汪馬蘭

開展企業(yè)用人指導(dǎo)，是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的一種方式，有效地開展用人指導(dǎo)工作，需要企業(yè)、員工、職業(yè)指導(dǎo)人員三方共同努力。當(dāng)前，企業(yè)的用人需求存在較大缺口，人力市場供給又相對充足，為緩解這一矛盾，企業(yè)用人指導(dǎo)就顯得尤為重要。本文主要論述企業(yè)用人指導(dǎo)的重要性及其意義，描述當(dāng)前企業(yè)在用人上的一些困境以及在用人指導(dǎo)上的不足，并提出企業(yè)用人指導(dǎo)建議。

一、目前國內(nèi)企業(yè)選人、用人的現(xiàn)狀及存在的問題

1.用人制度不完備

企業(yè)經(jīng)營的核心問題是企業(yè)用人的問題。西方企業(yè)在用人制度上堅(jiān)持“選賢任能”，非常關(guān)注人才的培訓(xùn)和留用。而我國的國有制企業(yè)沿用行政委任狀和領(lǐng)導(dǎo)任命，個體、私營企業(yè)則帶有家族色彩，都沒有落實(shí)以“能力和素質(zhì)”為本的要求。用人上存在著以下幾個方面的問題。

一是一些企業(yè)用人隨心所欲，不講程序，不講規(guī)范。有些企業(yè)管理者選人時認(rèn)為朋友或熟人介紹的人用著放心、用得踏實(shí)，從而也極易導(dǎo)致拉幫結(jié)派，任人唯親、任人唯“鄉(xiāng)”，搞“小圈子”、拉“小山頭”，也忽視了市場配置的作用，與現(xiàn)代企業(yè)管理制度極不適應(yīng)。

二是看重工資待遇忽視社會保障。不少企業(yè)管理者在招人時，幾乎對所有的應(yīng)聘者都過分強(qiáng)調(diào)其企業(yè)工資待遇有多高，而忽視了其在人才的社會保障如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面的待遇，也造成不少應(yīng)聘者心中有顧慮，不敢貿(mào)然入職。

三是重使用輕培養(yǎng)。在招人時，不少企業(yè)管理者都認(rèn)為，招來的人就是要來干活的，要為企業(yè)創(chuàng)造價值的，因而他們往往需要的是一入職就能使用的人，至于員工后續(xù)的培養(yǎng)和培訓(xùn)，則是既費(fèi)時間又要花錢的事，他們都不愿意過多地考慮，或者他們擔(dān)心一些經(jīng)過企業(yè)花大力氣和精力培養(yǎng)的人才萬一被競爭對手挖過去，就更是“賠了夫人又折兵”。

四是激勵機(jī)制不健全。一些企業(yè)給員工定的都是死工資，一些高端人才的付出與收入不成正比，極易造成吃“大鍋飯”的局面，不能充分調(diào)動員工的工作積極性，也不能使員工產(chǎn)生與企業(yè)共榮辱共生存的思想，既不能合理利用人，也不能有效留住人。

2.用人成本核算模糊

員工應(yīng)為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)也應(yīng)核算每位員工帶來的收益與企業(yè)的成本。當(dāng)前企業(yè)沒有將員工離職帶走的技術(shù)、商業(yè)秘密、客戶等造成的經(jīng)濟(jì)損失納入成本。這樣，企業(yè)始終無法核算用人成本，也無法解決用人成本呈上升趨勢的問題。

3.人力資源管理不到位

企業(yè)人力資源部門分配員工到用人部門，沒有長久規(guī)劃;用人部門也從自身的利益出發(fā)，缺乏向人力資源部門的反饋，這樣就造成人力資源管理不力。人力資源部門和用人部門是合作共贏體，人力資源部門應(yīng)真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理部門，從整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，以長遠(yuǎn)的目光，更好地完成管理工作，完善管理理論，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、加強(qiáng)企業(yè)用人指導(dǎo)的必要性

1.勞動力就業(yè)進(jìn)入新的階段

人社部部長尹蔚民指出，“十二五”期間，每年均有700萬高校畢業(yè)生。而部分中小企業(yè)出現(xiàn)了“招工難”“用工荒”。怎么會出現(xiàn)供求關(guān)系不平衡呢？高校專業(yè)設(shè)置不合理;畢業(yè)生雖在知識技能、維權(quán)意識等方面優(yōu)于老一輩，但敬業(yè)、吃苦精神還不夠;我們雖在解決勞動力的職業(yè)指導(dǎo)上已有不少成功的經(jīng)驗(yàn)，但在企業(yè)用人指導(dǎo)上還應(yīng)加強(qiáng)。

2.企業(yè)用人進(jìn)入新的階段

現(xiàn)在人民生活質(zhì)量提高，勞動力自然對工作環(huán)境要求較高，企業(yè)進(jìn)入賣方市場。世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動了企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、產(chǎn)品升級換代等等，促使企業(yè)改變用人模式。勞動法的實(shí)施影響著企業(yè)用人模式。人力資源管理部門應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)《勞動合同法》，并依據(jù)形勢需要及時調(diào)整管理思路，有效地預(yù)防和應(yīng)對勞動爭議，提高企業(yè)用人抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。

3.加強(qiáng)政府公共就業(yè)服務(wù)勢在必行

中國勞動力就業(yè)問題及相應(yīng)的就業(yè)服務(wù)正在成為影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要問題。就業(yè)服務(wù)的需求超快增長、對象和主體迅速擴(kuò)大，迫使政府公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)借助職業(yè)指導(dǎo)發(fā)揮其職能。

三、對企業(yè)用人開展指導(dǎo)的主要內(nèi)容及方法

1.指導(dǎo)企業(yè)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

目前，開展用人指導(dǎo)對于許多地區(qū)的企業(yè)還屬于一個新的工作領(lǐng)域，由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，不少高校畢業(yè)生、城鎮(zhèn)失業(yè)人員、農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員等在個人擇業(yè)、崗位擇人等方面還顯得無所適從，職業(yè)選擇帶有很大的盲目性，在人才的最優(yōu)化配置上還有很大的發(fā)展空間。對企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和主動性的特點(diǎn)，現(xiàn)代社會科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源規(guī)劃變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。這就需要企業(yè)人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，針對企業(yè)的發(fā)展需要，科學(xué)預(yù)測未來可能出現(xiàn)的各種不同層次的人才需要，保證企業(yè)在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證不同崗位上始終都有最合適的人員。

2.指導(dǎo)企業(yè)樹立正確的用人觀

對于企業(yè)的用人觀，一般要把握三點(diǎn)，即“選對人、用好人、善待人”?！斑x對人”就是要選擇有良好心態(tài)、學(xué)習(xí)力、上進(jìn)心的人。因?yàn)橛行袆恿Φ娜耸侵鲃訉W(xué)習(xí)和進(jìn)步的，也就是“做”才能掌握。“用好人”就是對于員工要給予機(jī)會，培養(yǎng)其正確的思維和行為習(xí)慣。再好的“玉”都需要磨煉，企業(yè)給機(jī)會讓員工參與，在實(shí)踐中指導(dǎo)，員工才會成長?！吧拼恕迸诺谌瑔T工成績不好，首先是管理者沒能選對人、用好人，其次一定有客觀的原因，錯不在員工。所以作為老板請不要抱怨員工，要善待員工，讓其有選擇的權(quán)利。說員工不行，只表明自己無能。

企業(yè)用人，應(yīng)當(dāng)針對目前的經(jīng)營和管理情況，選取適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r的“才”，是最佳的選擇。做好人才儲備，培養(yǎng)一些第二、三梯隊(duì)的后備人才，培養(yǎng)幾名有潛力的員工，關(guān)注幾名將來發(fā)展必需的人才。這樣的規(guī)劃既合理也能將用人風(fēng)險(xiǎn)減至最低。

對于中小企業(yè)而言，招聘人才的天秤應(yīng)向無資歷、有潛力的新手傾斜。一些資歷老，能力素質(zhì)很強(qiáng)的所謂高技術(shù)性人才不一定能在中小企業(yè)呆很長時間，或者因不滿足現(xiàn)在的待遇和將來的個人發(fā)展空間，很容易就跳槽走人。相反，一些工作經(jīng)驗(yàn)不是很豐富，而非常有發(fā)展?jié)摿Φ男氯藙t有可能成為企業(yè)的寶貴人才，這些新人一般都比較年輕，工作態(tài)度都很認(rèn)真，工作精力也很旺盛，很看重企業(yè)當(dāng)前給予的發(fā)展機(jī)會，從而工作效率相對提升很快，工作作風(fēng)也會很謙虛，往往能腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，能為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的機(jī)會和活力。

3.指導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化用人環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

美國《財(cái)富》雜志評選出的“最受員工喜愛的公司”具有“與領(lǐng)導(dǎo)溝通順暢、有舒適的工作環(huán)境、能得到社會認(rèn)可”等特點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)改善管理和辦公環(huán)境，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化，實(shí)現(xiàn)環(huán)境、事業(yè)、待遇留人;應(yīng)關(guān)心他們的業(yè)余生活，滿足他們工作的激情和情感的需要，使其安心和全心工作，實(shí)現(xiàn)感情留人。營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，有利于理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，優(yōu)化生產(chǎn)組合，開展工會活動，提高員工素質(zhì)，使企業(yè)富有生機(jī)與活力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。情感管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，企業(yè)管理者以真摯的情感，增強(qiáng)自身與企業(yè)員工之間的情感交流和思想溝通，能夠滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。這就要求企業(yè)管理者首先要尊重人，不僅要求企業(yè)尊重員工的人格、價值和勞動成果，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境與公平、公正的制度和待遇等等;其次要堅(jiān)持以人為本，要讓員工感到有歸宿感、安全感、溫馨感，只有這樣，員工才會把企業(yè)當(dāng)成自己的家，并自覺地為這個家努力工作，積極創(chuàng)造價值;再次是要加強(qiáng)理解與溝通，企業(yè)管理人員與員工之間在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上，就會設(shè)身處地為對方考慮，也才能互相理解對方的行為，溝通才可以有效，關(guān)系才會密切;最后是要善于傾聽意見。管理者要認(rèn)真傾聽員工的意見，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形勢是與每個職工休戚相關(guān)的，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。

4.建立健全激勵和制約機(jī)制，推動企業(yè)發(fā)展

激勵是促進(jìn)機(jī)制，物質(zhì)激勵是發(fā)揮積極性的基本因素，通常包括職位調(diào)換、工資升降、獎金分配;精神激勵也是一種巨大的推動力，高于物質(zhì)激勵，可以持久地起作用。馬斯洛需求層次理論說，除了滿足員工的生理需求、安全需求外，公司還應(yīng)不同程度地滿足大部分員工的歸屬感、自尊、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次需求。制約機(jī)制是保證，許多人認(rèn)為激勵就是獎勵，輕視或不考慮約束和懲罰措施。只有通過約束和懲罰的輔助，對期望的行為進(jìn)行獎勵、不期望的行為進(jìn)行懲罰，才能達(dá)到預(yù)期目的。為此，需對企業(yè)不同層級、不同類別的人才開展定期或不定期的考核評價，并按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，細(xì)化、量化考核指標(biāo)和內(nèi)容，建立適應(yīng)不同層次需要的科學(xué)和行之有效的考核制度。

（作者單位：北京市昌平區(qū)天通苑北街道辦事處公共事務(wù)服務(wù)中心）