杜鵬翾

（西北政法大學(xué)，陜西 西安 710000）

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理的問(wèn)題和對(duì)策

杜鵬翾

（西北政法大學(xué)，陜西 西安 710000）

薪酬是人力資源管理的中心問(wèn)題之一，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿(mǎn)意感，激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；薪酬管理；對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問(wèn)題

（一）原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別。

目前，較多的國(guó)有企業(yè)仍然采用行政級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。

（二）缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的對(duì)策

（一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的思路。

1.確定工作崗位，進(jìn)行職位分析 薪酬的給予，基本上是根據(jù)每一項(xiàng)工作對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值及重要性來(lái)決定的。通過(guò)工作分析可以判斷該項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值或重要性，以及執(zhí)行這些工作項(xiàng)目所需的資格條件作為核定薪酬的依據(jù)。做好工作分析，對(duì)每一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、權(quán)力關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為人員配置、員工培訓(xùn)及績(jī)效考核提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系分配中引入市場(chǎng)觀念，充分利用市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場(chǎng)提供的崗位工資價(jià)位來(lái)確定我們國(guó)有企業(yè)的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；另外在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)崗位的技術(shù)含量，崗位責(zé)任等因素，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)，不同的崗位，待遇不一樣，實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部均衡。保持工資均衡的意義在于一方面保持人力成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)，另一方面有助于實(shí)現(xiàn)人才的正常流動(dòng)。在拉開(kāi)崗位工資的同時(shí)，對(duì)于那些績(jī)效易于評(píng)估，并且有很多職位數(shù)的崗位，加強(qiáng)對(duì)工作量的考核，拉開(kāi)干多干少，干好干壞的收入差距，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。將企業(yè)高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的收入迅速提到適當(dāng)?shù)乃?。將收入多少與責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)高低、貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系起來(lái)，合理拉開(kāi)經(jīng)營(yíng)者與一般員工收入差距，關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。

3.設(shè)計(jì)積極有效的員工福利制度 福利也是員工薪酬的一部分。對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本，激勵(lì)員工方面可以起到很好的作用。設(shè)計(jì)一套積極有效的員工福利制度可以起到很好的激勵(lì)作用。

（二）國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的措施。

1.建立完整的薪酬體系薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。一個(gè)組織的薪酬制度是由所提供的報(bào)償類(lèi)型及其分配過(guò)程組成的。在這個(gè)意義上，薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)性的工作。

2.按崗定薪，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責(zé)、知識(shí)、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變；依據(jù)復(fù)雜勞動(dòng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的倍加，通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，合理拉開(kāi)科技人員與普通員工之間的工資差距，對(duì)科技人員實(shí)行傾斜的內(nèi)部工資政策。

3.按業(yè)績(jī)定酬，設(shè)立業(yè)績(jī)工資制。要通過(guò)實(shí)行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T工資報(bào)酬與國(guó)有企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。進(jìn)一步加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。

4.采取靈活的薪酬發(fā)放形式。

目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開(kāi)發(fā)放和秘密發(fā)放。 公開(kāi)發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程透明化，使每個(gè)員工的報(bào)酬情況均可被了解。公開(kāi)發(fā)放薪酬無(wú)法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。秘密薪酬模式指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程均不公開(kāi)，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑。但有可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。作為薪酬管理，不是簡(jiǎn)單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開(kāi)時(shí)，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵(lì)效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來(lái)決定。比如，聯(lián)想實(shí)行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運(yùn)行是卻兼顧了秘密和公開(kāi)兩種方式的優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開(kāi)，同時(shí)評(píng)估考核工具也是先進(jìn)、可信的。也就是說(shuō)，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵(lì)的雙重功效，其實(shí)是以向下看兩級(jí)的管理制度為保障，憑借誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐的。

5.讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)。

大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往與管理層溝通叫多，而與員工溝通叫少；但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì)使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，而且萬(wàn)一出現(xiàn)問(wèn)題，也可以較快的得到反饋并解決。薪酬制度在一定程度上的公開(kāi)可以是管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素；而開(kāi)放相關(guān)的薪酬信息，是員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績(jī)效與所獲獎(jiǎng)金之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

6.推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

通過(guò)推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對(duì)員工的激勵(lì)效果，合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是有益的，我們需要做的是通過(guò)建立一套符合企業(yè)的薪酬制度。達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得企業(yè)利潤(rùn)最大。

F272.92

A

1671-864X（2016）09-0286-02