歐衍伽

（中山大學新華學院，廣東　廣州　510520）

獨立學院教師流失問題的改進對策——以廣州市獨立學院為例

歐衍伽

（中山大學新華學院，廣東廣州510520）

獨立學院，是隨著我國高等教育發(fā)展而產(chǎn)生的一種新的辦學機制和辦學模式的產(chǎn)物.經(jīng)過十余年的發(fā)展，生源是獨立學院的生命線，而生源競爭來自于辦學質(zhì)量，一所院校的辦學質(zhì)量好壞往往取決于師資隊伍質(zhì)量.因此，研究如何激勵教師發(fā)揮主觀能動性，防止教師流失，留住優(yōu)秀人才，建立一支穩(wěn)定的，高質(zhì)量的和具備競爭性的師資隊伍是獨立學院最關(guān)心的問題.

獨立學院；獨立學院教師；教師流失

經(jīng)過十多年的發(fā)展，生源是獨立學院的生命線，而生源競爭來自于辦學質(zhì)量，一所院校的辦學質(zhì)量好壞往往取決于師資隊伍質(zhì)量.近年來，隨著生源數(shù)在總體減少，獨立學院的招生受到了一定的影響.因此在這樣的大背景前提下，如何吸引和留住優(yōu)秀教師人才，為獨立學院構(gòu)建好一支良好的師資隊伍和為獨立學院教師營造一個良好的職業(yè)環(huán)境，是獨立學院及其管理者迫切渴望得到解決的問題.

筆者經(jīng)過閱讀大量的文獻和對廣州市三所獨立學院進行問卷、訪談調(diào)研，分析得出流失率（表1）在近三年中不斷提高，最高達7.2%，可見必須制定一些改進對策防止流失，使獨立學院長久穩(wěn)定健康發(fā)展.

表1　廣州市三所獨立學院近三年的教師流失率

1　社會環(huán)境政策層面

1.1完善教育法規(guī)的建設(shè)，提高教師社會地位

教育部于2008年2月專門下發(fā)了《獨立學院設(shè)置與管理辦法》，規(guī)定我國獨立學院辦學性質(zhì)是民辦性質(zhì)，學院的盈利由投資企業(yè)自負盈虧.但是獨立學院的教師地位和公辦學校的教師地位在法律上并沒有一致.因此，建議國家和相關(guān)地方政府出臺健全的獨立學院教育法律法規(guī)，進一步制定相應的實施細則，讓其有法可依，有規(guī)可循，可以保護獨立學院以及其教師的合法權(quán)益.依法保障獨立學院教師待遇，制定有效機制來提高獨立學院教師地位.為了獨立學院的長遠發(fā)展，期盼可以逐步為其教師解決諸如編制、工齡、職稱、評獎、社保等問題，令到所有教師都無“后顧之優(yōu)”.從而大大提高教師在獨立學院發(fā)展的熱情和積極性，自然而然穩(wěn)定了教師隊伍.

1.2對獨立學院加大經(jīng)費投入，提高教師的薪酬待遇

由于獨立學院的辦學的性質(zhì)是民辦，資金來源與學費，沒有國家政府的資金資助，基本上走的是一條“以學養(yǎng)學”的道路，全部的教育經(jīng)費來源于學費.從長遠來說，獨立學院是很難在完善自身校園基礎(chǔ)建設(shè)后，再來提高教師的薪酬待遇.建議可以借鑒國外私立高校教育發(fā)展的經(jīng)驗，可以通過資金投入、贈地、減少或免除稅收等幾種形式來實現(xiàn).如制定相關(guān)優(yōu)惠政策，包括辦公土地免費出讓使用權(quán)，教學儀器提供購買優(yōu)惠，稅收支出提供減免，成立教育基金，開展同類院校職工互助計劃等來解決獨立學院遇到的經(jīng)濟問題，便于其健康發(fā)展，提高競爭力，不斷改善教師的薪酬待遇.

1.3改變傳統(tǒng)觀念，增強獨立學院的社會認同感

在大眾的傳統(tǒng)觀念思維影響下，大眾認為獨立學院是民辦企業(yè)，以盈利為最終目的；其學生都是高考落榜生、差生；其師資沒編制，主觀認為獨立學院與一流大學完全不沾邊.毫無疑問，也認為獨立學院的教師的教學能力不強，科研能力不足.加上社會一直在質(zhì)疑獨立學院到底是“雞肋”還是“雞湯”，還有待檢驗，因此這些都會引起大眾媒體的懷疑和不信任.建議社會媒體能夠深入了解獨立學院的發(fā)展現(xiàn)狀及困難，憑借公知和良心真實報道獨立學院相關(guān)的新聞，正確引導學生和家長去認識獨立學院已為社會教育事業(yè)做出重要的貢獻，培養(yǎng)了一批批優(yōu)秀人才回饋社會.營造良好口碑，吸引優(yōu)質(zhì)生源，形成良性循環(huán)，讓獨立學院老師感到自豪，逐步提高社會認同感和歸屬感，降低教師流失率，促進獨立學院的可持續(xù)和健康發(fā)展.

2　學校層面

2.1利用馬斯洛需要層次理論做到待遇留人

在這個經(jīng)濟高速發(fā)展的社會里，物價暴漲，生活壓力不斷加大，薪酬收入是人們工作的一項非常重要的指標.獨立學院管理者若能從馬斯洛需要層次中做到待遇留人，必將可以有效防止教師流失.

2.1.1完善合理的薪酬制度，滿足教師的生存需要

獨立學院設(shè)計合理的薪酬制度，需要從以下兩個方面建立，第一具備與外部有競爭力薪酬制度，即與同類兄弟院校比較，根據(jù)其辦學條件、招生規(guī)模、地方物價水平等的差別來制定適用于本學院教師的薪酬制度，形成一定的競爭力，同時還需要優(yōu)化醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險和住房公積金的繳納制度；第二建立橫向的公平薪酬制度，既要兼顧各部門與院系之間的共性，又要考慮不同職責崗位的差異性，使得教師在教學工作上付出的辛勞有合理的回報.設(shè)定相關(guān)的獎項福利激勵教師，如：考核優(yōu)秀、十佳教師、教學比賽獲獎、先進工作個人等.實施合理的薪酬制度能夠從多角度多層次上激發(fā)教師的工作熱情，充分調(diào)動了教師的積極性.有調(diào)研顯示：只要教師的收入指標達到當?shù)厥杖氲?.3賠以上時，這支隊伍就是穩(wěn)定而積極的.滿足外部競爭和內(nèi)部一致的薪酬制度，既不會使學校的成本負擔過重，也達到了吸引和留住人才的目的.①

2.1.2規(guī)范院內(nèi)規(guī)章制度，滿足教師的安全需要

由于獨立學院教師的聘任制度是合同制，身為“甲方”的獨立學院在簽訂合同時對身為“乙方”的教師設(shè)置較多的義務，而較少提及乙方的權(quán)利，這樣會導致教師工作積極性不高，缺乏安全感.因此，獨立學院應充分發(fā)揮廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)建和諧校園；建立和完善教職工民主參與、民主管理、民主監(jiān)督制度，明確并履行教師代表大會職權(quán)和工會職能；加強教師代表大會制度和工會組織建設(shè).規(guī)范院內(nèi)的規(guī)章制度，增強教師有組織歸屬感和安全感.

2.1.3營造以人為本的職場環(huán)境，滿足教師的社交需要

馬斯洛的第三層需要是社交需要.從問卷調(diào)查和個案訪談中得知，學校很少組織教師業(yè)余生活和愿意出資組織教師外出考察，加上平時教學任務重，工作量大，上課時間安排不一，同事之間缺少溝通交流和相處的時間，社交需要很難得到真正的滿足.學院可出資組織教師參加各院系、黨支部、工會、學院的集體活動；可利用“三八節(jié)”、“勞動節(jié)”、“教師節(jié)”、“中秋節(jié)”等節(jié)日氛圍，提前組織和開展活動；也可為單身的教師組織聯(lián)誼活動；為已婚有孩的教師舉行家庭親子活動；幫助有困難教師建立職工互助基金；為有共同興趣愛好教師成立健身、羽毛球、籃球、足球、游泳、瑜伽等體育俱樂部等.多形式活動組織去營造以人為本的職場環(huán)境，建立和諧共處的同事關(guān)系，切實關(guān)注教師的利益和需求，提高幸福感從而滿足教師的社交需要.

2.1.4建立評優(yōu)制度，滿足教師的自尊需要

高校教師考核制度是學校根據(jù)設(shè)計好的考核指標，收集和統(tǒng)計教師教學、科研成果、社會服務、思想道德等方面，分析和評價教師工作完成情況的過程.建立科學合理的考核制度，能夠正確獲知教師能力、素質(zhì)、水平、狀態(tài)等方面信息.及時認可教師們的工作，并公開表揚和獎勵優(yōu)秀教師，不僅能滿足教師的自尊需要，還能促進考評教師專業(yè)發(fā)展和師資隊伍建設(shè).獨立學院的考核工作應以崗位職責為依據(jù)，以客觀、公正、公開、規(guī)范為原則，以德、能、勤、績、廉為基本內(nèi)容，對在職在崗教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平和工作能力、工作業(yè)績、履職情況、廉潔奉公等方面情況進行全面考核.通過考核，建立評優(yōu)制度，一方面肯定自身的優(yōu)勢，另一方面發(fā)現(xiàn)存在的問題與不足，不斷認識自我、發(fā)展自我、完善自我，提高自身的整體素質(zhì)，真正達到考核評優(yōu)的本質(zhì).

2.1.5增加職場培訓，滿足教師的自我價值實現(xiàn)需要

獨立學院教師在面對經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級，面對學生的個性發(fā)展，教學方法的辭舊迎新，教學軟件的日新月異，教師應加強學習，學習專業(yè)知識、學習教育管理知識、學習專業(yè)教學技能知識，提高自身的知識文化素養(yǎng)，滿足自我價值實現(xiàn)需要.因此，建議獨立學院設(shè)置崗前培訓，做好入職后第一培訓；邀請專家學者到學院開展提升教師的教育教學水平，提高教師工作能力和滿足個人職業(yè)發(fā)展需要的校內(nèi)培訓；組織教師到校外學習、參加研討會、研修班、繼續(xù)教育進修、擔任訪問學者、博士在職學習等提高教師的專業(yè)水平、實踐水平和學歷水平；推薦教師參加院級、省級和國家級的各項教學比賽、教案評比、微課大賽等比賽活動；資助教師參加遠程網(wǎng)絡培訓，網(wǎng)絡繼續(xù)教育；資助教師發(fā)表論文；組織教師團隊編寫教材；指導教師申請省級和國際級的縱向和橫向課題等，全面提高教師的教學和科研能力，實現(xiàn)自我價值的增值.

2.2運用卡茲組織壽命學說和庫克曲線做到機制留人

卡茲組織壽命學說和庫克曲線理論表明，因工作年限、工作經(jīng)驗的不同有不同程度的創(chuàng)造力，教師在工作期間在0-1.5年為創(chuàng)造力的成長期，1.5-2.5年創(chuàng)造力的高峰期，2.5-5年為平緩發(fā)展期. 5年之后進入了衰退期.認識到員工創(chuàng)造力分階段性這些特性后，獨立學院管理者應該充分考慮到教師不同階段時期應該接觸不同的教學和科研工作的安排.學院的相關(guān)科研部門應將教師的科研任務量化，建議與加薪機制掛鉤，在經(jīng)濟補償上給教師形成一定的動力，更好地促進教師從“教學型”教師偏向于“科研型”；學院應鼓勵和支持校企合作，倡導教師走進企業(yè)、事業(yè)單位等參加專業(yè)實踐，獲取第一手的專業(yè)知識和獲悉專業(yè)技能，促進教師從“教學型”向“雙師型”轉(zhuǎn)變；完善獨立學院內(nèi)部行政管理制度，建立教職工全體代表大會，實行教職工民主透明管理，也讓專職教師應該有競爭行政管理崗位的機會，參與學院的行政事務管理，從“教學型”教師向“管理型”轉(zhuǎn)變，讓教師有主人翁的身份，參與獨立學院的重要行政決策，增強其對獨立學院認同感.管理者對教師改變一些工作的側(cè)重內(nèi)容，可令教師重回到新的創(chuàng)造力起點.為遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸的教師“開天窗”向上拓展，預防優(yōu)質(zhì)骨干教師流失.

2.3結(jié)合庫爾特·勒溫人格的動力理論做到環(huán)境留人

庫爾特·勒溫的場論認為：一個人所創(chuàng)造的績效，不僅與能力和素質(zhì)有關(guān)，而且還與他所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系.近年隨著獨立學院的發(fā)展進程加快，畢業(yè)生慢慢滲透在社會上的各行各業(yè)，優(yōu)秀畢業(yè)生也嶄露頭角，慢慢通過畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量來提升獨立學院的社會地位.同時，獨立學院可利用各種媒體，如報紙，期刊，網(wǎng)頁，視頻，微博，微信等渠道主動宣傳，對獨立學院的昂揚向上的校訓，和諧有序的校風，嚴謹博學的教風，勤奮好學的學風，廉潔清廉的作風和先進的辦學理念等.打造品牌專業(yè)、熱門專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的師資力量、專家學者名人效應這些“軟”環(huán)境宣傳，增加獨立學院的社會認同感，提高獨立學院教師社會地位，營造“愛校榮?！钡穆殘霏h(huán)境.獨立學院也要打造新穎的校園軟硬件設(shè)施，校園環(huán)境，住宿環(huán)境，提高獨立學院的教師生活工作的便利度，增強幸福感，做到環(huán)境留人.

2.4行駛赫茨伯格雙因素理論做到文化留人

雙因素理論是指激勵因素和保健因素.激勵因素讓人們覺得滿意，同時保健因素能消除人們的不滿.所以獨立學院不但要完善績效管理制度，職稱評審制度、崗位晉升等激勵制度，還要建立后勤保障制度，確保教師利益的實施.激勵教師愛崗敬業(yè)，增強其對獨立學院的歸屬感.同時也將保障住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)等納入常規(guī)的保障制度，要根據(jù)教師的工作年限、職務崗位等區(qū)分級別，從而起到激勵的作用.

2.5應用心理契約理論做到感情留人

2.5.1職前重視合同條約，注重溝通

美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合.”它雖不是一種有形的實質(zhì)的契約，但它確實又在隱形地發(fā)揮著一種有形實質(zhì)契約的影響，能使學院與教師在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使教師視自己為學院的主體，將個體的發(fā)展充分整合到學院的發(fā)展之中.因此，契約雙方需要建立一種有效溝通機制方能促成長久合作.在訪談中有教師對學校產(chǎn)生不信任感是因為沒有給予入職前的承諾.獨立學院由于自身條件的限制為了提高教學質(zhì)量招聘優(yōu)秀的教師隊伍，往往弱化自身的不足條件，或者隱瞞存在問題.當教師入職后發(fā)現(xiàn)“貨不對板”，心理契約不對等，試用期未過就離職.不但浪費對教師培訓的成本，中途離職還擾亂了教學秩序.因此獨立學院需要重視職前溝通，相互了解，相互選擇，減少職后流失.

2.5.2職后加強職工關(guān)懷，提高滿意度

獨立學院在招聘員工入職后，沒有給予教師足夠的指引和關(guān)懷，例如沒有介紹學院的教學環(huán)境、生活環(huán)境、交通環(huán)境、社區(qū)街道環(huán)境等，讓教師入職后無法立刻能進入工作的狀態(tài).建議獨立學院在教師入職后，提供相關(guān)的培訓，教學專業(yè)知識培訓、學院部門規(guī)章制度、生活后勤的保障指引等，讓教師能夠快速適應學院的工作、生活環(huán)境，消除顧慮，一心一意投入教學科研工作中，降低隱性流失.

3　教師個人原因?qū)用?/h2>

3.1履行組織義務，建立學院共同愿景

教師認為獨立學院需為教師提供：教學條件，科研條件，晉升空間，培訓機會，薪酬福利等.然而學院也有相關(guān)的合同條約需要教師去遵從和履行.需要教師在思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平和工作能力、工作業(yè)績、履職情況、廉潔奉公等方面履行必要的義務.所以，獨立院校與教師達成默契的基礎(chǔ)是目標需要一致，與學院建立共同愿景②.這是幫助獨立院校教師保持良好心理契約的重要保證.教師與獨立學院達成默契，既使獨立學院具有更高的辦事效率，又使教師個人身心愉悅.建立共同愿景，不但可以激發(fā)組織成員的自我意識和創(chuàng)造性，增強對組織的忠誠；還可以形成一種極強的凝聚力，使個人的思想感情和命運跟組織的命運緊密地聯(lián)系，產(chǎn)生深刻的認同感③.因此，教師應該發(fā)揮主人翁的精神，關(guān)注學院的發(fā)展并積極給予合理意見建議，積極參加學院的集體活動和用心去捍衛(wèi)學院的形象.這使教師與獨立學院一同具備同甘共苦，一榮俱榮的思想.

3.2完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提高業(yè)務水平

狹義的生涯是指個人從事相關(guān)職業(yè)或工作的過程，是個體工作經(jīng)歷的順序的集合.廣義的生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合.如果教師沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，就等于人生沒有方向感一樣.教師在從業(yè)生涯中，要不斷了解自身特點，例如職業(yè)素養(yǎng)，教學方法，研究方向，個人風格，優(yōu)缺點等，需要善于總結(jié)，根據(jù)現(xiàn)實情況和個人條件，擬定短期、中期和長期的職業(yè)生涯目標，構(gòu)建完整的職業(yè)生涯規(guī)劃.在完善職業(yè)規(guī)劃的同時，教師的教學水平、科研水平、管理水平、統(tǒng)籌水平等也會得到相應的提高，不斷提升自我的競爭能力.教師自身需要不斷對職業(yè)生涯進行管理和完善，不斷得到實踐，學習和反思；學院擅用教師，發(fā)揮潛力，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)生源，提高就業(yè)率，擴大學院知名度，實現(xiàn)學院和教師“雙贏”的目標.

4　結(jié)語

綜上所述，從四個層面做出改進措施去預防教師流失，可以穩(wěn)定一支優(yōu)質(zhì)骨干教師隊伍，提高獨立學院的教學質(zhì)量，從而有效提升獨立學院的社會地位，保存長久的生命力、良好的競爭力和社會向心力與凝聚力，實現(xiàn)獨立學院整體的可持續(xù)穩(wěn)定長久發(fā)展.

注釋：

①趙鵬.激勵機制視域下成都市獨立學院教師流失調(diào)查研究［D］.成都：電子科技大學，2012.

②共同愿景是指組織中所有成員共同的、發(fā)自內(nèi)心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有成員為組織這一愿景而奉獻的任務、事業(yè)或使命，它能夠創(chuàng)造巨大的凝聚力.

③王燦陽福建省獨立學院教師心理契約管理研究福建：福建農(nóng)林大學，2014.

〔1〕趙鵬.激勵機制視域下成都市獨立學院教師流失調(diào)查研究［D］.成都：電子科技大學，2012.

〔2〕王燦陽.福建省獨立學院教師心理契約管理研究［D］.福建：福建農(nóng)林大學，2014.

〔3〕張遼遼.陜西省民辦高校教師流失問題研究［D］.西安：陜西師范大學，2013.

〔4〕牛玉屾，張青林，王有娟，江寧.高校教師流失現(xiàn)象的分析與思考［J］.工會論壇，2011，1（17）：113-114.

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