王紅茂

摘 要：勞務派遣這種用工形式以其自身的優(yōu)點得到了越來越多企事業(yè)單位的青睞，由此導致了勞務派遣員工這一群體在企業(yè)員工中比重的不斷提升，如何做好這一群體的日常管理，充分激發(fā)其工作積極性，使之能夠為單位的健康發(fā)展貢獻自身價值，這成為了用工領域的一個重要課題。本文對于勞務派遣用工的利弊進行了具體分析，分析了當前事業(yè)單位勞務派遣用工管理中存在的各種問題，圍繞這些問題，探討了對于這一群體進行有效管理的技巧。

關鍵詞：事業(yè)單位；勞務派遣用工；管理；策略

一、引言

隨著事業(yè)單位用工形式的更加多元以及靈活，勞務派遣工成為了事業(yè)單位員工的重要組成部分，但是事業(yè)單位在勞務派遣工管理方面，還存在很多的不足，關鍵是沒有較好地掌握勞務派遣用工管理的應對技巧，結果導致了這一群體的工作積極性受到了影響，并給事業(yè)單位發(fā)展帶來了沖擊。在目前事業(yè)單位管理體制改革不斷深入給事業(yè)單位勞務派遣用工管理提出了更高的要求，因此對于事業(yè)單位來說，當務之急就是要注意診斷分析勞務派遣用工管理問題所在，掌握這一用工形式的管理技巧，從而充分發(fā)揮勞務派遣用工的優(yōu)點，規(guī)避這一用工形式的弊端，從而為事業(yè)單位的更好發(fā)展提供良好的保障。

二、勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣這種用工形式可以說是利弊并存，運用得當可以給事業(yè)單位的健康發(fā)展提供更多的支撐，運用不當則會起到適得其反的效果，因此有必要對于勞務派遣用工的利弊進行一個分析，從而在這一用工形式開展中做到趨利避害。

（一）勞務派遣用工優(yōu)點。對于事業(yè)單位來說，勞務派遣用工的優(yōu)點有以下幾個：一是解決事業(yè)單位用工不足的問題，事業(yè)單位一般都有固定人員編制，編制數(shù)量的增加受到嚴格的管控，但是隨著時代的不斷發(fā)展，一些事業(yè)單位出現(xiàn)了用工不夠的問題，但是因為編制的制約，又無法招募員工，通過勞務派遣這種形式，可以有效的解決事業(yè)單位的用工缺口；二是降低用工風險，勞務派遣這種用工形式，事業(yè)單位與用工單位簽訂勞務合同，可以有效的規(guī)避用工風險，將用工風險轉(zhuǎn)嫁給勞務派遣公司；三是可以有效的提升事業(yè)單位的服務質(zhì)量，通過勞務派遣這種用工形式，事業(yè)單位在編人員可以集中精力做好本職工作，將一些輔助性的工作交給勞務派遣工人，從而有助于事業(yè)單位管理水平的全面提升。

（二）勞務派遣用工弊端。事業(yè)單位勞務派遣用工這種形式不僅僅有優(yōu)點，同時也有很多的弊端，這些弊端主要集中在以下幾個方面：一是因為勞務派遣員工與事業(yè)單位在編人員屬于兩個群體，這會影響到事業(yè)單位員工之間的凝聚力形成，影響到統(tǒng)一的文化氛圍建設，內(nèi)部很容易形成一些小團體，不利于事業(yè)單位各項工作的有效開展；二是事業(yè)單位的各種信息容易被泄露，勞務派遣員工沒有在編身份，對于事業(yè)單位沒有忠誠度，沒有責任感，因此更可能會泄露的一些比較重要的機密信息，從而影響到事業(yè)單位工作的較好開展；三是勞務派遣這種用工形式，很容易出現(xiàn)在編制職工與勞務派遣人員在目標層面的重組，在工作中的不合作等等。

二、事業(yè)單位勞務派遣用工管理存在的問題

事業(yè)單位勞務派遣用工管理存在的問題很多，這導致了事業(yè)單位對于這一用工形式可以說是又愛又恨，嚴重的影響到了勞務派遣用工優(yōu)點的發(fā)揮，本文這里通過調(diào)查分析，將當前事業(yè)單位勞務派遣用工管理中存在的具體問題歸納如下：

（一）存在區(qū)別對待問題。區(qū)別對待這是事業(yè)單位勞務派遣員工管理中的最突出的問題之一，考慮到勞務派遣員工以及在編員工之間的客觀不同，區(qū)別對待在所難免，但是這種區(qū)別對待是有度的，如果區(qū)別對待過于明顯，必然就會導致勞務派遣員工有被邊緣化、被孤立、被當作外人的心理感覺，從而影響到其對于工作責任心、工作積極性等。不少事業(yè)單位在勞務派遣工的區(qū)別對待方面過于明顯，在日常勞保用品發(fā)放，就餐、交通等福利方面都存在較大的差異，勞務派遣工作被排除在外的，從而導致了這一群體感受不到事業(yè)單位將自己看成是本單位的職工這樣一種歸屬感，影響到了這一群體的工作熱情。

（二）激勵機制不夠完善。當前事業(yè)單位勞務派遣員工激勵機制不夠完善，激勵是員工管理的重要手段，激勵機制是否完善將會直接左右勞務派遣員工的管理效果。事業(yè)單位沒有根據(jù)勞務派遣員工管理的需要，制定比較有效的激勵機制，具體來說就是在薪酬激勵、晉升激勵等方面存在問題，對于勞務派遣員工來說，干的再多、再好，也不能夠升職、不能夠獲得薪酬增長，因此其存在做一天和尚、撞一天鐘的心理狀態(tài)，根本就不努力工作，這種工作倦怠感會影響其工作價值。

（三）缺少對于這一群體情感關懷。事業(yè)單位缺少對于勞務派遣員工的情感關懷，勞務派遣員工同樣存在比較強烈的情感需要，如果漠視這種需要，不給予這一群體足夠的情感關懷，必然就會影響到勞務派遣員工的工作滿足感。事業(yè)單位對于這一群體情感關懷的缺失主要表現(xiàn)在沒有人去關心勞務派遣員工的情感需要、工作困難、生活困惑等等，這一群體感受不到單位對于自己的關懷，同時也不能從勞務派遣公司獲得情感滿足，種種情況之下，這一群體就會出現(xiàn)比較多的不滿意，影響到工作的積極性。

三、事業(yè)單位勞務派遣員工管理技巧

事業(yè)單位勞務派遣員工管理是有技巧和要點的，本文這里針對事業(yè)單位勞務派遣員工管理中存在的各種問題，提出了相應的解決策略，具體闡述如下：

（一）模糊勞務派遣工與在編員工區(qū)別。固然勞務派遣員工以及在編員工之間確實有差別，這種差別應該就是僅僅局限在用工形式層面，局限在薪酬發(fā)放層面，在其它層面需要事業(yè)單位盡量做到一視同仁，舉例而言，在事業(yè)單位規(guī)章制度的遵循方面，需要做到一視同仁，不能夠厚此薄彼，不能因為勞務派遣人員就要求更加苛刻。另外在一些基本的工作福利、工作津貼、交通餐飲等方面要做到盡量平等對待，福利、津貼、交通餐飲等項目本身具有一定的普惠性，因此在這些方面需要讓勞務派遣員工享受到單位的福利，減少這些方面的差別對待帶來的勞務派遣員工的不滿。

（二）完善勞務派遣員工激勵機制。對于勞務派遣員工這一群體，需要事業(yè)單位做好激勵機制的設置，不能夠僅僅依靠勞務派遣公司固定的薪酬進行激勵，而是可以和勞務派遣公司密切進行合作，勞務派遣公司根據(jù)事業(yè)單位對于勞務派遣員工進行打分，根據(jù)評分結果進行薪酬系數(shù)的調(diào)整。同時事業(yè)單位還可以設置專門的獎勵措施，舉例而言，可以設置優(yōu)秀獎，提供物質(zhì)、精神等方面的獎勵，更好地滿足勞務派遣員工各方面的需要。

（三）注重勞務派遣員工情感關懷。事業(yè)單位要正視勞務派遣員工情感層面的需求，給予這一群體更多的情感關懷，這樣才能夠讓勞務派遣員工感受到溫暖，對于事業(yè)單位更有歸屬感，反映到工作層面就是積極努力工作，切實履行好自身的職責，能夠為事業(yè)單位的更好發(fā)展貢獻自己最大的努力。

四、結束語

勞務派遣用工作為一種新的用工形式，對于事業(yè)單位來說是一個新的課題，事業(yè)單位在勞務派遣用工管理方面起步較晚，經(jīng)驗不足，因為沒有較好的掌握勞務派遣用工管理的基本技巧，從而在這一工作開展中出現(xiàn)了一系列的問題。針對目前勞務派遣員工管理中存在的各種問題，事業(yè)單位需要注意關注借鑒其它組織在勞務派遣用工管理方面的成功經(jīng)驗，制定切實可行的管理應對技巧，從而做好勞務派遣用工管理工作，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的更好發(fā)展。（作者單位：中國民航飛行學院新津分院）

參考文獻：

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