楊超　李建寬

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已經(jīng)逐漸成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)之中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。為了能夠保障企業(yè)持續(xù)、快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，必須要有合格的合適的人才加入到企業(yè)組織之中。招聘工作就是通過(guò)各種信息渠道尋找和甄選企業(yè)所需人才，以滿足企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展需要。然而這一切的前提是開展合理有效的招聘。

現(xiàn)今中小民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中越來(lái)越活躍，中小企業(yè)目前已成為我國(guó)數(shù)量最大、最具活力的經(jīng)濟(jì)主體群體。中小企業(yè)為國(guó)家提供了50%以上的稅收，為社會(huì)提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。然而中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中，與大型企業(yè)相比，存在諸多問(wèn)題。

一、中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀

中小企業(yè)通常是在企業(yè)某個(gè)部門需要增加員工時(shí)，用人部門會(huì)向人力資源部門提出用人需求，根據(jù)各用人部門提交的人員需求的具體要求與人數(shù)人力資源部門來(lái)擬定招聘計(jì)劃，發(fā)布招聘信息，開展招聘工作。在招聘活動(dòng)中，中小企業(yè)更側(cè)重于外部招聘。中小企業(yè)很少有自己的儲(chǔ)備人員，也從未考慮過(guò)建立儲(chǔ)備人員，所以當(dāng)用人部門需要增加員工時(shí)，人力資源部門只能通過(guò)招聘員工來(lái)彌補(bǔ)空缺職位。在進(jìn)行外部招聘時(shí)，由人力資源部門對(duì)各部門所需員工情況進(jìn)行匯總，然后統(tǒng)一進(jìn)行招聘信息的擬定，并在網(wǎng)絡(luò)和報(bào)刊上發(fā)布招聘啟事，由此可見(jiàn)，在招聘工作中人力資源部門僅僅是一種信息匯總和傳達(dá)的作用。中小企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，一般是由用人部門主管向人事部提出員工工作調(diào)動(dòng)，人事部門并不審核也不在公司內(nèi)部發(fā)布招聘公告，直接進(jìn)行員工工作調(diào)動(dòng)，待領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后便可到崗。其次中小企業(yè)在招聘中高層管理者時(shí)，幾乎完全是由最高層領(lǐng)導(dǎo)做決定，人力資源部門難有發(fā)言權(quán)。在各級(jí)人員的招聘中，雖然人力資源部門都有所參與，但始終起不到?jīng)Q定作用，因此，人力資源部門的作用受到了很大的限制，功能很少的發(fā)揮。

二、中小企業(yè)招聘問(wèn)題成因分析

中小企業(yè)在招聘工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題，主要原因在于中小企業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)工作不完備，中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作沒(méi)能有正確的認(rèn)識(shí)。這是由于人力資源管理工作，在中小企業(yè)里不是影響企業(yè)盈利的關(guān)鍵因素。但是，在招聘前沒(méi)有完備的招聘規(guī)劃，部門主管人員臨確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，并且用人標(biāo)準(zhǔn)也不是很清晰，沒(méi)有清晰的崗位說(shuō)明。這些人力資源管理基礎(chǔ)工作的欠缺，必然會(huì)造成企業(yè)在招聘中缺乏相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)判結(jié)果難以客觀，而更多依賴于招聘者的主觀意識(shí)?？偠灾行∑髽I(yè)的招聘還處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

（一）沒(méi)有進(jìn)行工作分析

工作分析是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)。沒(méi)有進(jìn)行工作分析，就難以明確工作崗位的工作內(nèi)容、任職資格等。對(duì)職位任職資格要求描述的不準(zhǔn)確必然會(huì)造成在招聘中產(chǎn)生誤差，使企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，降低了招聘工作的效率。

（二）缺乏人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)普遍都缺少人力資源規(guī)劃工作，人力資源部門對(duì)本企業(yè)當(dāng)前的在職員工的質(zhì)量和數(shù)量沒(méi)能有詳細(xì)的分析，也未能夠與各個(gè)部門的經(jīng)理進(jìn)行溝通，對(duì)各個(gè)部門的崗位在崗情況和未來(lái)需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，更未能制定出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。只有在在職員工離職后，或者用人部門急需某方面工作人員時(shí)，才匆忙開始招聘，由于時(shí)間的倉(cāng)促導(dǎo)致招聘誤差頻頻產(chǎn)生。

（三）招聘甄選方法不合理

中小企業(yè)在人員招聘時(shí)，大多都是通過(guò)面試手段選人。沒(méi)能夠做到針對(duì)崗位的不同和應(yīng)聘人員的不同，應(yīng)該選用不同的甄選方式。將面談法做為企業(yè)選取人才的唯一甄選手段，并且在面試之前也沒(méi)有能夠提前準(zhǔn)備好科學(xué)的面試題目，大多數(shù)招聘人員只是把應(yīng)聘者的外在形象作為招聘的關(guān)鍵點(diǎn)，憑著招聘者的感覺(jué)進(jìn)行取舍，這樣就很難保證招聘的人員符合公司及崗位的要求。

（四）沒(méi)有建立有效的人才儲(chǔ)備體系

目前，中小企業(yè)基本上都沒(méi)有建立自己的人才儲(chǔ)備體系，對(duì)于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒(méi)來(lái)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的角度著眼，去建立人才儲(chǔ)備體系。常常是一次招聘會(huì)結(jié)束后將那些未被錄用的人員資料隨意丟棄。形成了一種“等米下鍋”狀態(tài)，這樣一來(lái)，企業(yè)的招聘工作就會(huì)長(zhǎng)期處于被動(dòng)，不能很快的用比較容易的方式尋找到合適的人才，從而影響了企業(yè)正常工作的順利開展。

（五）招聘途徑過(guò)于單一

中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)方式發(fā)布外部招聘的信息，忽視了內(nèi)部招聘的功能與作用，外部招聘求職者對(duì)組織缺乏深入了解，同時(shí)也缺乏在組織內(nèi)部的人事基礎(chǔ)，很難迅速進(jìn)入角色，需要較長(zhǎng)時(shí)間的磨合適應(yīng)。同樣，組織對(duì)應(yīng)聘者也缺乏全面的了解，極有可能造成人崗之間的不匹配。此外，過(guò)多依靠外部招聘，會(huì)打擊現(xiàn)有員工的工作自信心，挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，造成人員流失。

三、解決招聘問(wèn)題的對(duì)策

（一）做好工作分析制訂清晰的任職資格說(shuō)明

作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)性工作之一，工作分析是必不可少的環(huán)節(jié)。工作分析可以幫助企業(yè)更好地了解每個(gè)崗位的工作流程，合理準(zhǔn)確地工作分析能夠明確企業(yè)員工的工作任務(wù)和職責(zé)，為人員招聘和挑選明確了標(biāo)準(zhǔn)，為制定任職資格說(shuō)明提供了依據(jù)。清晰的任職資格說(shuō)明在招聘中提供了導(dǎo)向。根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，對(duì)人員的能力要求也有所不同。清晰的任職資格說(shuō)明確定了人員選擇的要求和標(biāo)準(zhǔn)，在整個(gè)人力資源管理工作中有著重要的地位。人力資源管理活動(dòng)的目的就是為了實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人事相宜。

（二）制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，從屬于企業(yè)戰(zhàn)略，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的制定要考慮到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的措施，從而使企業(yè)的人力資源供求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，最大化的開發(fā)和利用人力資源的潛能。制定人力資源規(guī)劃首先要明確使命，確定企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)長(zhǎng)期目標(biāo)制定短期目標(biāo)，并規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃。

（三）嚴(yán)格篩選招聘及面試小組成員

企業(yè)在招聘與面試之前，一定要選擇合適的招聘隊(duì)伍。招聘隊(duì)伍的質(zhì)量決定著招聘的質(zhì)量，他們影響著企業(yè)能否招錄到合適的人才。招聘人員需要有一雙慧眼，需要很熟悉本公司，言行舉止要能夠表現(xiàn)企業(yè)的文化。面試小組成員要接受嚴(yán)格篩選和培訓(xùn)。面試小組中必須要有用人部門主管及本組織單元中的人力資源主管。在面試前各小組成員從特定的角度設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，且各自擁有表決權(quán)。

（四）建立必要的人才儲(chǔ)備

在人員招聘過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到一些條件不錯(cuò)的人才，卻因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展階段等因素制約，不能夠馬上被錄用。作為人力資源管理部門，就應(yīng)當(dāng)把些人員的信息收錄到企業(yè)的人才信息庫(kù)，并不定期地給予關(guān)注并保持聯(lián)系，以便將來(lái)企業(yè)的發(fā)展需要，可優(yōu)先考慮招錄，這樣既可以提高招聘效率，同時(shí)也降低了招聘成本。

（五）根據(jù)招聘崗位特點(diǎn)選用不同的招聘渠道

中小企業(yè)在招聘人員之前，要明白招聘人員的質(zhì)量不是取決于企業(yè)招聘的成本花銷，而是要制定科學(xué)的招聘計(jì)劃，明確招聘崗位的職務(wù)要求、選用合適的招聘渠道和規(guī)范的招聘程序。不同的招聘渠道有著各自的特點(diǎn)，適用的招聘對(duì)象也不一樣，比如，復(fù)合型高級(jí)管理人才就很難在一般的人才市場(chǎng)上找到，往往都是通過(guò)獵頭公司來(lái)尋找，在一般人才市場(chǎng)投入再多，花費(fèi)再多精力也難以有理想的結(jié)果。所以在招聘中選擇合適的招聘渠道能夠?yàn)槠髽I(yè)降低招聘成本，在人員招聘工作中為企業(yè)節(jié)省大量的時(shí)間和金錢。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

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