詹小慧　楊東濤　欒貞增

(南京大學(xué)商學(xué)院)

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基于組織支持感調(diào)節(jié)效應(yīng)的工作價(jià)值觀對(duì)員工建言影響研究

詹小慧楊東濤欒貞增

(南京大學(xué)商學(xué)院)

運(yùn)用特質(zhì)理論和組織支持理論，采用問卷調(diào)查法，以299份上下級(jí)配對(duì)數(shù)據(jù)為樣本，考察了工作價(jià)值觀對(duì)員工建言行為的影響，以及組織支持感在兩者關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對(duì)相關(guān)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。研究結(jié)果表明，在工作價(jià)值觀的3個(gè)維度中，舒適與安全負(fù)向影響促進(jìn)性建言和抑制性建言，能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立正向影響促進(jìn)性建言和抑制性建言。此外，組織支持感顯著調(diào)節(jié)了工作價(jià)值觀對(duì)員工建言行為的影響，其中，組織支持感削弱了舒適與安全對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響，增強(qiáng)了能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立分別對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言所產(chǎn)生的影響。

工作價(jià)值觀； 組織支持感； 促進(jìn)性建言； 抑制性建言

1　研究背景

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，員工積極主動(dòng)地提出各種合理化想法、意見和建議以幫助組織應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、快速變化的外部環(huán)境[1]。作為非正式的、向上溝通的角色外行為，員工的建言行為能夠提高決策質(zhì)量[2]、改善和創(chuàng)新組織工作流程[3]、防范組織危機(jī)[4]。

鑒于員工建言行為的必要性和重要性，不少學(xué)者開始探討影響這種角色外行為的因素。現(xiàn)有研究主要從以下幾方面進(jìn)行了探討：①組織情境因素。如群體建言氛圍、關(guān)懷氛圍、正式建言機(jī)制等[5，6]；②領(lǐng)導(dǎo)因素。如領(lǐng)導(dǎo)成員交換、變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)以及道德領(lǐng)導(dǎo)等[7，8]。也有不少學(xué)者試圖從個(gè)體層面出發(fā)，探討影響員工建言行為的因素(如大五人格)。然而，學(xué)者們關(guān)于大五人格與員工建言行為關(guān)系得出的研究結(jié)論卻并不一致。例如，LEPINE等[9]認(rèn)為，盡責(zé)性、外傾性、宜人性能夠正向預(yù)測(cè)建言行為，神經(jīng)質(zhì)與建言行為負(fù)相關(guān)。NIKOLAOU等[1]的研究則表明，盡責(zé)性和神經(jīng)質(zhì)是最能夠預(yù)測(cè)員工對(duì)直接主管建言行為的變量，外傾性與建言行為不相關(guān)。GOLDBERG[10]指出，在預(yù)測(cè)行為方面，當(dāng)前的研究變量(如大五人格)，都是靜態(tài)的個(gè)體人格特質(zhì)單元，忽視了動(dòng)態(tài)的個(gè)體人格分析單元的影響(如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)。工作價(jià)值觀作為一種重要的動(dòng)態(tài)人格分析單元，是影響員工工作態(tài)度與工作行為的關(guān)鍵[11]，能夠彌補(bǔ)靜態(tài)特質(zhì)單元預(yù)測(cè)行為的不穩(wěn)定性[10，12]。員工建言行為作為一種具有自愿性質(zhì)的工作行為，是員工出于更好地完成組織目標(biāo)、提高組織效能或者幫助組織防范危機(jī)的目的，自發(fā)地向組織獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的工作行為，因此，很可能會(huì)受到工作價(jià)值觀的影響。

特質(zhì)激活理論認(rèn)為，情境會(huì)增強(qiáng)或者削弱特質(zhì)對(duì)個(gè)體行為的影響。如果個(gè)體所處的管理情境與個(gè)體特質(zhì)相匹配，就會(huì)有利于個(gè)體特質(zhì)的表達(dá)，增強(qiáng)特質(zhì)對(duì)行為的影響；反之，則會(huì)削弱特質(zhì)對(duì)行為的影響[13]。鑒于此，本研究探討工作價(jià)值觀這一動(dòng)態(tài)的人格特質(zhì)對(duì)員工建言行為的影響，將同員工個(gè)體所處的管理情境具有密切聯(lián)系。組織支持理論認(rèn)為，組織支持感是指員工個(gè)體所感受到的來自組織的支持，包括組織如何看待員工的貢獻(xiàn)、是否關(guān)心員工的利益等問題[14]。組織支持感能夠?qū)T工行為產(chǎn)生影響，員工感知到的組織支持感越高，越有可能出于對(duì)組織感激的目的，做出有利于組織的行為。由此，本研究認(rèn)為，組織支持感作為一種重要的管理情境，能夠調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀這一個(gè)體特質(zhì)對(duì)建言行為的影響。

本研究的理論框架見圖1。

圖1　理論框架

2　文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1概念界定

2.1.1工作價(jià)值觀及其結(jié)構(gòu)

SUPER[15]認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體為了滿足自身的內(nèi)在需要，在工作中表現(xiàn)出來的偏好和追求的目標(biāo)，能夠影響個(gè)體在工作中的態(tài)度和行為。 ELIZUR 等[16]指出，工作價(jià)值觀是個(gè)體內(nèi)在的一種思想體系，是個(gè)體對(duì)從工作環(huán)境中所獲取的某種結(jié)果所進(jìn)行的價(jià)值判斷，能夠?qū)€(gè)體的行為產(chǎn)生直接影響。本研究采用任華亮等[17]對(duì)工作價(jià)值觀所做的界定，即在中國(guó)管理情境下，工作價(jià)值觀主要是指存在于個(gè)體內(nèi)心中的判斷標(biāo)準(zhǔn)，用來對(duì)工作行為和工作結(jié)果的重要性進(jìn)行價(jià)值判斷。

MANHARDT[18]將工作價(jià)值觀劃分為舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立3個(gè)維度。SUPER[19]則開發(fā)了包括內(nèi)在價(jià)值、外在工作價(jià)值和外在報(bào)酬3個(gè)維度，由15個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的工作價(jià)值觀量表。馬劍虹等[20]認(rèn)為，工作價(jià)值觀由工作行為評(píng)價(jià)、組織集體觀念和個(gè)人要求3個(gè)基本要素構(gòu)成?；诂F(xiàn)有研究，以及結(jié)合研究問題和中國(guó)管理情境考慮，本研究采用MANHARDT[18]提出的工作價(jià)值觀3個(gè)維度的劃分方法。

2.1.2員工建言行為

建言概念最早由HIRSMAN[21]提出，并將其定義為員工為改變不滿意的組織現(xiàn)狀而采取的各種嘗試與努力。LEPINE等[22]認(rèn)為，建言是指為了改善組織的工作流程而表達(dá)出來的合理化建議和創(chuàng)新性的挑戰(zhàn)。例如，以變革為導(dǎo)向的建議和以改善現(xiàn)狀為目的的建議性溝通都是建言行為。

隨著研究的深入發(fā)展，學(xué)者們針對(duì)建言行為的維度進(jìn)行了探討。LIANG等[23]基于中國(guó)的樣本數(shù)據(jù)，將員工建言行為分為促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)維度。前者是指為了提高組織的整體運(yùn)行效率以及完成組織目標(biāo)，員工所提出的新想法和觀點(diǎn)；后者為員工對(duì)一些可能對(duì)組織有害的管理實(shí)踐、事件以及員工行為表達(dá)看法。MAYNES 等[24]則在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化，將建言行為分為以下4種類型：①支持性建言，指員工對(duì)與工作相關(guān)的政策、項(xiàng)目、目標(biāo)或流程等表達(dá)出支持性的想法，或者公開批評(píng)由此產(chǎn)生的相關(guān)不公正行為的言論；②建設(shè)性建言，指為了提高組織效能和工作環(huán)境，員工自愿表達(dá)出新的想法和觀點(diǎn)；③防御性建言，主要指員工自愿表達(dá)出來的反對(duì)改變組織的某項(xiàng)程序、政策或者做法的意見和想法，即使這些改變是有利的，同時(shí)也是必要的；④破壞性建言，是指員工自愿表達(dá)針對(duì)組織某項(xiàng)政策、實(shí)踐或者流程的有害的、貶低的觀點(diǎn)和想法。LIU等[25]基于中國(guó)情境，將建言分為對(duì)上級(jí)建言和對(duì)同事建言兩個(gè)維度。本研究認(rèn)為，作為一種角色外行為，員工建言行為主要是指為了幫助組織完成目標(biāo)、提高組織的運(yùn)行效能以及防范所可能出現(xiàn)的組織危機(jī)，員工積極主動(dòng)地向組織提供合理化建議和想法的行為。在此基礎(chǔ)上，本研究采用LIANG等[23]提出的以中國(guó)企業(yè)為樣本的測(cè)量方法，這樣更符合我國(guó)的管理情境。

2.1.3組織支持感

EISENBERGER等[14]認(rèn)為，組織支持感是指員工對(duì)自身所獲得的來自組織的支持的一種主觀感知。宗文等[26]指出，組織支持感所蘊(yùn)藏的心理機(jī)制和員工與組織之間的社會(huì)交換機(jī)制是一致的，強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)組織重視以及真誠(chéng)對(duì)待自身程度的知覺和感知。本研究基于文獻(xiàn)[14]對(duì)組織支持感所做的定義，認(rèn)為組織支持感是員工對(duì)于組織重視自己貢獻(xiàn)以及關(guān)注自身幸福感程度的一種看法和感受。簡(jiǎn)言之，即員工所感知的來自組織方面的支持。

2.2研究假設(shè)與研究模型

2.2.1工作價(jià)值觀與員工建言行為的關(guān)系

工作價(jià)值觀作為一種根本性的動(dòng)機(jī)，蘊(yùn)含著較為持久的動(dòng)機(jī)成分，是影響員工與工作有關(guān)的態(tài)度和行為的關(guān)鍵因素[11]。LOCKE 等[27]指出，個(gè)體的工作價(jià)值觀會(huì)影響個(gè)體的工作意愿和工作目標(biāo)，并進(jìn)而對(duì)個(gè)體的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。ELIZUR等[16]認(rèn)為，個(gè)體的工作價(jià)值觀會(huì)直接或者間接影響著個(gè)體的關(guān)聯(lián)績(jī)效，而員工的建言行為也被視作是一種關(guān)聯(lián)績(jī)效[9]。

作為一種存在于員工內(nèi)心的判斷標(biāo)準(zhǔn)，工作價(jià)值觀具有明顯的個(gè)體差異性。不同的員工具有不同的工作價(jià)值觀，而工作價(jià)值觀的差異也同樣會(huì)導(dǎo)致員工在工作中表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和工作行為。任華亮等[17]的研究表明，在工作價(jià)值觀的3個(gè)維度中，舒適與安全能夠負(fù)向影響工作投入；能力與成長(zhǎng)型和地位與獨(dú)立均能夠正向影響工作投入。促進(jìn)性建言主要是指為了提高組織效率而提出的新方法和新思路[23]，相比抑制性建言行為，促進(jìn)性建言行為的善意意圖和良好初衷更容易被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事所認(rèn)同，會(huì)為建言者增加曝光度[28]，使建言者獲得較好的績(jī)效評(píng)價(jià)[29]，得到更多的晉升機(jī)會(huì)[30]。抑制性建言則主要是指針對(duì)阻礙組織效率的問題(如不恰當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒?、?guī)范等)而提出的抑制性觀點(diǎn)和意見[30]。由于抑制性建言是公開與管理者唱“反調(diào)”，“良藥苦口，忠言逆耳”，因此，可能會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)的不滿或心存芥蒂，使建言者的社會(huì)關(guān)系交往產(chǎn)生困境[31]。注重舒適與安全的員工，追求工作本身帶來的舒適與安逸，會(huì)減少對(duì)自身職責(zé)范圍以外工作任務(wù)的投入，而建言行為其本質(zhì)是一種角色外的工作行為；同時(shí)，為了盡可能避免因?yàn)榻ㄑ运鶐淼娜穗H關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，注重舒適與安全的員工將會(huì)表現(xiàn)出較少的促進(jìn)性建言和抑制性建言。能力與成長(zhǎng)主要關(guān)注工作所帶來的能力提升和職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；地位與獨(dú)立主要關(guān)注工作所帶來的被尊重性和自主性，由于這兩者所追求的結(jié)果都是可以依靠增加促進(jìn)性建言行為所獲得，有這兩方面行為傾向的員工都樂于表達(dá)自己的意見和建議，并以此獲得組織和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)，因此，會(huì)表現(xiàn)出較多的促進(jìn)性建言行為。此外，對(duì)于重視能力與成長(zhǎng)和地位與獨(dú)立的員工而言，其所追求的能力提升和地位晉升都依賴于在組織中良好的人際關(guān)系，特別是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，因此，將會(huì)表現(xiàn)出較少的抑制性建言以避免與領(lǐng)導(dǎo)的沖突。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a舒適與安全負(fù)向影響員工的促進(jìn)性建言。

假設(shè)1b能力與成長(zhǎng)正向影響員工的促進(jìn)性建言。

假設(shè)1c地位與獨(dú)立正向影響員工的促進(jìn)性建言。

假設(shè)2a舒適與安全負(fù)向影響員工的抑制性建言。

假設(shè)2b能力與成長(zhǎng)正向影響員工的抑制性建言。

假設(shè)2c地位與獨(dú)立正向影響員工的抑制性建言。

2.2.2組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)組織行為研究的交互視角，個(gè)體因素與情境因素會(huì)共同影響員工在工作場(chǎng)所中的行為。員工建言行為是一種自愿性的工作行為，對(duì)于組織情境具有較強(qiáng)的依賴性。EISENBERGER等[14]認(rèn)為，組織對(duì)員工的支持才是員工愿意為組織做出貢獻(xiàn)的重要因素。例如，當(dāng)員工能夠明顯感覺到組織對(duì)自身的重視、關(guān)心以及幫助時(shí)，員工通常會(huì)因?yàn)槭艿街匾?、鼓舞以及激?lì)而在工作中表現(xiàn)出組織所期望的行為(如更好的工作績(jī)效等[32])。段錦云等[33]指出，組織支持感能夠正向影響員工的角色外行為，包括以變革為導(dǎo)向的建言行為。當(dāng)組織向員工提供更多支持時(shí)，員工才能夠感知到組織對(duì)其貢獻(xiàn)和利益的重視，也就更加愿意出于感激的目的而向組織提供更多好的意見和建議，從而表現(xiàn)出更多的建言行為。基于此，本研究認(rèn)為，組織支持感可能會(huì)調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀對(duì)員工建言行為的影響。

此外，本研究認(rèn)為針對(duì)工作價(jià)值觀的不同維度，組織支持感會(huì)起到不同的調(diào)節(jié)作用。高舒適與安全傾向的員工更注重工作的舒適和安逸，會(huì)盡力避免人際關(guān)系緊張。但如果組織給予其較多的支持，根據(jù)社會(huì)交換理論，該類員工可能會(huì)因?yàn)榈玫浇M織重視和認(rèn)可而給予更多的情感、物質(zhì)支持，會(huì)出于對(duì)組織利益的考慮而表達(dá)出改進(jìn)組織效率的促進(jìn)性建言以及防范組織危機(jī)的抑制性建言。對(duì)高能力與成長(zhǎng)維度、地位與獨(dú)立傾向員工而言，主要關(guān)注的是為增加員工建言行為所可能得到的結(jié)果，如果組織能夠給予更多的支持，員工就更可能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、獲得組織內(nèi)部社會(huì)地位的提升，也就越有可能表現(xiàn)出更多的建言行為。此外，如果員工感知到較多的組織支持，也會(huì)打消其因建言可能為自身帶來人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的顧慮，從而改變其沉默行為，積極向組織表達(dá)出真實(shí)的想法和建議。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a組織支持感削弱了舒適與安全和促進(jìn)性建言之間的關(guān)系，即組織支持感越強(qiáng)，舒適與安全同促進(jìn)性建言之間的關(guān)系越弱，反之，則越強(qiáng)。

假設(shè)3b組織支持感增強(qiáng)了能力與成長(zhǎng)和促進(jìn)性建言之間的關(guān)系，即組織支持感越強(qiáng)，能力與成長(zhǎng)同促進(jìn)性建言之間的關(guān)系越強(qiáng)，反之，則越弱。

假設(shè)3c組織支持感增強(qiáng)了地位與獨(dú)立和促進(jìn)性建言之間的關(guān)系，即組織支持感越強(qiáng)，地位與獨(dú)立同促進(jìn)性建言之間的關(guān)系越強(qiáng)，反之，則越弱。

假設(shè)4a組織支持感削弱了舒適與安全和抑制性建言之間的關(guān)系，即組織支持感越強(qiáng)，舒適與安全同抑制性建言之間的關(guān)系越弱，反之，則越強(qiáng)。

假設(shè)4b組織支持感增強(qiáng)了能力與成長(zhǎng)和抑制性建言之間的關(guān)系，即組織支持感越強(qiáng)，能力與成長(zhǎng)同抑制性建言之間的關(guān)系越強(qiáng)，反之，則越弱。

假設(shè)4c組織支持感增強(qiáng)了地位與獨(dú)立和抑制性建言之間的關(guān)系，即組織支持感越強(qiáng)，地位與獨(dú)立同抑制性建言之間的關(guān)系越強(qiáng)，反之，則越弱。

3　研究設(shè)計(jì)

3.1研究樣本

本研究采用上下級(jí)配對(duì)成組的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，一個(gè)上級(jí)配對(duì)3～4名員工。樣本主要取自江蘇省蘇南地區(qū)的企業(yè)。共發(fā)放問卷600份，回收439份，問卷回收率為73.17%；剔除嚴(yán)重缺失和無法匹配的問卷后，最終得到有效問卷數(shù)299份，問卷有效回收率為68.11%。

3.2變量測(cè)量

本研究采用的測(cè)量量表均為國(guó)外研究中的成熟量表，通過回譯程序?qū)⑺辛勘矸g成中文，并根據(jù)中國(guó)情境，對(duì)量表中的措辭進(jìn)行調(diào)整。本研究中的各變量均采用Likert 7點(diǎn)法進(jìn)行測(cè)量。

(1)工作價(jià)值觀該變量的測(cè)量采用MANHARDT[18]開發(fā)的量表，包括3個(gè)維度：①舒適與安全，共5個(gè)題項(xiàng)，如“工作有固定的時(shí)間和地點(diǎn)”；②能力與成長(zhǎng)，共9個(gè)題項(xiàng)，如“工作中需要?jiǎng)?chuàng)新和創(chuàng)意”；③地位與獨(dú)立，共7個(gè)題項(xiàng)，如“工作能夠提供一種成就感”。上述3個(gè)維度的Cronbach’sα值依次為0.961，0.941和0.916，該量表的Cronbach’sα值為0.895。

(2)組織支持該變量的測(cè)量采用EISENBERGER等[14]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“公司會(huì)幫助我將工作做得更好”。該量表的Cronbach’sα值為0.935。

(3)員工建言行為該變量的測(cè)量采用LIANG等[23]開發(fā)的量表，包括兩個(gè)維度：①促進(jìn)性建言，共5個(gè)題項(xiàng)，如“主動(dòng)提出有利于完成部門目標(biāo)的建議”；②抑制性建言，共5個(gè)題項(xiàng)，如“勸阻其他同事不要做對(duì)績(jī)效不利的事情”。上述兩個(gè)維度的Cronbach’sα值分別為0.968和0.956，該量表的Cronbach’sα值為0.964。

(4)控制變量本研究將以下人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量：①性別，男性占64.88%、女性占35.12%)；②年齡：24歲及以下占2.34%、25～35歲占17.39%、36～45歲占41.13%、46歲及以上占39.13%；③教育程度：初中及以下占5.35%、中專、高中占23.74%、大學(xué)?？普?0.46%、大學(xué)本科占29.76%、碩士研究生及以上占0.66%；④職位方面，一線員工占65.21%、基層管理者占31.77%、中層管理者占3.01%；⑤工作年限方面，平均為19.631年(標(biāo)準(zhǔn)差為10.453)。

4　數(shù)據(jù)分析

4.1同源方差的控制及檢驗(yàn)

本研究采取以下措施對(duì)同源方差進(jìn)行控制：①匿名填寫，即匿名填寫問卷，并同時(shí)對(duì)題項(xiàng)的意義進(jìn)行隱匿；②多來源數(shù)據(jù)，即采取配對(duì)樣本，員工自我匯報(bào)工作價(jià)值觀和組織支持感量表，員工的建言行為則由上級(jí)進(jìn)行填寫。在同源方差的檢驗(yàn)方面，本研究主要采用Haman單因素檢測(cè)法，將所有的研究變量放入，進(jìn)行探索性因子分析。在未旋轉(zhuǎn)的情況下發(fā)現(xiàn)第一個(gè)主成分占比為28. 73%，處于可以接受的范圍內(nèi)，這說明本研究的同源方差問題并不嚴(yán)重。

4.2驗(yàn)證性因子分析

為對(duì)本研究中所涉及變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，采用LISREL 8.80軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析；同時(shí)，采用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI4個(gè)擬合指標(biāo)對(duì)模型的擬合度進(jìn)行判斷(見表1)。由表1可知，在5個(gè)模型中，六因子模型的擬合度最好(χ2=2 161.79，p<0.001)；RMSEA=0.086；CFI=0.962；NNFI=0.959)，這說明本研究的6個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表1　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：Cs表示舒適與安全、Ag表示能力與成長(zhǎng)、Si表示地位與獨(dú)立、Va表示促進(jìn)性建言行為、Vb表示抑制性建言行為、Os表示組織支持；***表示p<0.001 (雙尾檢驗(yàn))，下同。

4.3描述性統(tǒng)計(jì)

各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，舒適與安全同促進(jìn)性建言負(fù)相關(guān)(r=-0.279，p<0.001)、同抑制性建言負(fù)相關(guān)(r=-0.302，p<0.001)；能力與成長(zhǎng)同促進(jìn)性建言正相關(guān)(r=0.421，p<0.001)、同抑制性建言正相關(guān)(r=0.413，p<0.001)；地位與獨(dú)立同促進(jìn)性建言正相關(guān)(r=0.465，p<0.001)、同抑制性建言正相關(guān)(r=0.456，p<0.001)；組織支持感同舒適與安全不相關(guān)、同能力與成長(zhǎng)正相關(guān)(r=0.420，p<0.01)、同地位與獨(dú)立正相關(guān)(r=0.467，p<0.01)、同促進(jìn)性建言正相關(guān)(r=0.349，p<0.01)、同抑制性建言正相關(guān)(r=0.373，p<0.01)。

表2　變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

注：**、*分別表示p<0.01、p<0.05(雙尾檢驗(yàn))，下同。

4.4假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1工作價(jià)值觀對(duì)員工建言行為的影響

工作價(jià)值觀對(duì)員工建言行為的回歸結(jié)果見表3。由表3可知，把工作價(jià)值觀的3個(gè)維度作為自變量，將促進(jìn)性建言行為作為因變量建立回歸方程，該方程的F值達(dá)到了顯著性水平?；貧w結(jié)果顯示，舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.210(t=-4.114，p<0.001)、0.201(t=2.719,p<0.01)、0.276(t=3.658，p<0.001)。這說明舒適與安全負(fù)向影響員工的促進(jìn)性建言行為；能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立均正向影響員工的促進(jìn)性建言行為。由此，假設(shè)1a～假設(shè)1c均得到支持。

同樣地，把工作價(jià)值觀的3個(gè)維度作為自變量，將抑制性建言行為作為因變量建立回歸方程，該方程的F值達(dá)到了顯著性水平?；貧w結(jié)果顯示，舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.235(t=-4.620，p<0.001)，0.202(t=2.728,p<0.01)，0.261(t=3.471，p<0.01)。這說明舒適與安全負(fù)向影響員工的抑制性建言行為；能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立均正向影響員工的抑制性建言行為。由此，假設(shè)2a～假設(shè)2c均得到了支持。

表 3　工作價(jià)值觀對(duì)員工建言行為的回歸結(jié)果

4.4.2調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究主要通過建立層級(jí)回歸方程來檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。在進(jìn)行檢驗(yàn)之前，為了降低多重共線性對(duì)研究結(jié)論的影響，本研究分別對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量以及二者交互項(xiàng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化。

本研究分別以促進(jìn)性建言和抑制性建言作為因變量，按照以下步驟對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)：①加入性別、教育程度、年齡、職位、工作時(shí)間等控制變量，得到模型1和模型4；②加入自變量舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立，調(diào)節(jié)變量組織支持感，得到模型2和模型5；③加入交互項(xiàng)(舒適與安全×組織支持感、能力與成長(zhǎng)×組織支持感、地位與獨(dú)立×組織支持感)，得到模型3和模型6。從模型3和模型6的結(jié)果來看，這3個(gè)交互項(xiàng)都是顯著的，并且對(duì)比模型2和模型5對(duì)建言行為的解釋能力分別增加了12.2% (ΔF=19.600，p<0.001)和11.2% (ΔF=17.872，p<0.001)，證明了調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。具體分析結(jié)果見表4。

表4　層級(jí)回歸模型結(jié)果

在表4中，由模型3可知，組織支持感削弱了舒適與安全對(duì)促進(jìn)性建言的影響 (β= -0.096，p< 0.05)；組織支持感增強(qiáng)了能力與成長(zhǎng)對(duì)促進(jìn)性建言的影響 (β=0.195，p<0.05)；組織支持感增強(qiáng)了地位與獨(dú)立對(duì)促進(jìn)性建言的影響(β=0.175，p<0.05)。由此，假設(shè)3a～假設(shè)3c得到支持。由模型6可知，組織支持感削弱了舒適與安全對(duì)抑制性建言的影響 (β=- 0.110，p< 0.05)；組織支持感增強(qiáng)了能力與成長(zhǎng)對(duì)抑制性建言的影響 (β=0.156，p<0.05)；組織支持感增強(qiáng)了地位與獨(dú)立對(duì)抑制性建言的影響 (β=0.190，p<0.05)。由此，假設(shè)4a～假設(shè)4c得到支持。為了更加清楚地展現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究給出相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，分別見圖2～圖7。

圖2　 組織支持感在舒適與安全和促進(jìn)性建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3　組織支持感在能力與成長(zhǎng)和促進(jìn)性建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4　組織支持感在地位與獨(dú)立和促進(jìn)性建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖5　組織支持感在舒適與安全和抑制性建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖6　組織支持感在能力與成長(zhǎng)和抑制性建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖7　組織支持感在地位與獨(dú)立和抑制性建言關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5　討論與分析

5.1研究結(jié)論

(1)工作價(jià)值觀對(duì)員工建言行為的影響本研究發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀能夠顯著影響員工的建言行為。其中，舒適與安全追求工作本身的穩(wěn)定和舒適，而員工建言行為是員工在超越個(gè)人職務(wù)工作說明書之外所進(jìn)行的額外付出和自愿行為；同時(shí)，由于員工建言行為的實(shí)質(zhì)是對(duì)組織目前現(xiàn)狀的改革和挑戰(zhàn)，會(huì)給建言者招致誤解和風(fēng)險(xiǎn)。由此，高舒適與安全傾向的員工會(huì)表現(xiàn)較少的建言行為，特別是抑制性建言行為。本研究還發(fā)現(xiàn)，舒適與安全對(duì)員工建言行為具有顯著的負(fù)向影響的結(jié)論也是符合預(yù)期的。另外，員工建言行為能夠增加建言者在組織中的曝光度，使建言者獲得較高的績(jī)效評(píng)價(jià)以及較多的職位晉升的機(jī)會(huì)，而能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立都是追求工作帶來的高成就感、高地位。鑒于此，高能力與成長(zhǎng)、高地位與獨(dú)立傾向的員工會(huì)樂于表現(xiàn)較多的建言行為，并以此來獲得建言行為的積極影響。此外，本研究也發(fā)現(xiàn)，能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立都對(duì)員工建言行為具有顯著的正向影響，該結(jié)論也是合理的。

(2)組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)首先，本研究發(fā)現(xiàn)組織支持感削弱了舒適與安全對(duì)員工建言行為的影響。這是因?yàn)榻M織支持感會(huì)影響員工對(duì)組織的承諾和認(rèn)同，在組織支持感較高的情況下，員工會(huì)傾向于對(duì)組織擁有更高的評(píng)價(jià)，更可能會(huì)以好的工作表現(xiàn)或者組織所期望的工作行為來回報(bào)組織。員工感知到的組織支持感越高，同組織進(jìn)行社會(huì)交換的心理越強(qiáng)，也就越可能表現(xiàn)出較多的建言行為。其次，組織支持感增強(qiáng)了能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立對(duì)員工建言行為的影響。組織支持感高的員工，對(duì)組織的評(píng)價(jià)越好，也就會(huì)做出更多有利于組織的行為。由此，組織支持感越高，追求能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立的員工越可能得到他們所追求的成就感和高地位，也就會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為。

5.2理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐意義

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①發(fā)現(xiàn)了員工建言行為新的前因變量?，F(xiàn)有研究從人格特質(zhì)、組織情境和領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)方面，研究了大五人格、自我效能感、建言氛圍等因素對(duì)員工建言行為的影響，但是這些研究忽略了工作價(jià)值觀對(duì)員工建言行為的影響。本研究在檢驗(yàn)了工作價(jià)值觀對(duì)員工建言影響的基礎(chǔ)上，更加細(xì)化地研究了工作價(jià)值觀的3個(gè)維度對(duì)員工建言行為的差異化影響。②現(xiàn)有相關(guān)人格特質(zhì)，特別是大五人格與員工建言行為關(guān)系的研究結(jié)論并不一致。本研究通過探討工作價(jià)值觀，這種動(dòng)態(tài)的人格分析單元對(duì)員工建言行為的影響，有利于彌補(bǔ)僅僅采用靜態(tài)人格分析單元來預(yù)測(cè)行為的缺陷性，有利于提高人格特質(zhì)對(duì)員工行為預(yù)測(cè)的有效性。③識(shí)別了組織支持感這一調(diào)節(jié)變量，對(duì)更深刻地理解工作價(jià)值觀影響員工建言行為的情境或者邊界特征具有重要意義。

本研究的實(shí)踐意義在于：①企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到工作價(jià)值觀在企業(yè)招聘中的重要性。本研究的結(jié)論表明，工作價(jià)值觀會(huì)影響員工建言行為，工作價(jià)值觀的不同維度會(huì)對(duì)員工建言行為產(chǎn)生不同的影響。鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行招聘和甄選過程中，應(yīng)當(dāng)注重對(duì)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行考察和測(cè)評(píng)，選擇出與本企業(yè)價(jià)值觀相匹配的員工。②企業(yè)需要為員工提供多種支持。組織支持感作為員工對(duì)組織重視其貢獻(xiàn)和工作的主觀感知程度，能夠?qū)T工的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生重要的影響。本研究的結(jié)果表明，組織支持感在一定程度上調(diào)節(jié)著工作價(jià)值觀和員工建言行為的關(guān)系，因此，組織應(yīng)該采取多種管理措施和管理手段，提高員工的組織支持感，并進(jìn)而表現(xiàn)出較多的建言行為。③培育企業(yè)文化，對(duì)員工的工作價(jià)值觀實(shí)行引導(dǎo)。價(jià)值觀雖然是一種根本性的動(dòng)機(jī)，蘊(yùn)含著更為持久的動(dòng)機(jī)成分。員工在進(jìn)入組織之后，經(jīng)過組織的社會(huì)化措施以及企業(yè)文化的長(zhǎng)期熏陶，其工作價(jià)值觀會(huì)在一定程度上發(fā)生變化。由此，企業(yè)要在尊重員工工作價(jià)值觀的前提下，注重進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行潛移默化的影響 。

5.3研究局限性與展望

本研究也存在以下局限性：①樣本數(shù)據(jù)均在同一時(shí)間點(diǎn)收集，雖然采用配對(duì)調(diào)查的方式來減少同源方差對(duì)研究結(jié)論的影響，但未來研究可以嘗試縱向或者實(shí)驗(yàn)的研究方法，以增強(qiáng)變量間因果關(guān)系的說服力；②樣本企業(yè)主要來自江蘇省蘇南地區(qū)。雖然問卷是隨機(jī)發(fā)放，具有一定的代表性，但是考慮到蘇南地區(qū)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式和員工的觀念可能會(huì)與中西部企業(yè)存在差異，因此，未來的研究可以在更廣的范圍內(nèi)選取被試，對(duì)研究結(jié)論做進(jìn)一步檢驗(yàn)；③員工建言行為是一個(gè)多維度構(gòu)念，學(xué)者們對(duì)建言行為的維度已經(jīng)有較為系統(tǒng)的探討。本研究借鑒文獻(xiàn)[23]的做法，將建言劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)維度進(jìn)行探討，但是并未發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀對(duì)兩個(gè)不同維度的差異化影響，未來的研究可以繼續(xù)探討不同維度的工作價(jià)值觀對(duì)不同維度建言行為的影響，以使研究結(jié)論更加精細(xì)化。

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(編輯郭愷)

The Relationship between Work Values and Employee Voice Behavior： The Moderating Effect of Perceived Organizational Support

ZHAN XiaohuiYANG DongtaoLUAN Zhenzeng

(Nanjing University, Nanjing, China)

The study explored the relationship between the work values and employee voice behavior, as well as the moderating effect of perceived organizational support based on trait theory and organizational support theory. We used questionnaire survey method to collect data from 299 workers and tested the model and hypothesis. The results showed that comfort and security have significantly negative effect on promotive voice and prohibitive voice, while competence and growth as well as status and independence both have positive impacts on promotive voice and prohibitive voice. Meanwhile, perceived organizational support has a decreasing moderating effect on the relationship between comfort and security and promotive voice and prohibitive voice, but an increasing moderating effect on competence and growth as well as status and independence.

work values; promotive voice; prohibitive voice; perceived organizational support

2016-01-08

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(710026)

C93

A

1672-884X(2016)09-1330-09

楊東濤(1957～)，女，江蘇鹽城人。南京大學(xué)(南京市230056)商學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為學(xué)等。E-mail：yangdt@nju.edu.cn

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.09.008