龍潔

【摘 要】隨著市場的人才競爭日益激烈，事業(yè)單位要不斷地完善對于人員的管理，做好人力資源的管理工作，來保障事業(yè)單位正常工作的運轉(zhuǎn)，績效考核是人力資源管理工作的重要手段，但是績效考核的管理制度中還存在著一些問題，文中對績效考核管理中存在的問題以及相應(yīng)的解決對策做了詳細的論述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

事業(yè)單位是不以營利為目的，進行科技、教育、衛(wèi)生、文化等活動的，具有公益性的社會服務(wù)組織，各級事業(yè)單位的工作職能也都不同，例如環(huán)境衛(wèi)生管理部門，負責貫徹落實國家與省環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)的規(guī)章、法規(guī)，由國家直接撥款，其負責全市的環(huán)境衛(wèi)生的組織和協(xié)調(diào)以及監(jiān)督等工作，其工作涉及著全市的環(huán)境衛(wèi)生管理情況，所以加強對人員的管理極其必要，下文就對事業(yè)單位人員管理中實行績效考核制度中存在的問題做了簡單的論述。

一、事業(yè)單位的績效考核的狀況

1.績效考核專業(yè)管理人才的匱乏

在事業(yè)單位的人力資源管理理念上，許多單位還處于計劃經(jīng)濟時代，將人力資源的管理工作為一般工作對待，沒有成立專門的人力資源管理部門，人力資源工作被分割，沒有形成統(tǒng)一的、高效率的人員管理體制，事業(yè)單位的人力資源的管理人員，大多沒有受過專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)，管理人員的專業(yè)知識與技能低下，不能滿足人力資源的開發(fā)管理要求，造成事業(yè)單位很難開展人力資源開發(fā)工作的情況。人力資源管理者的觀念落后，造成長期忽視人力資源的管理工作，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.績效考核辦法單一

事業(yè)單位的良好運行與發(fā)展，最終還是要依靠人力資源，同時也是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，所以員工對待工作的態(tài)度很重要，但是在我國大部分事業(yè)單位中，績效考核的作用還未引起管理人員的重視，將管理重心放在提高工作人員的業(yè)務(wù)能力上，造成事業(yè)單位人員的管理水平低下，有些事業(yè)單位雖然加大了績效考核的力度，但是在考核的內(nèi)容過于單一，對工作人員的評價沒有進行綜合的素質(zhì)考核。

事業(yè)單位人員管理的績效考核體系主要包括兩個部分，分別是業(yè)績考核與行為考核，其中行為考核注重考核人員的品德，由于事業(yè)單位的服務(wù)的公益性，服務(wù)對象的廣泛性，決定了績效考核制度中品德考核應(yīng)該是工作重心，但是很多事業(yè)單位中，強調(diào)對于人員的業(yè)績考核，忽略對人員的綜合素質(zhì)考核。

3.績效考核工作缺乏目標

績效考核手段在事業(yè)單位的人員管理中，是最常見的、最有效的辦法之一，實行業(yè)績考核是為了提升人員的積極性，提高事業(yè)單位的工作效率，進一步實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促進事業(yè)單位的更好發(fā)展，但是一些事業(yè)單位，對于績效考核的認識上存在著一定的誤區(qū)，未能將績效考核管理制度和管理員工有效的結(jié)合，最主要的體現(xiàn)就是沒有充分考慮員工的工作能力以及單位的實際崗位需求，績效考核目標不明確，只是將任務(wù)簡單的分配，增加員工的負擔以及工作壓力，最終導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸工作的情緒。

績效考核是利用一定的標準與指標，對與員工的進行定期和不定期的工作評估，包括員工的政治素養(yǎng)、工作業(yè)績、工作行為等，并依據(jù)對員工的評估結(jié)果作為管理員工的依據(jù)，包括對員工的獎懲、調(diào)整工資、變更職位等，但是在部分事業(yè)單位中存在著考核指標過于籠統(tǒng)與主觀，缺乏一定的可操作性和科學(xué)性，甚至對于員工的考核是依靠主觀印象，各部門人員對待考核也只是應(yīng)付的態(tài)度。

4.薪酬制度過于僵化

在部分事業(yè)單位中，對于人員的績效考核管理工作中，缺乏健全的管理體系，未能制定統(tǒng)一的考核標準與流程，而且存在激勵機制的不健全、員工的工作積極性不高、執(zhí)行力差等問題，這些問題主要來源于事業(yè)單位的薪酬分配制度上，薪酬激勵制度不完善，員工的薪資是由工作職位與工作年限決定，這樣的薪資制度很難調(diào)動員工的積極性，缺乏積極的工作熱情。

二、提高績效考核質(zhì)量的對策

1.完善績效考核的體系

事業(yè)單位要想不斷完善績效考核制度體系，就需要堅持實事求是的原則，綜合考慮不同因素對績效考核體系造成的影響，將考核的內(nèi)容數(shù)量化、具體化，制定等級考核、定量考核、分類考核等辦法，對不同級別的工作人員，根據(jù)其具體工作職能的不同，設(shè)定有針對性的考核標準，為了防止員工應(yīng)付考核工作，要加強對考核結(jié)果的日常管理跟蹤、進行定期檢查等，嚴格執(zhí)行考核結(jié)果與員工的個人利用掛鉤，充分調(diào)動員工重視績效考核的標準，各個事業(yè)單位可以根據(jù)自己單位的工作性質(zhì)制定科學(xué)的績效考核標準。

例如，環(huán)境衛(wèi)生管理部門，可以根據(jù)本單位各部門職責的不同，制定相應(yīng)的考核機制，環(huán)境衛(wèi)生管理處主要工作是負責城市環(huán)境衛(wèi)生工作，對環(huán)境衛(wèi)生進行管理和監(jiān)察工作，那么對于人員的績效考核，就可以依據(jù)人員工作的行為、工作的成效、工作時所展現(xiàn)的素養(yǎng)，由相應(yīng)的監(jiān)督部門、人民群眾的監(jiān)督等進行考核，城市環(huán)境工作做得是否到位，由城市的街道環(huán)境衛(wèi)生的情況直接反映出來，所以對于環(huán)境衛(wèi)生的工作考核也是簡單明了。

2.強化績效考核的理念

受市場化的影響，事業(yè)單位要樹立正確的、科學(xué)的績效考核管理觀念，充分發(fā)揮績效考核手段在人力資源的管理工作中的作用，首先事業(yè)單位的管理者要提高自身的管理意識，改變以往的人力資源管理模式。其次，加強人力資源部門與績效考核監(jiān)督部門的建設(shè)，設(shè)立專職崗位包括專門負責人員管理、負責績效考核、負責考核監(jiān)督等職位，將績效考核制度不斷完善。最后，提高員工自身的績效考核意識，將績效考核的結(jié)果作為最有力的評價依據(jù)，用員工自身的利益調(diào)動其積極性，引起員工對績效考核的重視。

3.明確績效考核的目標

績效考核制度的實施要有明確的目標，在制定績效考核目標時，要依據(jù)考核的階段目標、方向目標、最終目標，對于員工進行綜合素質(zhì)的考核，使考核結(jié)果具有使用價值，若要充分實現(xiàn)績效考核的目標，事業(yè)單位要明確單位各部門的職責，對崗位職權(quán)進行梳理，制定單位重要崗位以及各個科室的工作目標，制定統(tǒng)一的考核標準的同時，要根據(jù)不同職位的特殊情況，制定相應(yīng)的績效考核制度，要注重制度的科學(xué)性、規(guī)范性，確保所制定的績效目標得以實現(xiàn)。

4.將考核標準細化以及將考核結(jié)果標準化

我國事業(yè)單位的層級種類比較多，大致可以分為專業(yè)技術(shù)類、管理類、工勤技術(shù)類，由于層級的不同、人員類別不同、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容的不同，所以不能實行統(tǒng)一的考核標準，但是在制定考核的標準上要注重品德考核的指標，將動態(tài)與靜態(tài)的考核指標相結(jié)合，將考核指標細化分為二級或者三級，并根據(jù)各自單位的實際情況，制定出科學(xué)化、規(guī)范化的考核標準，指標權(quán)重的設(shè)置要合理，關(guān)鍵指標要實現(xiàn)數(shù)量化和科學(xué)化。

考核辦法的制定總體上要堅持定量為主，輔以定性的考核辦法，盡量減少考核的主觀性，加強群眾的參與，增加信息源，加強群眾監(jiān)督的力度，以群眾的評價作為參考信息，依據(jù)具體的情況引入不同的考核主體，提高績效考核的效率，增加考核的估量，提高績效考核體系的廣泛適用性。

三、結(jié)語

文中對事業(yè)單位實行績效考核制度的人員管理辦法中存在的問題進行了簡單的論述，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決辦法，意在為我國的事業(yè)單位的人力資源的管理工作，提出具有建設(shè)性的對策。只有不斷地完善績效考核制度，形成一套屬于各個事業(yè)單位自身的人員管理辦法，才可以促進事業(yè)單位的進步和發(fā)展。

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