【摘 要】新常態(tài)下，我國醫(yī)療制度改革不斷深入，醫(yī)院績效考核面臨著巨大的挑戰(zhàn)與壓力，在實(shí)際過程中出現(xiàn)了各種各樣突出的問題。醫(yī)院績效考核管理具有自身的特殊性，實(shí)際過程中很多醫(yī)院也均出現(xiàn)相同的問題，對(duì)于這些問題，對(duì)醫(yī)院的長期發(fā)展十分不利。對(duì)此，應(yīng)該注意仔細(xì)分析當(dāng)前時(shí)期下醫(yī)院考核績效考核中存在的各種突出問題，然后采取強(qiáng)有效措施，以提高醫(yī)院績效考核的效率與質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績效考核；問題；對(duì)此

一、引言

目前，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)正在進(jìn)行著深入地改革，醫(yī)療保障制度體系也逐漸趨于規(guī)范化、制度化，在實(shí)際改革過程中，需將醫(yī)院績效考核管理作為一項(xiàng)基本的管理制度，對(duì)醫(yī)院薪酬制度以及招聘管理制度等均具有十分重要的作用，同時(shí)其對(duì)提升醫(yī)院相關(guān)工作人員的基本素養(yǎng)也具有十分重要的促進(jìn)意義。本研究基于當(dāng)前時(shí)期下醫(yī)院績效考核中存在的問題的分析，提出了具體的加強(qiáng)醫(yī)院績效考核的對(duì)策，旨在為有效提高醫(yī)院績效考核工作的效率與質(zhì)量提供一定的參考依據(jù)。

二、醫(yī)院績效考核基本模式

醫(yī)院績效考核主要包括兩種模式，即政府組織型與醫(yī)院自主型兩種類型。

1.政府組織型

此種類型的醫(yī)院績效考核，主要是由醫(yī)院所在當(dāng)?shù)卣鲗?dǎo)，績效考核的目標(biāo)、組織等主要由政府牽頭，與醫(yī)院共同確定相關(guān)考核機(jī)制、制度等，政府部門負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行整體性的考核，對(duì)醫(yī)院考核人員、整體考核規(guī)模以及考核水平等加以確定，醫(yī)院則根據(jù)政府所確定的上述內(nèi)容組織內(nèi)部考核，對(duì)相關(guān)人員的績效考核方案進(jìn)行確定。

2.醫(yī)院自主型

此種類型的績效考核完全是由醫(yī)院自組織進(jìn)行的，在此種考核模式下，首先，醫(yī)院應(yīng)該自行制定績效考核的具體方案，通過對(duì)醫(yī)院績效考核的基本原則、考核指標(biāo)等加以明確，從而最終形成相對(duì)完備的績效考核方案。例如：我市三甲醫(yī)院通過總收入、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等方面的指標(biāo)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核，同時(shí)對(duì)醫(yī)療服務(wù)的基本內(nèi)涵及醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)行明確，如醫(yī)療質(zhì)量這個(gè)方面，主要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療成本進(jìn)行考察；醫(yī)療服務(wù)方面則主要是考察患者及其家屬的投訴情況等。

三、當(dāng)前時(shí)期下醫(yī)院績效考核中存在的突出問題分析

1.績效考核沒有規(guī)范科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前時(shí)期下，醫(yī)院績效考核中存在績效考核無規(guī)范、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)方面的問題。具體而言，表現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：（1）過分強(qiáng)調(diào)部分考核指標(biāo)，從而使得考核結(jié)果導(dǎo)向發(fā)生一定的偏倚。例如：很多醫(yī)院注重更高的經(jīng)濟(jì)效益，將醫(yī)院各個(gè)科室的收入作為重要的績效考核指標(biāo)，而且賦予了很高的權(quán)重，那么這就會(huì)使得很多醫(yī)院由公共服務(wù)變成一味地追求高水平的經(jīng)濟(jì)效益，多開藥、多檢查已經(jīng)發(fā)展成為一種常態(tài)。（2）部分考核指標(biāo)被弱化或者虛化。例如：對(duì)于醫(yī)患關(guān)系方面的指標(biāo)的考核，只要沒有被患者及其家屬投訴，一般將其置于無視的狀態(tài)。又如：臨床一線科室的工作量要比其他科室的工作量大很多，然而卻沒有在考核指標(biāo)中加以反映，甚至還存在其他科室收入要比臨床一線科室收入高方面的問題。

2.績效考核缺乏管理層的支持

目前，很多醫(yī)院管理部門對(duì)醫(yī)院績效考核方面不夠了解，簡單地只是將績效考核認(rèn)為是給員工加減工資方面的問題，這就是認(rèn)識(shí)方面的誤區(qū)。醫(yī)院無一個(gè)專門性的科室對(duì)績效進(jìn)行考評(píng)、統(tǒng)計(jì)以及分析等，而只是將績效考核的結(jié)果用于工資待遇的提高上面，從而使得醫(yī)院績效考核管理工作失去應(yīng)有的意義，同時(shí)也未形成系統(tǒng)性的制度體系，如此，不僅不能對(duì)醫(yī)院員工起到激勵(lì)性的作用，同時(shí)也不能真正地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院制定的戰(zhàn)略性指標(biāo)。即使醫(yī)院績效考核的計(jì)劃是事先靜心設(shè)計(jì)的，但是醫(yī)院管理層不予支持或重視，也會(huì)導(dǎo)致考核失去本來的意義與價(jià)值。

3.績效考核缺乏有效的溝通

對(duì)于醫(yī)院自身而言，其實(shí)施績效考核的最終目的就是讓每位員工充滿工作積極性與工作激情，可以積極地展開各項(xiàng)合作，這樣才可以更好地為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，也讓患者獲得最大的滿意，能夠讓患者有“如在家中”的感覺。目前，很多醫(yī)院的績效考核均無一項(xiàng)具體的實(shí)施方案，同時(shí)也未構(gòu)建定期溝通、交流的制度?？冃Э己私Y(jié)果會(huì)出現(xiàn)不理想的情況，其原因主要是由于缺乏與被考核者工作的指導(dǎo)，根本原因在于其對(duì)績效考核的理解程度不夠深入，也不知道績效考核究竟出于何種目的，這就使得醫(yī)院績效考核“變味”、“褪色”。

4.缺乏績效考核反饋機(jī)制

醫(yī)院績效考核不僅僅是為了一個(gè)最終的結(jié)果的評(píng)價(jià)而實(shí)施的績效考核，其最終的目的就是為了提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院整體形象，對(duì)醫(yī)院及全體員工的績效進(jìn)行全方位地跟蹤與監(jiān)測，主要是促使醫(yī)院員工不斷進(jìn)步，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，同時(shí)提升執(zhí)業(yè)能力，從而提高醫(yī)院的運(yùn)行質(zhì)量及服務(wù)水平，可以進(jìn)一步地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。通過加強(qiáng)對(duì)績效考核的反饋，醫(yī)護(hù)人員才可能夠?qū)ψ约旱膬?yōu)、缺點(diǎn)加以明確，從而有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更正個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向。目前，很多醫(yī)院管理部門未能及時(shí)地對(duì)績效考核的結(jié)果加以反饋，甚至有時(shí)候不進(jìn)行反饋，這對(duì)于員工的長期發(fā)展極為不利。

四、加強(qiáng)醫(yī)院績效考核的改進(jìn)措施

1.科學(xué)規(guī)范的制定有效的考核指標(biāo)體系

對(duì)于醫(yī)院績效考核而言，其首先要注意的一個(gè)問題就是構(gòu)建一整套科學(xué)、完整的績效考核指標(biāo)系統(tǒng)，也就是明確“主要考核什么”方面的問題。醫(yī)院績效考核體系需要對(duì)諸多因素進(jìn)行考慮，這其中的因素主要包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：專業(yè)技能、工作中的監(jiān)督程度、任務(wù)的復(fù)雜性等方面的內(nèi)容。對(duì)于考核指標(biāo)項(xiàng)的設(shè)計(jì)而言，則應(yīng)該注重對(duì)醫(yī)院近、遠(yuǎn)期規(guī)劃加以反映，應(yīng)充分結(jié)合學(xué)科發(fā)展、人才儲(chǔ)備、功能定位、服務(wù)特色融入至醫(yī)院績效考核的分配之中。目前，醫(yī)院績效考核工作受到了越來越大的重視，其考核方法變得尤為完善。目前，主要包括如下幾個(gè)方面的考核方法：交替排序法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡等方面的方法，其中比較完善與全面的為平衡記分卡。所以，在績效考核方法設(shè)計(jì)時(shí)，一般可以參考平衡記分卡，主要設(shè)計(jì)如下幾個(gè)方面的指標(biāo)：患者滿意度、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院財(cái)務(wù)以及員工工作發(fā)展等方面的內(nèi)容，這也是國際上通行的醫(yī)院績效考核體系設(shè)計(jì)。然而，在考核設(shè)計(jì)方案實(shí)際實(shí)施過程中，必然應(yīng)該將多種方法進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，所以說，我們在制定方案之前，應(yīng)該打開思路，這樣才可以保障績效考核的客觀性以及準(zhǔn)確性。

2.樹立系統(tǒng)性績效管理的思想

系統(tǒng)性人力資源績效管理應(yīng)該是每位醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力，其不僅可以有效地將醫(yī)院的發(fā)展以及個(gè)人的職業(yè)進(jìn)行充分結(jié)合，而且還具有激勵(lì)、導(dǎo)向以及協(xié)調(diào)等方面的功能，這樣才可以保障醫(yī)院每位員工的工作行為與產(chǎn)出醫(yī)院目標(biāo)一致，加快個(gè)人與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。主要包含績效的實(shí)施、考核以及績效反饋、績效考核結(jié)果的應(yīng)用系統(tǒng)。在動(dòng)態(tài)以及完整性的循環(huán)管理系統(tǒng)之中，績效考核是醫(yī)院管理的一項(xiàng)十分重要的環(huán)節(jié)，其價(jià)值主要表現(xiàn)在對(duì)科學(xué)以及員工的工作進(jìn)一步評(píng)價(jià)，尤其是幫助管理者對(duì)技巧及科學(xué)規(guī)范的習(xí)性具有較好的促進(jìn)作用，從而在很大程度上提高醫(yī)院各個(gè)科室及員工的工作效率與工作質(zhì)量，充分挖掘醫(yī)院每位員工的潛能，保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.重視考核全過程的溝通和反饋

提高醫(yī)院績效考核有效性的一大途徑為對(duì)績效考核全過程進(jìn)行溝通與反饋。溝通作為醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，溝通貫穿于績效考核的每個(gè)過程。良好的績效反饋則是保證績效考核可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，其中包括對(duì)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、醫(yī)院對(duì)科室的反饋情況、科室對(duì)員工工作的反饋等，同時(shí)也包括了醫(yī)院對(duì)特殊員工的反饋。高度重視醫(yī)院績效考核的溝通及反饋，讓績效在實(shí)際溝通過程中加以完善與改進(jìn)。若可以對(duì)醫(yī)院績效考核反饋這個(gè)指標(biāo)進(jìn)行很好地運(yùn)用，便能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院、科室以及員工之間的良好互動(dòng)、交流，這對(duì)于醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及科室的建設(shè)等均具有十分重要的作用。

4.績效考核結(jié)果的正確應(yīng)用

醫(yī)院績效考核的結(jié)果是根據(jù)指標(biāo)的實(shí)際完成值與目標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，而且按照相關(guān)考核指標(biāo)的完成程度以及對(duì)應(yīng)的計(jì)算分值，采用%的形式加以表示，與科室績效工資相掛鉤。醫(yī)院績效考核的最為重要的目的就是為了提高員工的績效。所以說，績效考核的結(jié)果可以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的。傳統(tǒng)的績效考核目的主要是為了對(duì)員工工作進(jìn)行全面地評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工的薪水及獎(jiǎng)金相結(jié)合?，F(xiàn)代績效管理的目的不僅僅是這樣的目的，而且還包括對(duì)員工的教育培訓(xùn)、教育等。

五、結(jié)論

綜上所述，當(dāng)前時(shí)期下醫(yī)院績效考核中存在著諸多突出的問題，這些問題對(duì)醫(yī)院績效考核工作極為不利，因此應(yīng)該加強(qiáng)解決這些問題，以提高醫(yī)院績效考核工作的效率與質(zhì)量，更好地服務(wù)醫(yī)院的各項(xiàng)工作的開展。

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作者簡介：

臧海鵬，女，漢族，經(jīng)濟(jì)師，萊西市人民醫(yī)院，研究方向：醫(yī)院績效考核。