糜青

摘要：企業(yè)中層干部作為勞動(dòng)密集型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的脊梁，承上啟下其綜合管理能力直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展。國(guó)際金融危機(jī)下，勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)，對(duì)中層干部的綜合管理能力提出更高的要求。企業(yè)要正確認(rèn)知中層管理干部角色定位和存在的不足，內(nèi)外結(jié)合，從機(jī)制、氛圍、干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)交流上形成系統(tǒng)的舉措，打造一支高素質(zhì)高能力的中層干部隊(duì)伍，提升中層干部隊(duì)伍的能力，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)密集型企業(yè)；中層管理干部；能力提升

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）022-0000-02

一、引言

企業(yè)中層管理干部是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的骨干力量，擔(dān)負(fù)著企業(yè)承上啟下、承點(diǎn)啟面和承前啟后的重任，同時(shí)也承受著來(lái)自上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)以及客戶等多方面的壓力。勞動(dòng)密集型企業(yè)基層員工占比大，學(xué)歷結(jié)構(gòu)低，年齡結(jié)構(gòu)偏低，人員流失率高，管理難度較大，而勞動(dòng)密集型企業(yè)中層干部很多來(lái)自一線，管理素養(yǎng)不足。國(guó)際金融危機(jī)下，原材料和人力成本等各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的不斷上升以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外生存和發(fā)展環(huán)境日益嚴(yán)峻，勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展、提升勞動(dòng)生產(chǎn)率迫在眉睫。面臨內(nèi)外環(huán)境的壓力，勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)中層管理干部的綜合能力要求也越來(lái)越高，中層管理干部更加需要認(rèn)清自身定位和不足，不斷提升自身素養(yǎng)和管理能力，支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。勞動(dòng)密集型企業(yè)要采取措施促進(jìn)中層管理者適應(yīng)企業(yè)的變革、轉(zhuǎn)變思維、提高管理能力，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

二、勞動(dòng)密集型企業(yè)中層管理干部的角色定位

1.中層管理干部是承上啟下者

高層管理者是作為公司決策者和領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定公司的戰(zhàn)略和方向；員工是執(zhí)行者，主要體現(xiàn)在具體的任務(wù)作業(yè)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作上；中層管理干部是介于高層管理者與員工之間的橋梁，起著承上啟下的作用，他們負(fù)責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，負(fù)責(zé)部門(mén)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與員工能力的培養(yǎng)。既要有高層管理者全局的觀念，又具備制定具體業(yè)務(wù)戰(zhàn)術(shù)的能力，需要較好的溝通協(xié)調(diào)能力和信息傳遞能力。

2.中層管理干部是業(yè)務(wù)帶頭人與規(guī)劃者

中層管理干部不一定是部門(mén)業(yè)務(wù)水平最高的人，但必須是業(yè)務(wù)的帶頭人，能清晰的判斷業(yè)務(wù)方向，比其他員工能站的更高看的更遠(yuǎn)，把握部門(mén)全局。中層管理干部更加了解企業(yè)、了解部門(mén)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要要對(duì)部門(mén)的發(fā)展提出策略，應(yīng)組織規(guī)劃該部門(mén)在一定階段的發(fā)展計(jì)劃，如年度、半年度、季度工作計(jì)劃，并做好工作進(jìn)度的把控，不能局限于具體業(yè)務(wù)海洋中。

3.中層管理干部是下屬行為指導(dǎo)者與輔導(dǎo)者

中層管理干部要對(duì)下屬的行為負(fù)責(zé)，而下屬的行為須為推動(dòng)部門(mén)業(yè)績(jī)、整個(gè)公司的發(fā)展做出有益的貢獻(xiàn)。同時(shí)，中層管理干部還必須承擔(dān)起輔導(dǎo)下屬員工的職責(zé)，積極引導(dǎo)下屬進(jìn)行學(xué)習(xí)提升，改進(jìn)工作的技能和技巧，為新員工有計(jì)劃的組織培訓(xùn)，為老員工提供進(jìn)行改革創(chuàng)新的環(huán)境[1]。中層管理干部要關(guān)注下屬員工的心態(tài)變化，特別是90后新生態(tài)員工，規(guī)避行為不良傾向，積極引導(dǎo)下屬使之不影響正常工作。

三、勞動(dòng)密集型企業(yè)中層管理干部普遍存在的問(wèn)題

1.企業(yè)缺乏針對(duì)中層管理干部的有效管理和激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)缺乏針對(duì)中層管理者的有效管理和激勵(lì)機(jī)制，中層管理者在管理崗位工作3-5年后，容易出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展瓶頸，晉升通道的收窄，晉升門(mén)檻的提高，使部分中層知難而退，產(chǎn)生安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的思想，工作中逐漸懈怠情緒滋生。從而降低了中層管理人員的工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)的健康發(fā)展[2]。外部的高端人才因?yàn)閮?nèi)部激勵(lì)機(jī)制不夠，很難引進(jìn)，導(dǎo)致中層管理干部的整體能力不強(qiáng)。

2.中層管理干部管理視野不夠，全局觀念不強(qiáng)

勞動(dòng)密集型企業(yè)中層管理干部大多來(lái)自一線，學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，對(duì)所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)較熟悉，很容易陷入具體事務(wù)中，忽視外部環(huán)境的變化，對(duì)新技術(shù)新思維的了解滯后，跨部門(mén)溝通交流較少，造成管理視野不夠，全局觀不強(qiáng)。中層管理干部多數(shù)情況下只考慮部門(mén)利益、小集體利益，不從全局利益考慮問(wèn)題，一定程度上影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

3.中層管理干部管理思維不足，角色轉(zhuǎn)變較慢

中層管理人員從基層員工走向管理崗位，管理經(jīng)驗(yàn)和管理技能不足，自身的崗位角色的轉(zhuǎn)換也需要一定的時(shí)間。很多勞動(dòng)密集型企業(yè)中層管理干部管理轉(zhuǎn)型較慢，習(xí)慣用業(yè)務(wù)思維去解決管理問(wèn)題，而不是用管理思維去解決管理問(wèn)題，以至于出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，不能有序開(kāi)展。沒(méi)能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。

4.管理技能和素養(yǎng)需要系統(tǒng)提高

受限于勞動(dòng)密集型行業(yè)，中層管理干部普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)密集型企業(yè)中層管理者的來(lái)源大多是普通員工，這些員工由于在本部門(mén)的業(yè)務(wù)工作中表現(xiàn)出色而脫穎而出，他們業(yè)務(wù)能力都很強(qiáng)。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由原基層崗位的親力親為，變成了帶領(lǐng)基層團(tuán)隊(duì)做戰(zhàn)及與上級(jí)與平行部門(mén)溝通。中層管理崗位對(duì)能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，盡快地調(diào)整，把自己的業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和綜合管理能力，同時(shí)加強(qiáng)溝通交際能力。

四、企業(yè)提升中層管理干部管理能力的系統(tǒng)性舉措

中層管理干部作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，其重要性是不言而喻，企業(yè)要想集結(jié)一支高素質(zhì)高能力的中層管理干部隊(duì)伍，促進(jìn)中層管理干部能力提升，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，必須內(nèi)外結(jié)合從機(jī)制、氛圍、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)交流上形成系統(tǒng)的舉措。

1.建立有效的管理和激勵(lì)機(jī)制

很多勞動(dòng)密集型企業(yè)中層管理干部在思維觀念、素質(zhì)、能力、作風(fēng)上與企業(yè)的要求差距比較大，但真正能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的中層管理干部非常短缺。為了內(nèi)部留住和外部引入優(yōu)質(zhì)的中層管理干部，激發(fā)中層管理干部發(fā)揮重要作用，創(chuàng)造出較好的業(yè)績(jī)，就必須根據(jù)中層管理干部的能力和績(jī)效來(lái)切實(shí)有效的制訂相應(yīng)的管理制度和激勵(lì)政策，對(duì)部分關(guān)鍵崗位的薪酬福利進(jìn)行傾斜，通過(guò)考核與分配有效區(qū)分不同層次的中層管理干部，形成管理干部追求能力提升的外在動(dòng)力。

2.建立干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況建立干部能上能下的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范干部選拔任用程序及方式，明確干部的聘期，拓寬管理干部的退出通道，營(yíng)造管理干部能上能下的用人氛圍。部分中層管理干部因自身潛質(zhì)，無(wú)提升的空間，就算通過(guò)培訓(xùn)也不能跟上企業(yè)發(fā)展需要，對(duì)于這樣的干部，只有通過(guò)競(jìng)聘等形式優(yōu)勝劣汰，才能保持干部隊(duì)伍活力。同時(shí)，勞動(dòng)密集型企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)、評(píng)估現(xiàn)有中層干部隊(duì)伍，若公司內(nèi)部無(wú)合適人選，適度推進(jìn)從外部引進(jìn)中高端層次的人才，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，優(yōu)化中層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，完成干部隊(duì)伍的有效配置，形成干部能力提升的內(nèi)在壓力。

3.通過(guò)培訓(xùn)提高中層管理干部的管理能力和素養(yǎng)

圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，結(jié)合現(xiàn)有中層管理干部隊(duì)伍現(xiàn)狀，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的策劃培訓(xùn)項(xiàng)目花費(fèi)1-2年時(shí)間全面提升中層管理干部的管理能力和素養(yǎng)，通過(guò)實(shí)操性強(qiáng)的培訓(xùn)幫助解決實(shí)際問(wèn)題，培訓(xùn)后通過(guò)定期小結(jié)和考核強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。

通過(guò)管理認(rèn)知和思維類培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)中高層干部的角色認(rèn)知與定位、系統(tǒng)思維分析及技巧，宣貫企業(yè)文化。通過(guò)人力資源管理專題培訓(xùn)提高中層管理干部選、育、用、留的管理能力，更好的管理員工，降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)財(cái)務(wù)管理專題培訓(xùn)使中高層干部熟悉服務(wù)型企業(yè)財(cái)務(wù)形態(tài)，了解基本的財(cái)務(wù)知識(shí)。通過(guò)運(yùn)營(yíng)管理類培訓(xùn)使得中層干部更加了解行業(yè)熟悉運(yùn)營(yíng)過(guò)程，利于協(xié)作。通過(guò)通用管理技能類培訓(xùn)重點(diǎn)提升有效溝通能力、時(shí)間管理、執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。通過(guò)素養(yǎng)類培訓(xùn)重點(diǎn)聚焦職業(yè)形象與禮儀、公文寫(xiě)作等方面，提高中高層管理干部的職業(yè)素養(yǎng)。

4.加強(qiáng)對(duì)外參觀學(xué)習(xí)交流，提高工作視野及拓寬工作思路

根據(jù)所在行業(yè)特點(diǎn)，選取行業(yè)標(biāo)桿1-2個(gè)，每年系統(tǒng)策劃提前梳理好管理存在的問(wèn)題帶著問(wèn)題去參觀學(xué)習(xí)交流，了解標(biāo)桿企業(yè)的做法，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高工作視野，拓寬工作思路，有助于進(jìn)一步理清工作方向。

五、小結(jié)

中層管理干部是勞動(dòng)密集型企業(yè)的脊梁，關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，其能力提升是勞動(dòng)密集型企業(yè)的重要工作，需要系統(tǒng)性構(gòu)建體系，在機(jī)制上建立市場(chǎng)化的分配機(jī)制和能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，然后通過(guò)培訓(xùn)和考核提升中層管理干部的管理技能和綜合素養(yǎng)，通過(guò)組織標(biāo)桿企業(yè)參觀交流學(xué)習(xí)提高工作視野，拓寬工作思路。只有這樣，既有壓力也有動(dòng)力亦有助力才能有效的提升中層管理干部能力水平，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]陸雅致.民營(yíng)企業(yè)中層管理者的角色定位[EB/OL].http：//www.yjbys.com/news/285001.html，2014-12-23.

[2]潘成柱.論企業(yè)中層干部培養(yǎng)[EB/OL].http：//wenku.baidu.com，2012-4-27.

作者簡(jiǎn)介：糜 青（1979-），男，漢族，浙江嘉興人，管理學(xué)碩士，廣州無(wú)線電集團(tuán)有限公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。