鮑　軍

(黃山學院　旅游學院，安徽　黃山　245021)

?

知識型員工工作壓力與工作績效的關系研究

鮑軍*

(黃山學院旅游學院，安徽黃山245021)

為激發(fā)知識型員工的工作潛力，提高工作績效，回顧相關文獻，明確了知識型員工的概念，梳理了工作壓力與工作績效關系的現(xiàn)有研究，確定出工作本身壓力、組織信任壓力和職業(yè)發(fā)展壓力的工作壓力維度以及任務績效、創(chuàng)新績效的工作績效維度，并引入自我效能和學習目標導向兩個個體差異變量，從全新視角完善工作壓力影響工作績效的理論模型。226份不同公司知識型員工群體調(diào)查問卷的實證研究結果顯示：知識型員工的工作本身壓力與職業(yè)發(fā)展壓力正向顯著影響任務績效和創(chuàng)新績效，組織信任壓力負向顯著影響任務績效和創(chuàng)新績效；自我效能和學習目標導向在工作壓力與工作績效關系中均具有顯著的調(diào)節(jié)效應。

知識型員工；工作壓力；工作績效；自我效能；學習目標導向

伴隨著企業(yè)間日益激烈的競爭，當今社會早已進入以知識技能為標簽的知識經(jīng)濟時代。知識資源更新速度越來越快，信息化、網(wǎng)絡化成為主流。企業(yè)要想在新一輪的競爭角逐中立于不敗之地，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，持續(xù)的學習能力和較強的創(chuàng)造力不可或缺。而知識型員工作為具有專業(yè)特長和開闊視野、追求自主性和創(chuàng)新精神的知識載體，無疑成為企業(yè)的核心員工。企業(yè)管理者們將市場競爭中的壓力更多地轉(zhuǎn)移給了知識型員工群體，旨在提高組織的運營效率和組織績效，因此，知識型員工個體在內(nèi)部競爭機制和自身職業(yè)發(fā)展等方面的驅(qū)使下，確實對企業(yè)績效起到了些許積極作用，然而巨大的工作壓力也對員工的生理、心理造成了不同程度的傷害，影響了其工作積極性和工作效率。因此，進一步了解新時期知識型員工的心理特征，研究其工作壓力與工作績效之間的復雜關系具有重要的現(xiàn)實意義。

一、文獻綜述

(一)知識型員工的概念

管理學大師彼得·德魯克首次提出知識型員工的概念，即那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人[1]。綜合赫瑞比[2]和達爾波特[3]的觀點，知識型員工大多具有較高專業(yè)能力、教育背景和行業(yè)經(jīng)驗，并以知識創(chuàng)造和分享為工作的主要目的，通過理性思考的分析與判斷、綜合與設計，為產(chǎn)品創(chuàng)造附加價值。馬國臣等提出知識型員工是區(qū)別于傳統(tǒng)員工，以生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識為職業(yè)，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值[4]。高英[5]從能力論、學歷論、職業(yè)論三個角度界定知識型員工，其中能力論強調(diào)知識型員工較強的知識運用能力和價值創(chuàng)造能力：學歷論強調(diào)知識型員工的較高水平的受教育經(jīng)歷；職業(yè)論強調(diào)知識型員工的工作崗位特征。張學和等[6]指出知識型員工作為創(chuàng)新、傳播和應用知識的主體，是組織中產(chǎn)品、服務和生產(chǎn)流程更新的智力源泉。

(二)工作壓力與工作績效的關系研究

Dolan[7]表示工作壓力是指在工作情境和個體特征的交互作用下，工作要求與個體間的不匹配，會影響其生理、心理和行為的反應系統(tǒng)。J.M.Ivancevich等[8]提出工作壓力是任何行動、壓力源或者事件對個體產(chǎn)生特殊要求時的一種隨個體差異變化的適應性反應，壓力源對每個個體來說都是客觀存在的，而個體對壓力源的反應差異化形成了工作壓力。工作績效的概念探討中，結合結果導向和行為導向的觀點得到一致認可，即員工從事一系列與工作特定目標相關的行為，并產(chǎn)出一定的職能結果的行為。

趙秀清[9]將工作壓力劃分為工作本身、角色壓力、人際關系、組織結構、職業(yè)發(fā)展、工作-家庭沖突6個方面，探究其對工作績效的任務績效、人際促進、工作奉獻的影響，結果表明工作壓力的不同維度對工作績效有不同的影響。黃海燕等[10]以注冊會計師群體為調(diào)研對象，實證表明工作壓力與工作績效之間呈倒U型關系，其中工作支持維度在工作壓力與工作績效的關系中有緩沖作用。胡青等[11]以400名高校教師為研究對象，將工作壓力劃分為人際關系、評價體制、教學壓力、科研壓力4個維度，研究表明科研壓力和評價體制負向顯著影響工作績效，其中組織承諾在其影響過程中具有調(diào)節(jié)作用。李慧麗等[12]以造紙企業(yè)生產(chǎn)線員工為研究對象，將工作壓力劃分為角色認知、任務本身、背景氛圍、組織運行4個維度，將工作績效劃分為任務績效和周邊績效2個維度，實證表明工作壓力與工作績效顯著相關，“大五”人格在工作壓力對工作績效的影響中具有調(diào)節(jié)作用。

(三)自我效能及其重要作用

Bandura[13]指出自我效能是人們對完成某個特定行動或完成產(chǎn)生某種結果所需行為的能力信念，是對特定領域特定行為的一種具體的能力預期和感知，知覺到的效能預期影響著個體的目標選擇和努力程度。呂曉[14]特別強調(diào)自我效能與其所擁有的技能水平?jīng)]有必然聯(lián)系，它只代表個體利用自身技能去完成特定任務時產(chǎn)生的自我認可程度，并提出自我效能感的強弱主要受歷史經(jīng)驗、替代學習、社會勸說、情緒狀態(tài)等方面的影響。自我效能感作為個體差異重要變量，在諸多領域研究中受到學者的廣泛關注。方陽春[15]的研究表明自我效能感對團隊的任務績效和周邊績效具有顯著正向作用，并在包容型領導風格與團隊績效間承擔部分中介作用。顧遠東等[16]的實證研究表明創(chuàng)新自我效能感不僅直接影響員工創(chuàng)新行為，還通過成就動機和工作卷入的中介作用間接影響員工創(chuàng)新行為。周文霞等[17]的理論研究表明自我效能影響人們的行為選擇、動機性努力程度以及人的思維過程。

(四)學習目標導向及其重要作用

學習目標導向是指個體以提升業(yè)務能力、拓寬業(yè)務知識、掌握創(chuàng)新技能與工具為目的，自發(fā)地進行學習來實現(xiàn)目標[6]。學習導向較強的個體擁有提升自身技能的內(nèi)在動機，或?qū)δ繕吮旧砭哂袧夂竦臒崆楹团d趣。因此，學習目標導向是一種個體內(nèi)在自我特質(zhì)的重要體現(xiàn)，對個人行為具有重要影響。宋文豪等[18]的研究表明學習目標導向?qū)T工創(chuàng)造力和工作績效、創(chuàng)造性自我效能和創(chuàng)造性角色認同具有顯著促進作用。梁冰倩等[19]研究了428套主管與下屬的配套樣本，實證結果表明團隊成員學習目標導向離散化抑制了團隊創(chuàng)造力。彭佳敏[20]的理論研究結果顯示學習目標導向強調(diào)努力學習提高自身知識技能水平，與員工工作績效和滿意度、變革型組織公民行為以及員工創(chuàng)造力關系密切。

(五)簡要評述

知識型員工以其較高的個人素質(zhì)和高價值的創(chuàng)造勞動成為企業(yè)關注的重要對象，這一群體的心理特征狀況直接影響企業(yè)績效和發(fā)展前景，而工作壓力作為目前企業(yè)員工普遍存在的社會現(xiàn)象，更引起了學術界和企業(yè)管理者的廣泛關注，因此知識型員工的工作壓力問題更值得深入探討。通過文獻分析發(fā)現(xiàn)，已有學者對工作壓力和工作績效的關系作了一定研究，對本文具有很好的借鑒意義。然而近年來該方面的研究大多局限于某一類具體行業(yè)，著眼于知識型員工群體的研究較為缺乏。而工作壓力以個體反應差異性使得個體特質(zhì)成為干擾其影響結果的重要因素，自我效能和學習目標導向作為兩種重要的個體差異變量，理應引入到工作壓力與工作績效的關系模型中去，探究其完整的影響機理過程。

二、研究假設

現(xiàn)有研究均以對工作壓力源的測量代替工作壓力，而個體對工作壓力源的反饋程度本就是工作壓力源本身與自身感受交融的復雜結果。因此借鑒現(xiàn)有文獻對工作壓力源維度的劃分，將其劃分為工作本身壓力、組織信任關系壓力、職業(yè)發(fā)展3個維度，將工作績效劃分為任務績效和創(chuàng)新績效2個維度，以知識型員工群體為調(diào)研對象，探究工作壓力與工作績效之間的關系，并引入自我效能和學習目標導向2個個體差異變量，探究其對原有關系模型的調(diào)節(jié)效應，研究框架如圖1所示。

圖1　 研究框架

(一)知識型員工工作壓力對工作績效的影響

知識型員工作為企業(yè)的核心員工，其個人工作績效直接影響著企業(yè)的市場競爭能力，企業(yè)管理者自然將企業(yè)發(fā)展壓力重點轉(zhuǎn)移到知識型員工個體上，企圖激發(fā)該類型成員的創(chuàng)造力和工作熱情，以提高組織績效。諸多研究已表明工作壓力與工作績效關系密切，然而工作壓力不同維度之間的差異對工作績效造成的不同影響值得關注。

工作本身的壓力主要指員工所從事的日常工作本身帶來的焦慮，如工作過于繁重、質(zhì)量要求過高、工作內(nèi)容復雜、經(jīng)常加班等。職業(yè)發(fā)展壓力是指在員工對個人職業(yè)晉升空間方面的擔憂，這兩種類型的壓力雖然會影響員工的情緒和心態(tài)，但作為具有較高工作自主性和追求自我價值實現(xiàn)的知識型員工群體來說，工作本身和自身職業(yè)發(fā)展的困難往往被認為是職場生涯的必然經(jīng)歷，是能夠被欣然接受的。知識型員工面對這樣的壓力更有可能發(fā)奮努力，發(fā)覺自我潛能，自發(fā)增加工作時間，保證工作質(zhì)量，促進自身工作績效的提高，期望獲得職業(yè)晉升的機會。

組織信任壓力指組織內(nèi)部人際關系、自我角色認知以及組織結構等方面造成的困惑，這一類型壓力作為工作外部壓力，會對知識型員工造成極大的干擾，特別對自我定位較高的知識型員工來說，這一方面的壓力會極大地降低其對整個組織文化的認同感和歸屬感，離職率隨之提高，對工作績效帶來負面影響。因此，我們提出假設：H1表示知識型員工工作本身壓力和職業(yè)發(fā)展壓力對工作績效正向影響顯著；H2表示知識型員工組織信任壓力對工作績效負面影響顯著。

(二)自我效能感對工作壓力與工作績效關系的影響

對于自我效能感高的知識型員工個體來說，習慣性的自我肯定與較高的未來期望使其更愿意將工作中的壓力看做動力，遇到棘手的問題更愿意想辦法解決而不是逃避，與所遇到的困難相比，他們更愿意獲得克服困難之后的成就感和自我能力的彰顯，進而能夠激發(fā)其自覺工作動機，增加工作投入的努力程度，以提高自我工作績效。而較低自我效能感的員工，工作中遇到問題更傾向于抱怨和逃避，對于自我無法勝任的工作首先想到的不是加倍努力予以解決，而是自我懷疑、自我否定，不僅無法改進工作績效，反而在工作壓力的作用下一蹶不振，效率低下，其消極的心態(tài)和個性無疑對工作績效造成負面影響。因此，我們提出假設：H3表示自我效能對工作壓力和工作績效的關系中調(diào)節(jié)效應顯著。

(三)學習目標導向?qū)ぷ鲏毫εc工作績效關系的影響

學習目標導向較強的員工以提高自身知識和技能水平為工作的目的之一，他們更愿意從事富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作項目。面對困難重重的工作壓力，他們往往更大膽地、不計得失地去嘗試、去探索。這種自發(fā)的內(nèi)在動機必然會刺激個體不斷努力，尋找和利用各種資源解決問題。另一方面，學習目標導向員工平時更注重相關領域知識和技能的學習，緊隨知識更新速度，這使得員工在遇到工作瓶頸時有能力、有信心充分調(diào)動自我知識儲備，以自信向上的精神狀態(tài)面對當前工作壓力，必然有利于良好工作績效的創(chuàng)造。因此，我們提出假設：H4表示學習目標導向?qū)ぷ鲏毫εc工作績效的關系中調(diào)節(jié)效應顯著。

三、研究方法

(一)變量的測量

本文采用7級李克特量表(1表示十分不認可，7表示十分認可)對7個主要變量——工作本身壓力、組織信任壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、自我效能、學習目標導向、任務績效、創(chuàng)新績效進行測量。根據(jù)現(xiàn)有文獻的回顧與梳理以及具體概念的闡述，為各個變量設計測量條目，具體內(nèi)容見表1。

表1　變量的測量來源

(二)數(shù)據(jù)的收集

本次研究采用調(diào)查問卷的方式收集問卷，共發(fā)放問卷350份，回收問卷286份，經(jīng)仔細篩選，運用SPSS軟件剔除異常值的功能，加之人工檢驗剔除作答具有一定規(guī)律性的問卷，最終有效問卷為226份，有效回收率為64.6%，可以進行進一步數(shù)據(jù)分析工作。由于本次調(diào)查研究的主體為知識型員工群體，因此調(diào)查對象均為具有一定管理權限的員工或技術人員，其中按行業(yè)可劃分為制造業(yè)、服務業(yè)、高新技術產(chǎn)業(yè)及其他，分別占38.7%，40.9%，16.3%，4.1%；按性別劃分來看，男性占59.6%，女性占40.4%；按年齡層劃分來看，20～30占58.6%，31～40占39.3%，40歲以上占2.1%；按工齡劃分來看，1～3年占28.2%，4～8年占65.7%，8年以上占6.1%；按受教育程度劃分來看，碩士及以上學歷占11.8%，本科學歷占66.9%，?？茖W歷占19.4%，高中及以下學歷占1.9%。

四、實證分析

(一)信度和效度

在信度與效度檢驗之前，要對模型框架中的7個主要變量做驗證性因子分析，判斷理論模型與研究數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度，本文利用建模軟件AMOS21.0進行實現(xiàn)。因子荷載均大于0.60，具體擬合指標如下：χ2(226)=541.263(P=0.000)，χ2/df=3.862，RMSEA=0.073，NFI=0.912，CFI=0.901，IFI=0.944，RFI=0.896，其擬合優(yōu)度可以接受。模型結構的信度檢驗通過Cronbach α系數(shù)加以衡量，即當Cronbach α≥0.7時，其具有良好的信度。效度包括聚合效度和區(qū)分效度兩種類型，本文采用Fornell等[21]建議的平均提煉方差法進行檢驗。衡量標準是：變量的平均提煉方差超過0.5，則聚合效度通過檢驗；任一變量平均提煉方差的平方根大于它與其他變量之間的皮爾遜相關系數(shù)，區(qū)分效度通過檢驗。根據(jù)表2的描述性統(tǒng)計結果，各變量的Cronbach α系數(shù)、平均提煉方差均達到上述的臨界判定標準，因此，本文測量的信度和效度均符合要求。

表2　描述性統(tǒng)計分析

注：*P< 0.05、**P< 0.01、***P< 0.001(雙側(cè))；皮爾遜相關系數(shù)在矩陣下三角；平均提煉方差在對角線。

(二)假說驗證

本文采用層次回歸法驗證自我效能和學習目標導向在知識型員工工作壓力和工作績效關系中的調(diào)節(jié)效應，在調(diào)節(jié)效應檢測之前，對各變量進行中心化處理，避免多元回歸分析中的多元共線性問題，并將年齡、性別、工齡、受教育程度作為控制變量，排除其對回歸結果的影響。具體分析結果如表3—4所示。

表3　調(diào)節(jié)效應檢驗結果一

表4　調(diào)節(jié)效應檢驗結果二

首先，以工作績效作為因變量，逐層進行層次回歸，依次引入控制變量、自變量，由表3中Step2可知：任務績效對工作本身壓力的回歸系數(shù)正向顯著(β=0.242，Ρ≤0.01)，對組織信任壓力的回歸系數(shù)負向顯著(β=-0.221，Ρ≤0.01)，對職業(yè)發(fā)展壓力的回歸系數(shù)正向顯著(β=0.132，Ρ≤0.05)；由表4中的Step2可知：創(chuàng)新績效對工作本身壓力的回歸系數(shù)正向顯著(β=0.263，Ρ≤0.01)，對組織信任壓力的回歸系數(shù)負向顯著(β=-0.292，Ρ≤0.01)，對職業(yè)發(fā)展壓力的回歸系數(shù)正向顯著(β=0.113，Ρ≤0.05)，至此，假設H1和H2得以驗證。

其次，在已有回歸模型中依次引入自我效能調(diào)節(jié)變量和交互項，由表3中的Step4可知：工作本身、組織信任、職業(yè)發(fā)展與自我效能的交互項系數(shù)均顯著，且ΔR2顯著，故自我效能對工作壓力與任務績效關系的調(diào)節(jié)效應顯著。由表4中的Step4可知：組織信任與自我效能的交互項系數(shù)顯著，且ΔR2顯著，故自我效能對工作壓力與創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)效應顯著。至此，假設H3得到驗證。

最后，在已有回歸模型中依次引入學習目標導向調(diào)節(jié)變量和交互項，由表3中的Step6可知：工作本身、組織信任、職業(yè)發(fā)展與學習目標導向的交互項系數(shù)均顯著，且ΔR2顯著，故學習目標導向?qū)ぷ鲏毫εc任務績效關系的調(diào)節(jié)效應顯著。由表4中的Step6可知：組織信任與學習目標導向的交互項系數(shù)顯著，且ΔR2顯著，故學習目標導向?qū)ぷ鲏毫εc創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)效應顯著。至此，假設H4得到驗證。

五、結論和啟示

本文在現(xiàn)有研究的基礎上，提出知識型員工工作壓力與工作績效關系的學術命題并構建理論模型，通過實證研究發(fā)現(xiàn)：知識型員工的工作本身壓力與職業(yè)發(fā)展壓力對工作績效有正向顯著影響，組織信任壓力對工作績效有負向顯著影響。自我效能和學習目標導向均在知識型員工工作壓力與工作績效關系中具有顯著的調(diào)節(jié)效應。

從理論貢獻角度來看，雖然關于工作壓力與工作績效的關系研究早已引起諸多學者的關注，但針對知識型員工這一特殊群體的研究還比較缺乏，本文通過對現(xiàn)有文獻的回顧與梳理，在已有關系模型中引入重要個體差異變量——自我效能和學習目標導向，旨在深入了解當前知識型員工群體特征的同時，從全新視角完善工作關系與工作績效的關系模型，略微彌補了現(xiàn)有研究的不足，并為日后該領域的研究奠定了理論基礎。

從企業(yè)實踐的角度看，本文的研究結論在企業(yè)的員工招聘與選拔、績效管理等方面的理念指導和制度制定具有指導意見。為更好地激勵內(nèi)部知識型員工群體，提高員工工作績效，企業(yè)管理者應注意如下幾點：第一，企業(yè)應盡可能地明確內(nèi)部員工的職責劃分和角色定位，對工作結果的評價更應該有準確的衡量標準，適度提高對員工工作質(zhì)量的要求，并以薪酬福利、職位變動等方面的獎懲措施向員工施加一定壓力，以增加員工的努力程度。第二，企業(yè)在建立公開、透明、完善的職業(yè)晉升體系的前提下，要嚴格把控職員晉升考核，以此激勵員工在激烈的內(nèi)部競爭體制下，努力工作，提高自我工作績效，爭取晉升機會。第三，改善組織內(nèi)部信任關系，從組織結構信任和人際信任兩個角度增強員工對組織的歸屬感，并安排好員工與職位的匹配，減少工作外部因素對員工工作積極性和工作狀態(tài)的干擾。第四，自我效能感高的員工更有利于創(chuàng)造較高的工作績效，因此，在員工的招聘與選拔過程中應考慮員工個性因素。第五，企業(yè)內(nèi)部應在傳統(tǒng)職業(yè)技能培訓中加強“終身學習”理念的滲透，使組織內(nèi)部形成學習目標導向的良好風機。

[1] 彼得·德魯克.變動中的管理者[M].上海:上海譯文出版社,1999.

[2] 赫瑞比.管理知識員工:挖掘企業(yè)智力資本[M].鄭曉明,等,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2000.

[3] 達爾波特.思考生存[M].袁慶宏,譯.北京:商務印書館,2007.

[4] 馬國臣,柳麗華,徐向藝.基于企業(yè)團隊和員工個體雙重視角的知識管理[M].北京:經(jīng)濟科學出版社,2007.

[5] 高英.心理資本對知識型員工工作績效影響的實證研究[D].沈陽:遼寧大學,2011:9-10.

[6] 張學和,宋偉,方世健.成就動機理論視角下的知識型員工個體創(chuàng)新績效實證研究[J].科學學與科學技術管理,2013,34(1):164-171.

[7] DOLAN A. The role of personality,occupation and organization in understanding between lobstress,performance and absenteeism[J]. Journal of Occupational Psychology,1983(56):227-240.

[8] IVANCEVICH J M,MATTESON M T. Organizational behavior and management[M].Chicago:Irwin,1996.

[9] 趙秀清.知識型員工工作壓力與工作績效關系研究[D].北京:首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2012:97-128.

[10] 黃海燕,柏培文.注冊會計師的工作壓力、組織支持感與工作績效研究[J].審計研究,2014(2):89-94.

[11] 胡青,李篤武,孫宏偉.高校教師工作壓力與工作績效的關系:組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J].中國健康心理學雜志,2009,12(17):1488-1491.

[12] 李慧麗,王詠,康麗婷.工作壓力、人格特質(zhì)對造紙企業(yè)員工工作績效的影響[J].人類工效學,2014,20(8):13-21.

[13] BANDURA A.Self-efficacy,toward a unifying theory of behavior change[J].Psychological Review,1977(2):191-215.

[14] 呂曉.知識型員工工作壓力、自我效能感及離職傾向關系研究[D].成都:西南財經(jīng)大學,2014:20-22.

[15] 方陽春.包容型領導風格對團隊績效的影響:基于員工自我效能感的中介作用[J].科研管理,2014,35(5):152-159.

[16] 顧遠東,彭紀生.創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究[J].科研管理,2011,32(9):63-73.

[17] 周文霞,郭桂萍.自我效能感:概念、理論和應用[J].中國人民大學學報,2006(1):91-97.

[18] 宋文豪,顧琴軒,于洪彥.學習目標導向?qū)T工創(chuàng)造力和工作績效的影響[J].工業(yè)工程與管理,2014,19(2):28-34.

[19] 梁冰倩,顧琴軒.團隊成員學習目標導向離散化與團隊創(chuàng)造力研究[J].管理學報,2015,12(1):72-79.

[20] 彭佳敏.服務交往中員工學習目標導向?qū)ζ髽I(yè)外部效率的影響[J].商業(yè)研究,2016(2):125-132.

[21] FORNELL C,LARCKER D F.Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error[J]. Journal of Marketing Research,1981,18(1):39-50.

Research on the Relationship between Job Stress and Job Performance of Knowledge Workers

BAOJun*

(Institute of Tourism，Huangshan University，Huangshan 245021，China)

To stimulate the work potential of knowledge workers, and improve work performance,the author reviewed some literatures and then defined the concept of knowledge type employees. Combing the existing research of job stress and job performance relationship, the paper determined the work pressure dimension, including work pressure itself, organizational trust pressure and career development pressure. And also the job performance dimension was determined, including task performance and innovative performance. Meantime, two individual difference variables of self-efficacy and learning goal orientation are introduced to improve the theoretical model of job stress and job performance from new perspectives. The empirical research results of 226 different knowledge workers group questionnaire showed that knowledge worker’s work pressure itself and career development pressure had positive significantly influence on task performance and innovation performance, organizational trust pressure had negative significantly influence on task performance and innovation performance; self-efficacy and learning goal orientation in the relationship between job stress and job performance had a significant moderating effect.

knowledge worker;job stress;job performance;self-efficacy;learning goal orientation

10.13542/j.cnki.51-1747/tn.2016.03.004

2016-07-31

鮑軍(1980— )，男(漢族)，安徽舒城人，講師，碩士,研究方向：人力資源管理，通信作者郵箱：baojun2010@163.com。

C93

A

2095-5383(2016)03-0016-06