李冬青，王慶，b

（天津商業(yè)大學(xué)a.商學(xué)院；b.管理創(chuàng)新與評(píng)價(jià)研究中心，天津300134）

企業(yè)員工綜合薪酬滿意度測(cè)評(píng)研究：基于前景理論和OWA集成方法

李冬青a，王慶a，b

（天津商業(yè)大學(xué)a.商學(xué)院；b.管理創(chuàng)新與評(píng)價(jià)研究中心，天津300134）

員工薪酬滿意度的測(cè)評(píng)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)，它直接關(guān)系到員工的工作態(tài)度、努力程度及離職意向，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。本文從前景理論出發(fā)，基于員工的心理價(jià)值感知變化，以期望薪酬為參照點(diǎn)，多維度計(jì)算員工的薪酬滿意度，并運(yùn)用有序加權(quán)算術(shù)平均（OWA）的方法來測(cè)評(píng)企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度，最后通過一個(gè)應(yīng)用實(shí)例來例證基于前景理論和OWA方法多維度測(cè)評(píng)企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的實(shí)用性。

前景理論；OWA；薪酬參照點(diǎn)；綜合薪酬滿意度

引言

薪酬管理是企業(yè)管理的核心，既能激勵(lì)員工又能影響企業(yè)績(jī)效。而薪酬滿意度的測(cè)量作為薪酬管理的重要部分，不僅可以反映員工的薪酬現(xiàn)狀，還有利于企業(yè)調(diào)整薪酬策略。相關(guān)研究表明，薪酬滿意度作為員工對(duì)自己薪酬的主觀態(tài)度，它的高低是影響雇員工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為、離職意愿的關(guān)鍵因素，并最終影響企業(yè)績(jī)效。［1］企業(yè)總希望通過有效的薪酬結(jié)構(gòu)最大限度地提升員工的薪酬滿意度，從而激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。由此可見，企業(yè)研究如何有效準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)員工的薪酬滿意度，從而制定合理的薪酬戰(zhàn)略，并最終提升企業(yè)績(jī)效是很重要的。所以，無論對(duì)于理論層面還是實(shí)踐層面，薪酬滿意度的測(cè)評(píng)都是重要研究范疇，科學(xué)地測(cè)量員工薪酬滿意度為企業(yè)的薪酬決策提供了方向。

員工薪酬滿意度的測(cè)評(píng)研究一直是學(xué)者們孜孜追求的領(lǐng)域，并進(jìn)行了大量的探索。1963年Adams［2］提出的公平理論認(rèn)為薪酬滿意度來自于個(gè)人對(duì)薪酬公平的感知和比較。該理論更看重的是對(duì)薪酬的感受，而不僅僅是薪酬的數(shù)量。隨后，在公平理論的基礎(chǔ)上，Lawler［3］提出差距理論，認(rèn)為薪酬滿意度是個(gè)體對(duì)“期望獲得的薪酬”與“實(shí)際獲得的薪酬”進(jìn)行比較后的差距感知。類似的，在風(fēng)險(xiǎn)決策領(lǐng)域，Kahneman和Tversky［4］的前景理論指出，在有參考點(diǎn)的情況下，人們對(duì)資金的評(píng)價(jià)更看重預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的差距，而不是結(jié)果本身。這三個(gè)理論都提出人們關(guān)注實(shí)際薪酬與參照點(diǎn)相比較而形成的差異，從而產(chǎn)生一系列行為。不同的員工會(huì)有不一樣的薪酬參照點(diǎn)，文化、個(gè)性、職業(yè)背景、工作類型等不同的人對(duì)薪酬的感知都可能存在差異，即使是同一員工也會(huì)受不同參照點(diǎn)的影響，如社會(huì)比較、歷史工資、實(shí)際工資、個(gè)人績(jī)效等。

企業(yè)員工的薪酬滿意度總是難以直接觀察，這就需要用科學(xué)的方法來客觀、準(zhǔn)確地計(jì)量員工的薪酬滿意度，及時(shí)反饋給企業(yè)薪酬政策的決策層，幫助企業(yè)制定、完善有利勞資雙方的薪酬激勵(lì)政策，促進(jìn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管大量的文獻(xiàn)討論這個(gè)主題，但合理的具有可行性的測(cè)評(píng)方法研究是非常有限的。根據(jù)參照點(diǎn)的多少，薪酬滿意度的測(cè)量方法大體上分為兩類：?jiǎn)尉S度測(cè)量方法和多維度測(cè)量方法。單維度測(cè)量方法將薪酬看作一個(gè)整體，使用單一參照點(diǎn)進(jìn)行比較。1967年Weiss等［5］編制的20個(gè)量表的明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷MSQ（MinnesotaSatisfactionQues-tionnaire）要求根據(jù)實(shí)際情況選擇量表進(jìn)行滿意度調(diào)查，它是一種典型的單維度測(cè)量方法。這種方法簡(jiǎn)便易行，但結(jié)果不具有代表性，效度較低。然而在許多情形中，多維度方法較之單維度方法能更好地捕捉薪酬滿意度的“真正”的性質(zhì)。Kinicki等［6］提出的工作描述指數(shù)法將工作滿意度劃分為薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體五個(gè)維度，從此，多維度測(cè)量方法開始應(yīng)用廣泛。1985年Heneman等［7］開發(fā)的薪酬滿意度問卷（PSQ：Pay Satisfaction Ques tionnaire）成為薪酬滿意度多維度的代表，包括水平、收益、加薪、結(jié)構(gòu)和管理四個(gè)相對(duì)獨(dú)立的薪酬維度。謝宣正和薛聲家［8］在此基礎(chǔ)上提出薪資水平、福利、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、薪資晉升、薪資政策與管理五維度測(cè)量。薪酬滿意度不僅與薪酬滿意度的結(jié)果維度顯著相關(guān)，而且與薪酬滿意度的過程維度顯著相關(guān)。［9］此外，學(xué)者Hart和Carraher［10］開發(fā)的收益態(tài)度量表（ATBS：Attitudes Toward Benefits Scale）可以更準(zhǔn)確地測(cè)量員工收益滿意度。Blau［11］提出的社交參照點(diǎn)、財(cái)務(wù)參照點(diǎn)、歷史參照點(diǎn)、組織參照點(diǎn)和市場(chǎng)參照點(diǎn)得到學(xué)界的認(rèn)可，不同類型薪酬參照點(diǎn)對(duì)薪酬滿意度的影響存在顯著差異。多維度的測(cè)量方法可以全面反映員工的信息，更準(zhǔn)確有效。

以前學(xué)者研究的單維度測(cè)量方法和多維度測(cè)量方法都是從量化的角度對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，反映員工的線性心理變化，這些方法抽象簡(jiǎn)單，主觀性較強(qiáng)，難以反映客觀真實(shí)的信息?，F(xiàn)實(shí)中人的心理活動(dòng)是非線性的，是連續(xù)的，而前景理論提出的個(gè)體基于參照資金和實(shí)際資金比較而形成的非線性心理感知價(jià)值差異正好符合員工心理狀態(tài)。因此，本文從多維度對(duì)員工進(jìn)行薪酬滿意度測(cè)評(píng)，以員工的期望薪酬為參照點(diǎn)，計(jì)量員工個(gè)體的薪酬感知價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度進(jìn)行測(cè)量。為避免員工個(gè)體薪酬滿意度過高或過低影響企業(yè)員工綜合薪酬滿意度結(jié)果的客觀性，本文運(yùn)用OWA集成的方法剔除兩種極端值的影響，從而反映企業(yè)大多數(shù)員工的薪酬滿意度信息。這是迄今學(xué)者們沒有涉及到的，使薪酬滿意度的測(cè)評(píng)更客觀、更準(zhǔn)確。

1　前景理論的啟示

Kahneman和Tversky［4］創(chuàng)立的前景理論是描述性范式的一個(gè)決策模型，解釋了人們?cè)诓煌钠谕A(yù)期及風(fēng)險(xiǎn)條件下的個(gè)人選擇行為。該理論提出個(gè)體的感知價(jià)值是實(shí)際資金與參照點(diǎn)資金比較而形成的心理價(jià)值差異，是一種非線性的關(guān)系。其中價(jià)值函數(shù)呈“S”形，在參考點(diǎn)之上是凸的，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)回避，即大多數(shù)人面臨獲得時(shí)是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的；參考點(diǎn)之下的價(jià)值函數(shù)是凹的，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)追求，即大多數(shù)人在面臨損失時(shí)是風(fēng)險(xiǎn)偏好的；價(jià)值函數(shù)表現(xiàn)出邊際效用遞減規(guī)律，且損失區(qū)域的函數(shù)較陡，人們對(duì)損失比獲得更敏感。Tversky和Kahneman［12］提出的前景理論中價(jià)值函數(shù)是冪函數(shù)形式，如式（1）所示。

其中，V（x）表示個(gè)體感知價(jià)值，x表示實(shí)際值與參照值之差，參數(shù)α，β＜1表示敏感性遞減系數(shù)，λ＜1，表示損失厭惡系數(shù)。

個(gè)體的薪酬感知價(jià)值與薪酬滿意度正相關(guān)，員工的薪酬感知價(jià)值越高，相應(yīng)的員工的薪酬滿意度就越高?，F(xiàn)實(shí)中，員工基于某些參照點(diǎn)而對(duì)實(shí)際薪酬形成心理感知價(jià)值差異，進(jìn)而影響員工的薪酬滿意度。員工基于薪酬參照點(diǎn)的心理感知價(jià)值變化會(huì)影響其行為，例如，丁明智等［13］研究指出，當(dāng)目標(biāo)績(jī)效薪酬以損失框架形式陳述時(shí)，個(gè)體更可能選擇目標(biāo)績(jī)效薪酬。類似地，賀偉等［14］的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工心理對(duì)薪酬的感知價(jià)值小于企業(yè)實(shí)際支付的價(jià)值時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)薪酬滿意度下降，薪酬激勵(lì)效果打折。員工對(duì)薪酬的期望越高，員工的薪酬感知價(jià)值就會(huì)越低，相應(yīng)的薪酬滿意度也會(huì)降低。劉蓉暉和戴芳源［15］的研究也發(fā)現(xiàn)，由于薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)的存在（當(dāng)前水平、同行水平、去年同期水平等），當(dāng)事人的心理行為因素影響薪酬偏好及期望水平。由于認(rèn)知偏差的影響，擁有離職意愿的人設(shè)置較高的薪酬參照點(diǎn)，在個(gè)人感覺相同的環(huán)境下，他們會(huì)覺得離職獲得的收益更多，從而導(dǎo)致員工的流動(dòng)。［16］當(dāng)績(jī)效工資低于其心理參照點(diǎn)時(shí)，則被認(rèn)為“損失”，此時(shí)績(jī)效工資對(duì)個(gè)體起到正向激勵(lì)的作用；當(dāng)績(jī)效工資高于其心理參照點(diǎn)時(shí)，則被認(rèn)為“收益”，此時(shí)績(jī)效工資反而不能發(fā)揮其激勵(lì)效用。不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)決定不同的“決策框架”，不同的績(jī)效評(píng)估設(shè)定方式直接影響參考點(diǎn)的選擇，從而影響評(píng)估者的偏好。因此，想要發(fā)揮績(jī)效工資的有效激勵(lì)，要尋找到平衡的心理點(diǎn)，激勵(lì)及懲罰應(yīng)該聚焦于參考點(diǎn)附近，確定最佳績(jī)效工資，提高薪酬感知價(jià)值。［17-18］此外，汪波和段琪［19］研究發(fā)現(xiàn)，薪酬水平低于醫(yī)生的內(nèi)在薪酬價(jià)值參照點(diǎn)是導(dǎo)致醫(yī)生追逐灰色利益這一行為的重要原因。醫(yī)生感知到的價(jià)值很低，所以選擇灰色利益來彌補(bǔ)自己缺失的薪酬。蔡玫等［20］將前景理論運(yùn)用于物流行業(yè)，把顧客的期望作為基準(zhǔn)值，考慮客戶的非理性，把以往供應(yīng)商的服務(wù)水平轉(zhuǎn)化成顧客的感知價(jià)值作為評(píng)價(jià)數(shù)值，并進(jìn)行加權(quán)平均對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行排序，為客戶選擇合適的供應(yīng)商。

通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，員工內(nèi)心存在多種參照點(diǎn)且不盡相同，薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)的存在使員工的心理產(chǎn)生變化，從而影響員工的薪酬滿意度。因此，本文以Blau提出的學(xué)界最認(rèn)可的五種參考點(diǎn)為基礎(chǔ)，基于對(duì)周圍朋友、家人和同事薪酬信息的收集，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平的了解，對(duì)前期實(shí)際薪酬的記錄，對(duì)消費(fèi)水平的滿足和對(duì)未來的規(guī)劃，將員工的薪酬參照點(diǎn)定義為朋友、家人、同事、市場(chǎng)、歷史、消費(fèi)、目標(biāo)七個(gè)維度，進(jìn)行薪酬感知價(jià)值測(cè)量，從而確定員工的薪酬滿意度。

薪酬滿意度的測(cè)量涉及多個(gè)主體、多個(gè)變量和多個(gè)參照點(diǎn)，是一項(xiàng)復(fù)雜的人力資源管理活動(dòng)?？紤]到研究的可操作性和可行性，本文將進(jìn)行如下界定：研究對(duì)象為經(jīng)濟(jì)性薪酬，研究?jī)?nèi)容為企業(yè)員工綜合薪酬滿意度，企業(yè)的員工是不同質(zhì)的、具有不同薪酬偏好、需求和能力；企業(yè)可以通過訪談、問卷等方式調(diào)查員工對(duì)各個(gè)薪酬參照點(diǎn)的期望值、權(quán)重偏好及實(shí)際薪酬。薪酬滿意度的測(cè)評(píng)在一定程度上可以反映企業(yè)員工的心理狀態(tài)，從而有助于企業(yè)的薪酬決策。

2　薪酬滿意度的測(cè)評(píng)

2.1個(gè)體薪酬感知價(jià)值的測(cè)量

假設(shè)企業(yè)有n（j=1，2，…，n）個(gè)員工，員工有m（i=1，2，…，m）種薪酬參照點(diǎn)，且對(duì)每種薪酬參照點(diǎn)的偏好權(quán)重為εij。員工的實(shí)際薪酬為Cj，員工在各維度下的期望薪酬為Eij，結(jié)果可用矩陣Em×n表示。

那么，員工感知到的收益（或損失）為Cj-Eij，將其帶入到式（1）中即可得到員工的薪酬感知價(jià)值為Vij，如式（2）所示。

式（2）表示j（j=1，2，…，n）個(gè)員工在第i（i= 1，2，…，m）種薪酬參照點(diǎn)下的薪酬感知價(jià)值，實(shí)現(xiàn)多維度測(cè)評(píng)員工個(gè)體的薪酬感知價(jià)值。薪酬感知價(jià)值可以正相關(guān)反映員工的薪酬滿意度，后者更能直觀反映測(cè)評(píng)結(jié)果。

2.2個(gè)體薪酬滿意度的測(cè)量

現(xiàn)實(shí)中，員工的薪酬最低為0，不可能出現(xiàn)負(fù)數(shù)，此時(shí)員工的薪酬感知價(jià)值很低，為，相應(yīng)的員工薪酬滿意度也非常低，為0；員工的實(shí)際薪酬滿足期望薪酬，甚至超過期望薪酬水平時(shí)，此時(shí)員工的薪酬感知價(jià)值為0，甚至在參照點(diǎn)上方增長(zhǎng)但趨勢(shì)平緩，相應(yīng)的員工薪酬滿意度會(huì)非常高，為100%。那么，員工的薪酬滿意度Sij可由員工的薪酬感知價(jià)值所占比例得到，具體計(jì)算公式如式（3）所示。

式（3）表明員工個(gè)體薪酬感知價(jià)值和薪酬滿意度的關(guān)系，員工個(gè)體的薪酬滿意度更易考量。

對(duì)企業(yè)而言，員工是企業(yè)運(yùn)營的核心，僅考慮員工個(gè)體的薪酬滿意度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)需從整體出發(fā)，消除某些員工個(gè)體的影響，測(cè)量企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度。

2.3基于OWA方法的企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測(cè)量

測(cè)量每種維度下企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度時(shí)需要將員工個(gè)體薪酬滿意度進(jìn)行加權(quán)，剔除薪酬滿意度太高和過低兩種情況的影響，而Yager提出的有序加權(quán)算術(shù)平均（OWA）算法正好解決了這一問題，可以剔除主觀因素的影響，更客觀、全面地反映企業(yè)多數(shù)員工的薪酬滿意度信息，符合企業(yè)的要求。Yager［21］假設(shè)在決策的集合中存在兩種極端情況，即所有標(biāo)準(zhǔn)都必須滿足和至少有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)滿足的兩種情形，然而許多情形下的標(biāo)準(zhǔn)是介于上述兩種情形之間，滿足大多數(shù)、至少一半等要求，這就需要提供一種變量集成的方法來解決此問題。Yager在此基礎(chǔ)上對(duì)集合中的選擇方法進(jìn)行探索，提出了有序加權(quán)平均算法，對(duì)多個(gè)數(shù)值信息從大到小重新排列后再加權(quán)集結(jié)，權(quán)重只和數(shù)值信息的位置有關(guān)，消除兩種極端情況的影響。這種方法更貼近現(xiàn)實(shí)，更符合企業(yè)和員工的心理情境。

2.3.1OWA算法的性質(zhì)

有序加權(quán)平均算法［22］（OWA）是一個(gè)l元函數(shù)f：Rl→R，設(shè)

其中，wk∈［0，1］且只與集結(jié)過程中第k個(gè)位置相關(guān)，bk是一組數(shù)據(jù)（a1，a2，…，al）中第k大的元素。在OWA算法中，最重要的是如何確定w即權(quán)重，它直接關(guān)系到數(shù)值的大小。學(xué)者們對(duì)賦權(quán)的方法進(jìn)行了大量的研究，不斷改進(jìn)，消除決策者主觀因素的影響，使其更客觀、更準(zhǔn)確。本文用Yager提出的權(quán)重決策方法進(jìn)行計(jì)算，Q（r）是一個(gè)模糊語義量化的非減函數(shù)，權(quán)重w可用式（5）、式（6）表示。

公式（4）給出一組數(shù)據(jù)的集成方法，式（5）、式（6）給出集成過程中關(guān)鍵因素權(quán)重的算法。OWA方法的靈活性與適用性為企業(yè)測(cè)評(píng)員工的綜合薪酬滿意度奠定了基礎(chǔ)。

2.3.2企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測(cè)量

對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)測(cè)評(píng)多數(shù)員工的綜合薪酬滿意度更有助于企業(yè)的薪酬決策，OWA算法正好可以滿足企業(yè)的需求。在“至少一半”、“多數(shù)”和“盡可能多”的原則下，a，b的取值分別對(duì)應(yīng)（0，0.5）、（0.3，0.8）和（0.5，1）。［22］由于對(duì)企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測(cè)評(píng)要考慮大多數(shù)員工的情況，因此，本文假定a，b的取值為［a，b］=［0.3，0.8］。企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測(cè)量公式如式（7）-（10）所示。

式（7）表示每種薪酬參照點(diǎn)下員工的綜合薪酬滿意度，式（8）表示每種薪酬參照點(diǎn)下員工的綜合薪酬偏好，式（9）、式（10）給出了企業(yè)測(cè)量多數(shù)員工薪酬滿意度時(shí)的權(quán)重算法，保證結(jié)果的客觀性、合理性。該算法操作簡(jiǎn)便，并具有一定的代表性。

其中，S1，S2，S3，…，Sm是企業(yè)員工在各維度下的綜合薪酬滿意度，ε1，ε2，ε3，…，εn是企業(yè)員工在各維度下的薪酬偏好；Cik是（Si1，Si2，Si3，…，Sin）中第i種薪酬參照點(diǎn)下第k大的元素，dik是（εi1，εi2，εi3，…，εin）中第i種薪酬參照點(diǎn)下第k大的元素。這種方法消除了極值的影響，保證每個(gè)維度下員工薪酬滿意度和薪酬偏好的雙重客觀性，使企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的測(cè)評(píng)結(jié)果更有說服力。

將上述的基本信息整理如表1和表2所示。

表1　薪酬滿意度測(cè)評(píng)信息

表2　薪酬偏好測(cè)評(píng)信息

考慮到OWA的集成算法權(quán)重w會(huì)出現(xiàn)0的情況，得出各維度下員工薪酬偏好ε1，ε2，ε3，…，εm的加和小于等于1，所以需對(duì)其進(jìn)行歸一化處理，具體計(jì)算公式如式（11）表示。

那么，企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度是各維度下員工綜合薪酬滿意度的加權(quán)平均，如式（12）所示。

上述研究提出的員工薪酬滿意度的測(cè)量方法既考慮了員工心理變化及期望的影響，又兼顧到實(shí)際測(cè)量過程中的可行性及真實(shí)性，更符合員工和企業(yè)的真實(shí)情境?？紤]到研究的可理解性，本文將薪酬滿意度的測(cè)評(píng)步驟總結(jié)如下：將期望薪酬與實(shí)際薪酬相比較，依據(jù)前景理論得到各維度下員工個(gè)體的薪酬感知價(jià)值Vij；依據(jù)員工個(gè)體薪酬感知價(jià)值與薪酬滿意度的關(guān)系式計(jì)算各維度下員工個(gè)體的薪酬滿意度Sij；基于OWA的集成方法，得出各維度下員工的綜合薪酬滿意度Si及綜合薪酬偏好εi；為保證綜合薪酬偏好的一致性，對(duì)其歸一化處理得到εi′，并將其與各維度下的綜合薪酬滿意度進(jìn)行加權(quán)即可得到最終的企業(yè)員工綜合薪酬滿意度S。

3　應(yīng)用案例

某餐飲服務(wù)企業(yè)有基層員工102人，企業(yè)管理者要通過測(cè)評(píng)企業(yè)這些基層員工的綜合薪酬滿意度來制定今后的薪酬策略和激勵(lì)機(jī)制。由于員工自身個(gè)性及所處環(huán)境的不同，他們對(duì)薪酬參照點(diǎn)的偏好、期望認(rèn)知等存在一些顯著性差異。企業(yè)人力資源部門選擇抽樣調(diào)查的方式測(cè)評(píng)企業(yè)基層員工的綜合薪酬滿意度。首先，人力資源部門依據(jù)員工的年齡、性別及其績(jī)效量等選取35名典型員工進(jìn)行了調(diào)研、溝通，了解他們的基本情況、實(shí)際薪酬、薪酬偏好以及期望薪酬，并形成35名員工的基本信息（如表3所示）和35名員工的實(shí)際薪酬信息（如表4所示）；然后，人力資源部門綜合形成企業(yè)員工薪酬滿意度測(cè)評(píng)的基本信息，即35名員工在朋友、家人、同事、市場(chǎng)、歷史、消費(fèi)和目標(biāo)七個(gè)維度下的薪酬權(quán)重偏好和期望薪酬，如表5所示?，F(xiàn)要求對(duì)企業(yè)員工薪酬滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而完善薪酬策略，最大化激勵(lì)員工，完成企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

由表3分析可知，35名員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕化，工作年限較短，女性多于男性，且大多數(shù)員工是未婚青年，這35名員工的調(diào)查結(jié)果基本符合該企業(yè)基層員工的主要特征。

通過對(duì)表4、表5中員工的實(shí)際薪酬、期望薪酬和薪酬偏好信息的分析，運(yùn)用前景理論和OWA集成方法對(duì)35名員工的薪酬滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，最終能夠反映該企業(yè)所有基層員工的薪酬滿意度。

表3　35名員工描述性統(tǒng)計(jì)分析

Kahneman和Tversky對(duì)大量決策個(gè)體進(jìn)行測(cè)試時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)參數(shù)α，β=0.88，λ=2.25時(shí)的值與經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)較一致，其他學(xué)者也得到了相似的值。［23-24］這些參數(shù)值被認(rèn)為是可以基本表述決策者行為偏好的值。［25-26］故本文中α，β和λ的取值與參考文獻(xiàn)［12］中保持一致。

依據(jù)表4和表5的綜合信息，根據(jù)式（2）、式（3）及式（7）-（10），可以得到七個(gè)維度下企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度，朋友維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S1=0.983，家人維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S2= 0.965，同事維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S3=0.976，市場(chǎng)維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S4=0.992，歷史維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S5=0.973，消費(fèi)維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S6=0.991，目標(biāo)維度下企業(yè)員工的薪酬滿意度S7=0.827。其中m=7（i=1，2，…，7），n=35（i=1，2，…，35），

ε1=0.029，ε2=0.016，ε3=0.176，ε4=0.226，ε5= 0.231，ε6=0.164，ε7=0.101。

由上述結(jié)果可知，朋友、家人、同事、市場(chǎng)、歷史、消費(fèi)和目標(biāo)七個(gè)薪酬參照點(diǎn)下的薪酬偏好總和為0.943，需要對(duì)其進(jìn)行歸一化處理，依據(jù)式（11）可得：ε1′=0.031，ε2′=0.017，ε3′=0.187，ε4′=0.239，ε5′=0.245，ε6′=0.174，ε7′=0.107。

根據(jù)式（12）計(jì)算可得，員工的綜合薪酬滿意度S=0.965 8。本文通過對(duì)35名代表性員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，并剔除員工個(gè)體薪酬滿意度較高的9名和較低的11名的影響，結(jié)果可以客觀、真實(shí)地反映企業(yè)基層員工的綜合薪酬滿意度信息。所以，該企業(yè)基層員工的綜合薪酬滿意度高于95%，表明員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬水平很滿意，其基本需求得到滿足。因此，企業(yè)不能只靠提高薪酬來提升員工的薪酬滿意度，這樣的薪酬策略不會(huì)起顯著作用。

企業(yè)可以從以下角度考慮來激勵(lì)員工：第一，人力資源部門通過與員工溝通，協(xié)助員工適當(dāng)提高對(duì)朋友、市場(chǎng)和消費(fèi)三個(gè)維度的偏好權(quán)重，從而提高員工對(duì)這三個(gè)維度的薪酬滿意度，進(jìn)而提升員工的綜合薪酬滿意度；第二，人力資源部門通過與員工溝通，協(xié)助員工適量降低家人和目標(biāo)兩個(gè)維度的期望薪酬，從而能提高員工對(duì)這兩個(gè)維度的薪酬滿意度，進(jìn)而提升員工的綜合薪酬滿意度。總之，企業(yè)可以通過與員工的溝通、了解，指導(dǎo)員工調(diào)整其對(duì)朋友、家人、同事、市場(chǎng)、歷史、消費(fèi)和目標(biāo)這七個(gè)維度的偏好權(quán)重及期望薪酬，從而滿足員工的自我需要，提高員工的薪酬滿意度，激勵(lì)員工努力工作。

表4　員工實(shí)際薪酬信息　元

表5　員工薪酬滿意度測(cè)評(píng)基本信息

由以上結(jié)果分析可知，該薪酬滿意度測(cè)評(píng)方法兼顧員工的偏好和意愿，消除最高值和最低值對(duì)結(jié)果的影響，能夠保證最終結(jié)果的客觀性，更合理、有效地測(cè)評(píng)員工的薪酬滿意度。該測(cè)評(píng)方法的結(jié)果有很好的借鑒作用，企業(yè)人力資源部門可以依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)癥下藥，改進(jìn)完善企業(yè)各層級(jí)、各類型員工的薪酬策略及激勵(lì)方案，進(jìn)而激勵(lì)員工努力工作，留住員工，提高員工的薪酬滿意度，最終提升企業(yè)績(jī)效，創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

4　結(jié)語

本文以薪酬滿意度測(cè)評(píng)為研究切入點(diǎn)，以多維度基礎(chǔ)，給出基于前景理論和OWA方法下的企業(yè)員工綜合薪酬滿意度的評(píng)價(jià)方法，考慮員工的薪酬偏好、意愿，消除極端情況的影響，更有效合理地測(cè)評(píng)企業(yè)員工的綜合薪酬滿意度，拓展了薪酬滿意度測(cè)評(píng)的方法。但本文僅以經(jīng)濟(jì)性薪酬為考慮范圍，給出了對(duì)現(xiàn)有薪酬形式的員工薪酬滿意度的測(cè)評(píng)方法，還存在一定的局限和諸多后續(xù)研究。一方面，未來研究可以考慮員工和企業(yè)對(duì)薪酬形式偏好及權(quán)重，從而選擇更為合理的薪酬形式。另一方面，以后的研究可以考慮企業(yè)薪酬參照點(diǎn)的選擇，在既定成本或成本較小的條件下實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，并使企業(yè)和員工的薪酬滿意度最佳，實(shí)現(xiàn)企業(yè)—員工的雙向匹配，雙方協(xié)同共贏。此外，本文的薪酬決策沒有將非經(jīng)濟(jì)薪酬等納入薪酬的考慮范圍，可能會(huì)對(duì)員工的薪酬滿意度有一定的影響，這是今后研究應(yīng)該拓展的方面。

［1］賀偉，龍立榮.薪酬滿意度的維度及其作用研究評(píng)述［J］.軟科學(xué)，2009，23（11）：87-91.

［2］ADAMS J S.Towards an Understanding of Inequity［J］.The Journal of Abnormal and Social Psychology，1963，67（5）：422-436.

［3］LAWLER E E.Pay and Organizational Effectiveness：A Psychological View［M］.New York：McGraw-Hill，1971.

［4］KAHNEMAN D，TVERSKY A.Prospect Theory：An Analysis of DecisionMakingUnderRisk［J］.Econometrica，1979，47（2）：263-291.

［5］WEISS D，DAWIS R，ENGLAND G，et al.Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire，Minnesota Studies on Vocational Rehabilitation［M］.Minneapolis：University of Minnesota，Industrial Relations Center，1967.

［6］KINICKI A J，MCKEERYAN F M，SCHRIESHEIM C A，et al.Assessing the Construct Validity of the Job Descriptive Index：A Review and Meta Analysis［J］.Journal of Applied Psychology，2002，87（1）：14-32.

［7］HENEMAN III H G，SCHWAB D P.Pay Satisfaction：Its Multidimensional Nature and Measurement［J］.International Journal of Psychology，1985，20（1）：129-141.

［8］謝宣正，薛聲家.企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度實(shí)證研究［J］.科技管理研究，2009（9）：318-319.

［9］陳晶瑛.制造業(yè)員工的薪酬滿意度實(shí)證研究［J］.管理世界，2010（1）：179-180.

［10］HART D E，CARRAHER S M.The Development of an Instrument to Measure Attitudes Toward Benefits［J］.Educational and Psychological Measurement，1995，55（3）：480-484.

［11］BLAU G.Testing the Effect of Level and Importance of Pay Referents on Pay Level Satisfaction［J］.Human Relations，1994，47（10）：1251-1268.

［12］TVERSKY A，KAHNEMAN D.Advances in Prospect Theory：Cumulative Representation of Uncertainty［J］.Journal of Risk and Uncertainty，1992，5（4）：297-323.

［13］丁明智，張正堂，王鴻曉.心理行為特征、薪酬陳述框架與個(gè)體目標(biāo)績(jī)效薪酬選擇［J］.南京大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)·人文科學(xué)·社會(huì)科學(xué)，2014（4）：67-77.

［14］賀偉，龍立榮，趙海霞.員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（1）：99-105.

［15］劉蓉暉，戴芳源.前景理論在企業(yè)管理中的研究述評(píng)［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2014（6）：36-38.

［16］袁樂平，王安琪.認(rèn)知偏差對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)決策影響研究——基于前景理論參照點(diǎn)［J］.中國勞動(dòng)，2015（5）：78-83.

［17］周超.前景理論在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)策略中的應(yīng)用［J］.中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，28（2）：108-111.

［18］袁宇，李福華.績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)高校教工薪酬滿意度影響的實(shí)證研究［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2014，2（6）：172-176.

［19］汪波，段琪.基于前景理論的醫(yī)療衛(wèi)生薪酬體制改革策略［J］.中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，34（6）：651-653.

［20］蔡玫，羅倩，曹杰.物流服務(wù)供應(yīng)鏈環(huán)境下基于前景理論的服務(wù)選擇方法［J］.統(tǒng)計(jì)與決策，2016（6）：46-49.

［21］YAGER R R.On Ordered Weighted Averaging Aggregation Operation in Multicriteria Decisionmaking［J］.IEEE Transactions on Systems，Man and Cybernetics，1988，18（1）：183-190.

［22］CHICLANA F，HERRERA F，HERRERA-VIEDMA E.The Ordered Weighted Geometric Operator：Properties and Application in MCDM Problems［J］.Physica-Verlag HD，2001，90：985-991.

［23］ABEDLLAOUI M.Paramater-Free Elicitation of Utility and Probability Weighting Functions［J］.Management Science，2000，46（11）：1497-1512.

［24］XU H L，ZHOU J，XU W.A Decision-Making Rule for Modeling Travelers，Route Choice Behavior Based on Cumulative Prospect Theory［J］.Transportation Research：Part C，2011，19（2）：218-228.

［25］BIMBAUM M H.Three New Tests of Independence that Differentiate Models of Risky Decision Making［J］.Management Science，2005，51（9）：1346-1358.

［26］HE X D，ZHOU X Y.Portfolio Choice Under Cumulative Prospect Theory：An Analytical Treatment［J］.Management Science，2011，57（2）：315-331.

Evaluation of Employees'Comprehensive Salary Satisfaction：Based on Prospect Theory and OWA Method

LI Dong-qinga，WANG Qinga，b
（a.School of Business；b.Management Innovation and Evaluation Research Center，Tianjin University of Commerce，Tianjin 300134，China）

The evaluation of employees'salary satisfaction is an important activity in business management.It is directly related to the employees'work attitude，hard work and turnover intention，which will affect the performance of enterprise. According to prospect theory，this article chooses expected salary as a reference point and calculates employees'salary satisfaction multi-dimensionally based on the employees'psychological value perception changes.Then it uses the ordered weighted arithmeticaveraging（OWA）method to evaluate employees'comprehensive salary satisfaction.Finally，it exemplifies the evaluation of employees'comprehensive salary satisfaction based on prospect theory and OWA method.

prospect theory；OWA；salary reference point；comprehensive salary satisfaction

F272.1

A

1674-2362（2016）05-0027-07

（責(zé)任編輯朱慧娟）

2016-05-20

國家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目（16GBL096）

李冬青（1991—），女，河北張家口人，碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；王慶（1972—），男，遼寧普蘭店人，教授，博士，主要從事人力資源管理、管理決策研究。