徐鵬

摘要：高校資助管理工作的有效激勵機制主要涉及政策、組織、物質(zhì)、精神、等層面因素。在學(xué)校資助管理工作中積極推行激勵機制，是確保高校資助工作規(guī)范、有序、健康發(fā)展和提升資助管理效率和質(zhì)量的基本手段，也是長久激發(fā)資助工作人員的內(nèi)在工作動力及釋放其創(chuàng)新潛能的必要條件。如何管理使用好國家資助、如何提升高校學(xué)生資助管理工作效益就顯得十分的重要。

關(guān)鍵詞：高校；資助管理；激勵機制

為幫助我國全日制普通高等學(xué)校貧困家庭學(xué)生順利完成學(xué)業(yè)，經(jīng)過相關(guān)部門多年的不懈努力和高等學(xué)校自身的積極探索，到目前我國已經(jīng)基本建立起以“獎、貸、勤、助、免、減”為主體的、多元化的資助貧困家庭學(xué)生的政策體系。如何實施好政策，高校學(xué)生資助管理部門作為直接面對學(xué)生的資助機構(gòu)，其工作的重要性不言而喻。開展好學(xué)生資助工作，離不開各級學(xué)生資助管理部門的不懈努力，更離不開高校輔導(dǎo)員老師的認真貫徹執(zhí)行。目前高校資助管理，總體上取得了明顯的進步，但同時也出現(xiàn)了很多的管理上的問題和挑戰(zhàn)。如何運用激勵充分調(diào)動資助工作人員的積極性，做到個人需要與組織需要的很好結(jié)合，并保持激勵的可持續(xù)性，是我們研究的重點課題。

一、無激勵情況下高校學(xué)生資助管理工作存在的問題

當(dāng)前，無激勵機制高校學(xué)生資助管理工作，主要存在以下幾個方面的問題：

（一）高校學(xué)生資助機構(gòu)和制度不健全，工作開展難度大。目前，對于大多數(shù)高校來說，都建立了自己的學(xué)生資助管理中心，但是幾乎沒有或者少數(shù)高校的學(xué)生資助管理中心為獨立設(shè)置機構(gòu)，大多數(shù)高校的學(xué)生資助管理中心都是掛靠在學(xué)校的學(xué)生工作部（處），同時各高校對資助管理工作缺乏認識、制度不健全、基本無資助管理相關(guān)經(jīng)費預(yù)算等，都造成資助工作開展難度大。

（二）資助工作人員結(jié)構(gòu)不合理，工作積極性差。根據(jù)規(guī)定，各高校應(yīng)當(dāng)按照1：2500的師生比例設(shè)立專職資助工作人員。目前各高校專職資助管理人員配備比例完全達不到相關(guān)標準，加上缺乏對相關(guān)工作人員的專業(yè)培訓(xùn)，很大程度造成資助工作人員的工作任務(wù)重、工作積極性差。

（三）資助管理信息化程度不高、推廣使用難，管理效率低。目前很多高校學(xué)生資助工作主要是按照傳統(tǒng)的模式進行，通過逐級實施的方式，進行學(xué)生資助工作的管理。當(dāng)然最近幾年的高校逐步推廣使用資助管理信息化，但是由于沒有全國的統(tǒng)一標準的系統(tǒng)，高校各自為戰(zhàn)，使得資助管理的整體效率低下。同時，信息化管理對資助工作人員提出了跟高的要求，而學(xué)校對于相關(guān)政策你和培訓(xùn)跟不上，造成資助管理系統(tǒng)推廣受阻，往往是傳統(tǒng)和信息化并進，極大的增加了管理成本。

二、建立高校資助管理工作激勵機制的必要性

（一）有利于激發(fā)并調(diào)動資助工作人員的工作熱情和積極性。建立資助管理工作中的激勵機制，可以通過外部刺激，借助必要的信息溝通，激發(fā)資助工作人員的需求或動機，并得到滿足，從而調(diào)動資助工作人員的工作熱情和積極性。

（二）有利于資助工作人員改變其行為，使之符合學(xué)校資助工作的目的。以人為中心，強調(diào)創(chuàng)造一個自我學(xué)習(xí)、自我激勵的環(huán)境，這是以人為本的思想內(nèi)涵。當(dāng)資助工作人員的工作目標和利益與學(xué)校的資助工作目標和總體利益相一致時，往往能夠促進和推動學(xué)校整體資助目標的實現(xiàn)。激勵的功能就在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，引導(dǎo)資助工作人員把個人目標統(tǒng)一于學(xué)校資助工作的整體目標，促進個體目標與學(xué)校資助工作目標的共同實現(xiàn)。

（三）有利于激發(fā)出來的高效行為得到保持與延續(xù)。高校學(xué)生資助工作任務(wù)重、事務(wù)繁多，又是一個與學(xué)生切身利益相關(guān)的工作，要求資助工作人員具備足夠的耐心與責(zé)任心，并且能夠長期堅持。建立資助管理激勵機制，有利于使高校從事資助管理的工作人員被激發(fā)的好的行為得到延續(xù)。

三、建立有效的高校資助管理工作的激勵機制

高校資助管理工作的實質(zhì)是人力資源的開發(fā)與運用，是對從事資助管理工作人員的管理，其主要任務(wù)是引導(dǎo)和促使資助管理工作人員為實現(xiàn)學(xué)校資助工作的目標做出相應(yīng)的貢獻。因此，激勵機制既要面對新形勢，實行動態(tài)的調(diào)整完善，又要積極適應(yīng)學(xué)校資助管理工作和學(xué)校整體工作。主要從以下幾個方面建立有效的高校資助管理工作激勵機制：

（一）應(yīng)從學(xué)校的角度建立科學(xué)合理的激勵政策制度，并貫穿整個資助管理活動，從整體上發(fā)揮重要的作用。首先，應(yīng)建立合理的經(jīng)費管理制度。學(xué)校要提高資助管理經(jīng)費預(yù)算、采取政策傾斜等手段，加大資助管理工作經(jīng)費的投入。在保證資助工作所需的場地、設(shè)備等工作必需的基礎(chǔ)上，應(yīng)加大資助管理培訓(xùn)工作資金的投入，提高管理水平。其次，應(yīng)積極完善資助管理工作人員的工資待遇、職稱評定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度。根據(jù)馬斯洛層次需求理論模型，我們知道，以上幾方面是從事資助工作管理工作人員的生理需要，是我們開展好資助管理工作的前提。當(dāng)生理需求不在成為為資助工作人員的主導(dǎo)需求時，我們才能更好的引導(dǎo)他們的個人目標與學(xué)校資助工作整體目標保持一致。第三，應(yīng)該改革分配制度，實行資助管理工作績效考核評估制度。通過建立資助工作考核與評估制度，并將考核與評估與資助工作人員的工資待遇掛鉤，真正實行按勞分配和多勞多得。只有將資助工作人員個人利益與組織的整體利益掛鉤，才能夠充分調(diào)動資助工作人員的積極性，才能實現(xiàn)個人需要和組織需要的很好結(jié)合。

（二）要充分發(fā)揮激勵機制中組織層面的約束和分配作用。目前很多高校都有自身比較完善的資助管理制度。資助管理激勵機制中，應(yīng)道重點考慮到學(xué)生資助管理中心在組織中的引導(dǎo)作用。高校學(xué)生資助管理中心應(yīng)當(dāng)在計劃指標的設(shè)置、管理條例和管理方法的制定、監(jiān)督實施等方面具備較強的行政權(quán)威性和強制性。建立嚴格的資助工作人員的人事制度和職稱考評制度，充分發(fā)揮其在整個組織中的約束與分配作用，引導(dǎo)全校資助工作向組織希望的目標或方向前進。

（三）要注重物質(zhì)層面與精神層面激勵的結(jié)合。只注重物質(zhì)層面，而不注重精神層面的激勵政策，是一項害民政策；只注重精神層面，而不注重物質(zhì)層面的激勵政策是一項愚民政策。對員工的單一的認可與物質(zhì)激勵，可以有一段時間的激勵，但是都不會長久。因此我們要改掉過去那種只講奉獻、精神激勵，不講物質(zhì)獎勵的做法，應(yīng)該通過制度來保證資助工作人員基本工作量外超額完成的工作量的酬薪發(fā)放的做法。同時，學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)樹立服務(wù)意識，努力營造一種良好的環(huán)境與氛圍，使資助工作人員能夠心情愉快、無憂無慮的投入到工作中；要重視感情投入，在政治上、思想上和生活中給予資助工作人員更多的關(guān)心和照顧，接觸他們的后顧之憂，使他們感受到組織的溫暖。

（四）注重考慮到獎勵與懲罰的結(jié)合。學(xué)生資助管理工作，由于是一項政策性非常強的工作，因此我們在制定資助管理工作激勵制度的時候，應(yīng)當(dāng)考慮到獎勵和批評的結(jié)合。應(yīng)當(dāng)實行資助工作考評體系，對于考核結(jié)果出現(xiàn)的問題進行梳理和總結(jié)。要獎勵那些資助工作開展好的院系與個人，同時要對做的差的院系和個人進行批評指正并附予相應(yīng)的處罰。充分利用政策，對于表現(xiàn)好的院系，應(yīng)相應(yīng)增加資助名額；而對于表現(xiàn)差的應(yīng)當(dāng)減少資助名額等等。只有利用好獎勵與懲罰，并且做到賞罰分明，公平公正，我們才能將資助工作順利推進。

以上四個層面在高校資助管理工作激勵若干層面中最為重要。四種手段相互關(guān)聯(lián)、各有利弊，單獨使用任何一種都很難發(fā)揮激勵的最大優(yōu)勢。同時，我們應(yīng)該看到高校資助管理激勵機制在實際實踐過程中還應(yīng)當(dāng)克服以下幾種障礙，才能在實際運用中使激勵的功效有效發(fā)揮。

1、應(yīng)克服傳統(tǒng)的管理模式和觀念障礙。我們應(yīng)當(dāng)摒棄由于歷史原因造成的只注重精神方面而物質(zhì)方面很少涉及，要大膽創(chuàng)新以激勵機制中的物質(zhì)層面為依據(jù)，給予資助工作人員獎勵方式的激勵。

2、要建立多樣化的組織形式。要改變傳統(tǒng)的資助管理組織形式，建立校院兩級管理的組織形式。實行校院兩級管理模式，有利于充分發(fā)揮各二級學(xué)院學(xué)生資助工作管理人員的自主管理能力及工作積極性，建立科學(xué)、高效的考評機制，營造公平競爭的政策環(huán)境。

3、應(yīng)增強激勵機制的透明度。資助管理工作激勵機制應(yīng)當(dāng)像國家資助政策一樣做到“公開、公平、公正”，激勵機制的透明度才能產(chǎn)生激勵的效果。在資助考核、職稱評定等方面不能過分強調(diào)主觀作用，更不能搞暗箱操作，才能達到激勵的最基本目的，才不會挫敗資助管理人員的積極性。

資助工作開展的好壞，直接影響到學(xué)生利益，直接體現(xiàn)出學(xué)校管理水平的高低。因此，只有建立有效的高校資助管理激勵政策，并合理利用，才能真正的激發(fā)資助工作人員的工作熱情，提供工作效率。同時應(yīng)該結(jié)合資助管理實踐，加強現(xiàn)代信息管理技術(shù)在資助管理工作中的運用，完善激勵機制，提高效益，加速推進資助工作快速發(fā)展。（作者單位：四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學(xué)院）

參考文獻：

[1] 斯蒂芬·P·羅賓斯，賈奇著.李原，孫健敏譯.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社，2012.