曾雙喜

這位新任人力資源經(jīng)理面臨的兩個問題，歸結起來，一個是“人”的問題，一個是“事”的問題，實質(zhì)上兩者環(huán)環(huán)相扣。

對于新任人力資源經(jīng)理來說，問題既是挑戰(zhàn)，也是展示自己能力的絕佳機會。

要找解決辦法，首先要分析問題成因。比如說資深員工不服從管理，對于這個問題，先要詳細調(diào)查了解清楚情況，弄清問題出在哪。找準癥結、抓住關鍵點之后，就要想法燒旺自己上任以來的“三把火”，在工作中多去領悟，多去總結。其實找對了方向和方法，解決問題總不會太難。

第一把火：改進一線人員招聘效果

一線人員招聘不及時，原因不外乎幾種：一是沒有找到招聘渠道，應聘者來源不足，在找人上花費大量時間；二是薪酬福利缺乏吸引力；三是招聘團隊的工作效率低，響應不及時；四是招聘方法不當；五是一線員工離職率高，招聘速度不及離職速度。這就要具體分析離職的原因，是薪酬福利問題，還是工作強度、發(fā)展空間的問題。

根據(jù)我以往的招聘經(jīng)驗，一線人員招聘不及時主要受招聘渠道和薪酬待遇影響。如果薪酬有吸引力，招聘渠道就不是大問題。但現(xiàn)在人員成本越來越高，沒有充足的理由，老板是不會調(diào)整薪酬的。

如果薪酬沒有吸引力，就要想法拓寬招聘渠道。比較好的辦法就是內(nèi)部員工推薦?？梢栽O置一定的獎勵機制，激勵內(nèi)部員工推薦自己的朋友、熟人前來應聘。員工與自己的親朋好友同在一家公司工作，穩(wěn)定性會相對提高。員工穩(wěn)定了，招聘的壓力自然也就減少了。

此外，也可以與第三方機構簽訂招聘全流程外包協(xié)議（RPO），以此化解招聘困境。同時，要進一步優(yōu)化招聘流程，改進招聘方法，比如做幾場面試官培訓，提高面試官水平等等，改善招聘效果。

招聘問題解決了，業(yè)務部門會不感謝你嗎？老板會不信任你嗎？

第二把火：做好制度的宣貫與執(zhí)行

還是一樣，先找問題癥結。人力資源部對總部的制度推動跟進、落實監(jiān)督不到位可能有幾方面原因：一是員工對制度不了解；二是員工對制度雖有了解，但對其中的內(nèi)容不理解、不認可；三是員工對制度的推動跟進、落實監(jiān)督?jīng)]有明確職責和分工；四是有人故意阻撓或破壞制度的執(zhí)行。

化整為零，問題就簡單多了。首先，人力資源部門要對每項制度認真研讀、分析，理解透徹，同時要收集員工對制度的看法，然后對問題進行匯總梳理，針對員工的問題做出解答，并在公司內(nèi)部進行宣貫，讓員工了解制度為什么這么定，違反了制度會受到怎樣的處罰，等等。講清了利害關系，員工仍不執(zhí)行，就可以進行相應的處理。在這一點上，新任人力資源經(jīng)理要多爭取直接上級與總部人力資源部門的支持。

人力資源部門針對制度的執(zhí)行還要進行職責分工，明確部門責任人、監(jiān)督者。如果有員工故意阻撓或破壞制度執(zhí)行，就可以警告或處罰。必要的情況下，還可以揪出一個反面典型來殺一儆百，起到震懾作用。

第三把火：激勵老資格下屬

一般前兩把火燒完后，資深下屬不服管的問題也就迎刃而解了。問題在于，有可能前兩個問題還沒有徹底解決，這些資深下屬也就繼續(xù)對新上司的工作安排不予配合。所以，“三把火”最好同時燒起來。

下屬是否服從管理，完全要看你（新任人力資源經(jīng)理）的直接上級和總部的眼色。如果搞定了上級和總部，下屬自然會服你。而獲得上級和總部的認可，除了前期多與之溝通，實打?qū)嵉臉I(yè)績才是關鍵。對于這位新任人力資源經(jīng)理來說，搞定一線人員招聘不及時的問題，就是解決所有問題的關鍵。

另外，資深下屬的問題主要在于工作動力不強，偶爾還會擺擺老資格。這時，新任人力資源經(jīng)理要多和他們溝通交流，增進感情，畢竟人熟好辦事；平時在同事面前，要多肯定資深下屬的經(jīng)驗和功勞，讓他們擔任新人、年輕員工的帶教師傅。你給他們面子，他們就會給你面子。一般情況下，先搞定團隊當中影響力或號召力最強的那一位，其他人自然也就“擺平”了。

其實，打開工作局面的方法還要因人、因事而論，更多的還是在于自己的實踐與探索。遇到問題，先分析原因，找準癥結，然后對癥下藥，這樣的思路大抵不會有錯。

責編/張曉莉