于佳卉

摘 要：公務(wù)員是行使國(guó)家行政權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員。而與社會(huì)公眾接觸頻繁的則是基層公務(wù)員，他們是行使國(guó)家行政權(quán)力最直接的執(zhí)行者，他們的行政效率和服務(wù)水平直接影響著國(guó)家政策的執(zhí)行和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此加強(qiáng)基層公務(wù)員績(jī)效考核管理的水平，提高基層公務(wù)員的行政效率，對(duì)于優(yōu)化基層公務(wù)員績(jī)效考核體系有著重要的意義。本文首先對(duì)論文的寫(xiě)作背景、意義進(jìn)行了相關(guān)的分析，然后通過(guò)相關(guān)的分析提出目前發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，最后提出改善這些問(wèn)題的建議。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；績(jī)效考核

一、選題的背景及研究意義

（一）選題背景

伴隨新理念的建立和推廣，公務(wù)員績(jī)效考核已然成為公務(wù)員管理的主要環(huán)節(jié)。因此，建立完善的公務(wù)員績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使整個(gè)隊(duì)伍具有較高素質(zhì)、較強(qiáng)責(zé)任感、積極進(jìn)取的精神成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。一些有關(guān)公務(wù)員考核特別是有關(guān)基層公務(wù)員考核的問(wèn)題也涌現(xiàn)出來(lái)，如考核主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過(guò)大，權(quán)限過(guò)于集中；重形式，輕過(guò)程；無(wú)視結(jié)果；結(jié)果不真實(shí)等等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，研究建立優(yōu)化公務(wù)員績(jī)效考核體系，塑造事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的績(jī)效管理系統(tǒng)，科學(xué)合理地發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果所能產(chǎn)生的激勵(lì)作用，促進(jìn)公務(wù)員想干事、能干事、干成事。

（二）研究意義

1、理論意義。論文在研究文獻(xiàn)和案例的基礎(chǔ)上，結(jié)合基于人力資源管理的績(jī)效考核管理理論，充分利用公務(wù)員管理各個(gè)方面的理論，形成較為系統(tǒng)、完整的公務(wù)員績(jī)效考核理論。

2、現(xiàn)實(shí)意義。實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，本文通過(guò)深刻剖析該委現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核制度和實(shí)踐中存在的問(wèn)題，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并提出有針對(duì)性的改進(jìn)策略，提高公務(wù)員績(jī)效考核的操作性和有效度，從而激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，提高行政效率，提升機(jī)關(guān)整體效能。

二、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核流于形式

《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》已經(jīng)明確指出，考核的主要目的是“為了正確評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，為公務(wù)員的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及工資的調(diào)整提供依據(jù)”。然而考核的真正功能在我們的實(shí)際工作中卻得不到有效的實(shí)現(xiàn)，考核者與被考核者對(duì)考核的真正目的都沒(méi)有足夠的重視，使得考核工作變得敷衍、應(yīng)付、走過(guò)場(chǎng)，只是在形式上沒(méi)問(wèn)題，沒(méi)有起到績(jī)效考核是為了提高行政效率與工作積極性的目的。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)大多時(shí)候更是搞中庸之道，不是通過(guò)考核來(lái)激勵(lì)大家認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作，而是誰(shuí)也不得罪，不求實(shí)際績(jī)效。這種流于形式的考核降低了行政效率，降低了公務(wù)員的工作積極性。

（二）績(jī)效考核的內(nèi)容定性有余、定量不足

基層公務(wù)員考核內(nèi)容以“德、能、勤、績(jī)、廉”為要求，它規(guī)定了績(jī)效考核的大方向，但是考核內(nèi)容細(xì)節(jié)則缺少進(jìn)一步的明確，不能與考核指標(biāo)相結(jié)合，考核內(nèi)容得不到具體指標(biāo)的明確，公務(wù)員考核就會(huì)出現(xiàn)指向不清，考核結(jié)果定性成分大，存在人情分?？己酥笜?biāo)設(shè)置籠統(tǒng)，部門(mén)不分，崗位不分，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致無(wú)法區(qū)分不同工作性質(zhì)與特點(diǎn)，在實(shí)際考核中用一成不變的標(biāo)準(zhǔn)衡量存在差異的人員，就容易造成考核結(jié)果的失真，這種忽視了被考核者客觀存在的差異性的考核指標(biāo)，必然會(huì)影響到考核的有效性和公正性。

（三）績(jī)效考核理念偏差

部分基層公務(wù)員在考核工作的理念上存在偏差，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與重視程度還不夠，所以就產(chǎn)生了對(duì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、取值的合理性和有效性持無(wú)所謂的態(tài)度?？己酥黧w對(duì)于績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，往往沒(méi)有充分的將考核工作視為管理公務(wù)員的重要手段和對(duì)公務(wù)員工作能力科學(xué)評(píng)估的重要內(nèi)容，在思想覺(jué)悟上的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)際工作的具體操作上也是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有把考核與選人、用人的關(guān)系處理好，沒(méi)有將提升公務(wù)員的行政效率等功能發(fā)揮出來(lái)并加以利用。理念偏差主要表現(xiàn)為：考核被當(dāng)作無(wú)用額外的工作，以為績(jī)效考核就是到考核時(shí)間了，隨便填幾張表，敷衍了事就可以了； 績(jī)效考核每年的形式、內(nèi)容、模式都差不多，導(dǎo)致被考核者產(chǎn)生厭煩情緒；認(rèn)為過(guò)于認(rèn)真的考核會(huì)得罪人、引發(fā)內(nèi)部矛盾；認(rèn)為考核就是浪費(fèi)時(shí)間，增加了工作負(fù)擔(dān)還影響了工作效率。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致一些公務(wù)員對(duì)考核工作消極對(duì)待，敷衍對(duì)付走過(guò)場(chǎng)，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能公平公正合理有效地反映基層公務(wù)員的實(shí)際績(jī)效實(shí)況，考核工作的敷衍進(jìn)行，使得考核結(jié)果難以取得成效，考核的作用無(wú)法有效發(fā)揮。因此出現(xiàn)了基層公務(wù)員績(jī)效考核并未真正起到幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的工作水平、從而縮小差距，努力進(jìn)取的作用。

（四）績(jī)效考核的制度影響

我國(guó)公務(wù)員制度不同于西方國(guó)家公務(wù)員制度中強(qiáng)調(diào)公務(wù)員“政治中立”、堅(jiān)持嚴(yán)格區(qū)分政務(wù)官與事務(wù)官、實(shí)行功績(jī)晉升制等原則，我國(guó)堅(jiān)持黨管干部原則，強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，并且把政治立場(chǎng)和思想品德放在績(jī)效考核的首要位置等管理原則。高度集權(quán)的黨管干部體制和考核標(biāo)準(zhǔn)在一定得環(huán)境下有其特別的成功之處及優(yōu)越性，但是錯(cuò)綜復(fù)雜的黨政關(guān)系、政企關(guān)系、黨委組織部門(mén)、政府人事部門(mén)等在公務(wù)員管理方式、管理內(nèi)容和權(quán)限上存在權(quán)限不清、職能交叉等問(wèn)題給有效管理公務(wù)員帶來(lái)了一定的難度，特別是給績(jī)效考核的制定帶來(lái)了一定的麻煩?？己酥笜?biāo)不能有效地制定導(dǎo)致考核雙方無(wú)所適從，從而影響了績(jī)效考核的有效執(zhí)行。

三、績(jī)效考核體系的優(yōu)化

（一）實(shí)質(zhì)重于形式的績(jī)效考核

考核不再只流于形式，為了實(shí)現(xiàn)考核制度的目的就應(yīng)該不斷地增加被考核者在考核過(guò)程中有關(guān)的思想教育，讓這些被考核者真正認(rèn)識(shí)到考核的目的和考核的重要性，這樣被考核者才能更加積極主動(dòng)的投入到考核隊(duì)伍中；最后，在考核過(guò)程中要不斷地強(qiáng)調(diào)考核的公平和公正性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的觀念。因此在考核的過(guò)程中各級(jí)被考核的公務(wù)員都要根據(jù)考核的目的完成自身的工作職責(zé)，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)考核的目的。這樣考核才能實(shí)現(xiàn)考核的真正意義。

（二）績(jī)效考核量化細(xì)化

考核指標(biāo)的制定應(yīng)該盡量做到量化、細(xì)化、簡(jiǎn)明、具有可操作性。除確定通用的考核指標(biāo)外，還要設(shè)計(jì)出適合每個(gè)崗位的具體工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，盡可能的做到內(nèi)容具體明確、可量化，即對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)提出質(zhì)數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求。不能量化的，可在細(xì)化后對(duì)內(nèi)容提出明確的具體的定性要求。對(duì)經(jīng)過(guò)細(xì)化分解、目標(biāo)明確的，要制定出切實(shí)可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個(gè)固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)要求，完成目標(biāo)任務(wù)，得基礎(chǔ)分；超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績(jī)的，根據(jù)考核辦法給予表?yè)P(yáng)加分；未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)的，根據(jù)考核辦法進(jìn)行相應(yīng)的懲罰扣分。從而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績(jī)”可估、有“效”可評(píng)。

（三）績(jī)效考核主體多元化

考核不僅僅只在內(nèi)部進(jìn)行，除了上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)外，更應(yīng)該走群眾路線，公務(wù)員本就是為人民群眾服務(wù)的，人民群眾對(duì)服務(wù)的滿意度理應(yīng)納入考核的指標(biāo)，公開(kāi)、公平、公正的考核能提高人民群眾對(duì)政府的信任，賞罰分明的考核結(jié)果也能促進(jìn)公務(wù)員工作效率的提高。多元主體的考核增加了被考核者與人民群眾之間的有效互動(dòng)，同時(shí)也拉近了人民群眾與政府之間的距離。

（作者單位：吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 譚融，馬俊，趙慧，論X市Y區(qū)行政許可服務(wù)中心的公務(wù)員績(jī)效考核[J].天津行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（2）

[2] 彭國(guó)甫，李樹(shù)丞，盛明科，應(yīng)用層次分析法確定政府純凈評(píng)估指標(biāo)權(quán)重研究[J].中國(guó)軟科學(xué)，2004（6）.

[3] 方引青；吳洪；深化我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的幾個(gè)路徑[J]；中國(guó)人才；2011年09期