孫燕

【摘 要】 人力資源是醫(yī)院最寶貴的資產(chǎn)，人力資源管理水平的高低直接關(guān)系著醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。為了提高醫(yī)院的市場競爭力，培養(yǎng)和引進高素質(zhì)人才，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)必須進行相應(yīng)的改進與革新。論文針對醫(yī)院人力資源管理中的柔性戰(zhàn)略，提出了如何在運行過程中建立一套合理的柔性激勵制度，并對于如何構(gòu)建科學(xué)有效的柔性評估體系進行了探討研究。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 人力資源管理 柔性戰(zhàn)略

在當前市場經(jīng)濟形勢下，醫(yī)院的競爭環(huán)境日益激烈，這就需要管理者從柔性戰(zhàn)略的高度進行人力資源的管理與開發(fā)。醫(yī)院只有引進和留住高素質(zhì)技術(shù)人才，打造良好的服務(wù)品牌，才能夠更好的服務(wù)于病人，提高醫(yī)院的市場競爭力。人力資源管理的柔性戰(zhàn)略能夠做到以人為本，以感情留人，以事業(yè)引人，從而發(fā)揮出人的積極性和創(chuàng)造性，提升醫(yī)院管理的綜合效益。

1、利用柔性管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)組織架構(gòu)

在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，醫(yī)院管理的改革與創(chuàng)新勢在必行。目前各醫(yī)院間都在以高水平的專業(yè)人才和高質(zhì)量的服務(wù)水平提升醫(yī)院的品牌，提高市場競爭力。醫(yī)院在人力資源管理過程中要利用柔性戰(zhàn)略去引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才。醫(yī)院傳統(tǒng)的組織架構(gòu)呈金字塔形，最高決策層到最低操作層中間相差甚遠。由于組織的中間結(jié)構(gòu)重疊，因此它的應(yīng)用效率并不高，也常常會滋生官僚主義作風(fēng)。柔性戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)提出要減少中間的管理層，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)。只有這樣才能加快決策與執(zhí)行的速度，減少消息失真現(xiàn)象，使醫(yī)院的組織能力呈現(xiàn)柔性化，對市場的發(fā)展也更加靈敏。柔性管理戰(zhàn)略主張以人為本的非強制性管理模式。柔性管理戰(zhàn)略改變了人力資源以剛性的業(yè)績效率為基準的管理手段，采用了更加柔和、彈性的管理控制方式，讓醫(yī)院所有的醫(yī)護人員，尤其是高素質(zhì)專業(yè)人才與組織的目標方向保持一致。

醫(yī)院要利用現(xiàn)代化科技手段對現(xiàn)有的人力資源進行認真的分析與評估，對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展和對未來人力資源的需求有一個短、中、長期預(yù)測，根據(jù)預(yù)測結(jié)果制定出符合未來醫(yī)院對人力資源需求的方案和規(guī)劃。從目前對醫(yī)院的人力資源管理模式的分析、研究來看，未來幾年醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略是其他一切戰(zhàn)略的中心，醫(yī)院如果不重視人才的引進、任用、培養(yǎng)、留用，不進行科學(xué)合理的人力資源安排規(guī)劃，就會對醫(yī)院的市場競爭力和可持續(xù)性發(fā)展能力產(chǎn)生很大的影響。

2、創(chuàng)新人力管理模式，建立合理柔性制度

當前醫(yī)院的人才管理制度多數(shù)還是以人事管理制度為主，一些現(xiàn)代化的人力資源管理制度在醫(yī)院中實施較少。像勞動合同、人才招聘制度以及激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中還沒有得到充分的體現(xiàn)。許多高級專業(yè)人才因為沒有感受到這些先進制度給他們帶來的利益而選擇離開。醫(yī)院要想留住人才就要實施靈活的管理方式，充分發(fā)揮激勵機制和績效考核的作用，充分體現(xiàn)醫(yī)院對人才的重視。醫(yī)院要在人事管理的基礎(chǔ)上，在一些大的醫(yī)療項目中與高級別的專業(yè)人才簽訂勞動合同，對為醫(yī)院做出較大貢獻的人才提供應(yīng)有的優(yōu)厚待遇，讓人才感受到來自醫(yī)院的關(guān)懷。此外，醫(yī)院的管理監(jiān)督機制也應(yīng)該不斷地建立和完善，醫(yī)院要使那些高級專業(yè)人才能夠與管理者很好的溝通交流，讓人才能夠感受到管理制度的公平、公正。

由于醫(yī)院的自身條件的限制，一些級別較低的醫(yī)院想要引進高級專業(yè)人才非常困難。這時，醫(yī)院可以進行制度上的改革創(chuàng)新，采用靈活的人才管理制度留住人才。醫(yī)院不一定要強迫那些高級別專業(yè)人才長期留在醫(yī)院工作，醫(yī)院也可以安排那些高端人才在醫(yī)院的科研工作中給予適當幫助，或者倆家醫(yī)院合作共同進行人才招聘，共同集中優(yōu)質(zhì)資源，為醫(yī)院提供高質(zhì)量的科研環(huán)境，最后共享科研成果。醫(yī)院還應(yīng)當在人力資源管理方面給高級別專業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間，鼓勵他們積極參加高級別醫(yī)院或一些私立醫(yī)院的醫(yī)療科研。

3、建構(gòu)柔性評估體系，提高醫(yī)院管理效率

在現(xiàn)代人力資源管理中，人已經(jīng)成為生產(chǎn)力中最為活躍的因素。因此，醫(yī)院應(yīng)該最大限度的開發(fā)醫(yī)護人員的內(nèi)在動力，對他們實施開放、動態(tài)、主動、全過程的管理。醫(yī)院在醫(yī)護人員的培訓(xùn)、職務(wù)任用、薪金制定、崗位調(diào)整等環(huán)節(jié)，都需要對醫(yī)務(wù)工作人員進行績效評估，以績效評估作為人力資源管理的依據(jù)?？冃侵敢欢〞r期內(nèi)醫(yī)院工作人員的個人成績表現(xiàn)、團隊的總體業(yè)績和運作效率。從組織層面上看，績效可以分為醫(yī)院工作人員的個人績效、組織績效以及醫(yī)院的總體績效三個方面。柔性評估是一個不斷學(xué)習(xí)、不斷改進和不斷控制的過程。柔性績效評估不只是要得到一個考核結(jié)果，它要通過不斷的、動態(tài)的雙向溝通來達到提高個人或團體績效的目的。醫(yī)院要在不斷學(xué)習(xí)、不斷改進的過程中實現(xiàn)醫(yī)院工作人員不斷發(fā)展、不斷提高的目的。

醫(yī)院的柔性績效評估應(yīng)當建立在業(yè)務(wù)定位與戰(zhàn)略定制的基礎(chǔ)上。醫(yī)院可以利用戰(zhàn)略性的現(xiàn)代人力資源核心管理理念，結(jié)合目標管理的先進理論與創(chuàng)新發(fā)展的平衡計分和關(guān)鍵指標法，設(shè)置出科學(xué)有效的總體評估體系。從個人、團體、總體績效三個層次出發(fā)，針對醫(yī)院工作人員依據(jù)不同類別進行層次劃分的考核。人力資源的柔性戰(zhàn)略還體現(xiàn)在醫(yī)院要建立起合理的柔性激勵機制，在管理過程中以價值為目標，正確利用薪金的激勵作用。醫(yī)院在考核過程中既要注重貢獻、突出業(yè)績、效率為先，還要兼顧公平，以崗位評價為基礎(chǔ)，以績效評估為方法，讓技術(shù)、知識參與薪金分配。醫(yī)院要以崗定薪，使薪資待遇隨崗位調(diào)整和醫(yī)院效益而變動。醫(yī)院要建立收益與個人能力和業(yè)績評估掛鉤的激勵機制，實現(xiàn)以人為本的管理方式，充分體現(xiàn)人才的價值。

綜上所述，人力資源管理中柔性戰(zhàn)略的實施，要強調(diào)以人為中心。醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)的柔性化，應(yīng)當充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主動性和創(chuàng)造性。醫(yī)院的柔性戰(zhàn)略是增強核心競爭力的有力法寶，是人力資源管理今后的發(fā)展方向，也是提升醫(yī)院服務(wù)水平的有力舉措。

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