· 武守強 劉超

人力資源管理契合性、組織能力與企業(yè)績效——以HC公司為案例

· 武守強 劉超

人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系一直是戰(zhàn)略人力資源管理的重要研究問題之一，本文采用案例分析的方法從人力資源管理的契合性及組織能力建設的視角出發(fā)探索人力資源管理契合性、組織能力、企業(yè)績效間的關系，初步得到了一個關系框架，并得到三個結論：（1）人力資源管理的契合性具有動態(tài)變遷并逐步強化協同的特性；（2）人力資源管理契合性會推動企業(yè)組織能力建設，并推動企業(yè)績效的提升；（3）人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系是一個復雜的持續(xù)影響過程。

契合性組織能力企業(yè)績效

一、引言

人力資本作為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源已經受到越來越多企業(yè)的關注，而人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)管理實踐中的整合系統(tǒng)能夠為企業(yè)提供具備特質性、復雜性、難以模仿的人力資本（Delaney & Huselid，1996），人力資源管理系統(tǒng)已經成為企業(yè)成長發(fā)展過程中的重要影響因素。一方面，企業(yè)需要通過招聘、薪酬、培訓等人資管理實踐來提升員工素質、工作效率和產出；另一方面，企業(yè)通過應對外部動蕩環(huán)境和公司的戰(zhàn)略變化，而采取具有情境性的人力資源管理政策。

人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間的關系一直是人力資源管理領域的重要研究議題之一，一些研究已經指出人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的正向影響（Wright & Gardner，2003；Chan， 2004；王穎、李樹茁，2002等），而關于人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的機制，也有很多學者給出了自己的觀點（如Becker & Huselid，1999； Wright & Gardner， 2003等），然而他們在結論上也存在較大的差異（王雁飛、朱瑜，2005）。有學者指出，在探討人力資源管理與企業(yè)績效之間關系的影響過程時我們應當解決兩個“黑箱”問題：一是人力資源管理實踐之間的復雜關系，這體現在人資活動之間的內部契合及其與企業(yè)戰(zhàn)略情境相匹配的外部契合；二是人力資源管理實踐如何影響企業(yè)績效，這體現在人力資源管理通過怎樣的機制影響企業(yè)績效（王朝暉、羅新星，2008）。

戰(zhàn)略人力資源管理研究指出，企業(yè)通過人力資源管理實踐的契合，可以獲得高附加值、稀缺性、難以模仿及不可替代性的差異化競爭優(yōu)勢（劉善仕等，2008）。而從權變理論的觀點出發(fā)也可以得出這樣的結論：并沒有萬能的人力資源管理模式，企業(yè)應當根據不同的企業(yè)戰(zhàn)略、外部及內部情境選擇合適的人力資源管理政策，契合性（Fit）已經成為人力資源管理政策有效性的重要標準。

組織能力是一個團隊所發(fā)揮出來的整體戰(zhàn)斗力，是其在某個方面超越競爭對手從而為客戶創(chuàng)造價值的能力（楊國安，2010），通過人力資源管理活動提升企業(yè)組織能力進而影響企業(yè)績效的關系已經被學者證實（如王穎、李樹茁，2002；黃攸立、花明2004等），但他們更多是將組織能力視為一個整體而未進行拆分和解讀，從而不能更為清晰的理解組織能力作為中介變量的影響機制；此外，在研究人力資源管理與企業(yè)績效間關系的過程中，很多研究將人力資源管理系統(tǒng)視為一個對員工選用育留的狹義概念，而忽略了其作為企業(yè)運營的一項職能在組織中所應當具備的地位。

HC公司自2003年成立以來，已經成長為國內一流的工業(yè)自動化綜合產品及解決方案供應商，其“以奮斗者為本”的人力資源管理體系為其發(fā)展提供了源源不斷的人力資本，成為其在競爭中獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵。本文通過對HC公司不同發(fā)展階段人力資源管理政策的梳理和解讀，從人力資源管理的內部契合與外部契合出發(fā)，考察其對HC公司組織能力及企業(yè)績效的影響機制，試圖構建人力資源管理契合性、組織能力與企業(yè)績效間的關系框架。

二、理論回顧與分析框架

1. 戰(zhàn)略人力資源管理及其契合性

人力資源管理（Human Resource Management）涉及到對人力資本的生產、分配、消費等所進行的各種管理工作的總稱，而戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management）則強調將人力資源管理作為一項戰(zhàn)略職能，以整合與適應為特征，來探索人力資源管理與企業(yè)生存發(fā)展之間的關系（李安、蕭明政，2004），它是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領域的交叉范圍。一般來講，戰(zhàn)略人力資源是指為企業(yè)能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為（Wright & Mcmanhan， 1992）。

契合性是戰(zhàn)略人力資源管理的核心屬性，它強調人力資源管理活動需要聯系企業(yè)的戰(zhàn)略進程，并保持各種人力資源管理活動間的協作與一致（張正堂，2005），Nadler和Tushman（1980）指出企業(yè)組織中的契合是指其中的一部分目標、結構與組織中的其他部分的目標、結構相符合進而可以產生更高層次上所期望的結果的匹配狀態(tài)。從理論和實踐上，都已經有證據表明企業(yè)人力資源管理的變化必須與企業(yè)變革及其他領域相互匹配、協同作用，這樣才能保證企業(yè)在新的、動態(tài)變化的環(huán)境中保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢（趙曙明，2002）。當前戰(zhàn)略人力資源管理契合主要有兩種形式：縱向契合與橫向契合，橫向契合是指組織系統(tǒng)中人力資源管理職能的內部契合，包括其與團隊管理的契合、核心員工管理的契合等；縱向契合是指企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合，既包括人力資源管理與戰(zhàn)略制定過程的契合、與不同層次戰(zhàn)略目標的契合以及與不同戰(zhàn)略類型的契合，也包含其與組織文化及組織結構的契合（張紅霞，2007）。

（1）縱向契合。人力資源系統(tǒng)的縱向契合體現在兩點：與企業(yè)戰(zhàn)略的契合及與組織情境的契合。首先不同的戰(zhàn)略目標對員工行為的期待存在一定差異，從而往往會對人力資源管理系統(tǒng)提出不同的需求，因此從員工特質的角度上來看，人力資源管理系統(tǒng)的縱向契合體現在其能夠通過契合向企業(yè)輸送更多符合其期望的員工，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的落地和執(zhí)行；其次從企業(yè)戰(zhàn)略所處的情境中來看，不同類型的戰(zhàn)略都需要差異化的組織結構、文化相匹配，因而會采取不同的人力資源管理模式。

（2）橫向契合。人力資源管理系統(tǒng)的橫向契合體現在兩個方面：人力資源管理系統(tǒng)內部各項職能的內部契合及其與戰(zhàn)略支持子系統(tǒng)間的契合（向欣等，2012）。前者是指要從系統(tǒng)整合的視角來看待人力資源管理系統(tǒng)中各個職能活動的關系，試圖從匹配與契合的角度尋找活動累積和疊加后的效應；而后者則是強調人力資源管理系統(tǒng)與組織中其他支持戰(zhàn)略的子系統(tǒng)間的契合，如研發(fā)、生產等。

2.組織能力

盡管對組織能力的研究已久，但關于組織能力目前學術界尚沒有統(tǒng)一的概念界定。從宏觀的戰(zhàn)略管理類文獻來看，學者們傾向于將企業(yè)組織能力視為一種通過獲取資源來創(chuàng)造卓越績效的動態(tài)機制，并將其認為是形成差異化績效和競爭優(yōu)勢的根源（Rangone， 1999等），企業(yè)組織能力是企業(yè)組織中所蘊含的知識、結構與文化的耦合所帶來的動態(tài)競爭能力（王錫秋、席酉民，2002），是一種為了應對動態(tài)變化的外部環(huán)境而有效組織資源的結構（李賀，2007）；從微觀的人的角度來看，楊國安（2010）指出組織能力是一個團隊或組織所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，是推動團隊或組織超越競爭對手的DNA，并從員工管理及治理方式上指出企業(yè)組織能力包含了三個部分：員工的思維模式、員工能力及員工治理方式（如圖1），它們分別反映了對組織中人的管理方式，員工思維模式關注員工愿不愿意，員工能力關注員工會不會，而員工的治理方式則強調允不允許，三個方面共同指向一個目標，就是組織績效的提升。

本文關注人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系，從人力資源管理系統(tǒng)所提供的員工特質的角度來看，組織能力更多是聚焦于由員工特質改變所帶來的推動企業(yè)績效提升的能力，楊國安（2010）從三個維度上論述了如何推動員工創(chuàng)造卓越績效，并將其共同指向戰(zhàn)略目標的實現和績效水平的提升，因此本文對組織能力的理解和界定適合從微觀人的角度出發(fā)。王朝暉和羅新星（2008）在論述人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系時也指出員工特征的中介作用，并從員工能力、員工動機、員工機會三個角度展開討論，這也說明從員工特質或員工的管理模式上出發(fā)推動組織績效的提升是一個可以很好理解的過程和機制。

圖1　楊國安（2010）組織能力的三角框架

3. 人力資源管理與企業(yè)績效的關系機制

打開人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效之間關系的黑箱一直是戰(zhàn)略人力資源管理領域中重要的研究焦點之一，隨著人力資源管理在企業(yè)日常經營中地位與作用的進一步提升，有效挖掘人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)績效提升過程中所扮演的角色顯得尤為重要。人力資源管理對于參與企業(yè)價值生成過程進而提升組織績效產出已經成為一個理論和實踐中的事實（王穎、李樹茁，2002），但是對于其中的影響機制和過程則存在較大的分歧（王雁飛、朱瑜，2005）。

學者們從不同角度探討了人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介機制，大部分研究將人力資本作為中介變量，如Wright和Snell將組織的人力資本和員工行為作為中介變量，提出了人力資源管理通過影響人力資本存量及引導員工行為來實現組織績效的提升；趙曙明（2007）也指出人力資源管理系統(tǒng)通過對符合戰(zhàn)略要求員工能力與素質的培育可以實現目標一致、有效創(chuàng)新進而提升組織績效等。也有學者引入更多的影響因素來探究兩者之間的關系，包括組織文化、組織聲譽、組織氛圍以及組織的靈活性等（Ferris et. al.， 1998），這更多的是學者們對“黑箱”關系的假設和預測，而很難從實證研究和案例中得出信服的支持。

還有學者將組織能力作為中介變量來探究其中的關系機制（如王穎、李樹茁，2002；黃攸立、花明，2004），組織能力作為一個團隊所發(fā)揮出來的整體戰(zhàn)斗力，是其在某個方面超越競爭對手為客戶創(chuàng)造價值的能力（楊國安，2010），但是他們的研究更多的將組織能力視為一個整體，而未進行拆分和解讀，因而顯得較為籠統(tǒng)，不能更為深入的理解，此外，很多研究更多的將人力資源管理系統(tǒng)視為一個對人的選用育留的狹義概念，而忽略了其作為企業(yè)運營的一項職能在組織中所應當具備的地位。

4.本文的分析框架及研究方法

從以上的文獻回顧，我們可以看出契合性和組織能力對于人力資源管理與企業(yè)績效提升關系的理解毋庸置疑存在著重要的作用，然而在探索人力資源管理與企業(yè)績效間的關系的過往研究中，并沒有將三者的關系理順，如人力資源管理的契合性是如何通過組織能力的培育來實現企業(yè)績效的提升的？這一問題并沒有解決。此外過往對契合性的研究更多地將其視為組織內部的靜態(tài)契合過程，而忽視了企業(yè)作為一個開放系統(tǒng)存在于外部情境中且不斷發(fā)展與成長的事實，因而不能很好地理解“人力資源管理契合性→組織能力→企業(yè)績效”這一關系機制。

本文認為，契合性是作為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)內外部的多重動態(tài)契合而存在的，且人力資源管理系統(tǒng)的契合性通過打造良好的員工能力、員工治理方式及員工思維模式來獲取卓越的組織能力，進而實現組織績效的提升（如圖2）。

本文是研究人力資源管理系統(tǒng)的契合性如何影響組織能力進而提升企業(yè)績效，所關注的是“如何”（How）的研究問題，因此適合采用案例研究方法（Yin，2009），且本文所探討的是人力資源管理契合性、組織能力與企業(yè)績效三者的關系框架，在現有研究領域中還較少，案例研究在面對新的研究領域或現有研究問題不充分時，往往能夠起到更好的捕捉現象和構建理論的優(yōu)勢（Eisenhardt，1989；Yin，2009），因此本文選擇案例研究方法。

案例的選擇我們選取HC公司作為案例分析對象，這是根據“理論抽樣”的準則展開的（Eisenhardt & Graebner，2007），同時也兼顧了案例對象的典型性與數據收集的便捷性。HC公司是目前國內一流的工業(yè)自動化綜合產品及解決方案供應商，在十多年的發(fā)展過程中，HC依據企業(yè)發(fā)展階段、外部情境、企業(yè)戰(zhàn)略及時調整、完善人力資源管理政策，能夠體現出較高水平的契合性，且從HC公司內部來看，員工能力、員工治理模式和思維模式所構成的組織能力有很好的體現，此外，從2003年成立到2015年HC公司的銷售收入和凈利潤逐年增長（2015年銷售收入達到27.7億元），并于2010年成功上市。HC公司所具備的研究問題的典型性能夠保證我們通過對HC公司的數據挖掘實現探索三個重要變量之間的內在聯系。

圖2　本文的分析框架

表1　HC公司發(fā)展階段及其戰(zhàn)略與人力資源管理政策

三、案例分析：契合性、組織能力、企業(yè)績效的關系分析

（一）HC公司不同發(fā)展階段下的戰(zhàn)略與人力資源管理政策

如同一個生物體一樣，企業(yè)的發(fā)展也會遵循生物學中的成長曲線的描述而呈現出具有周期性的發(fā)展特點，從發(fā)展階段上看，HC公司目前處在企業(yè)發(fā)展的成熟期或二次成長期，從創(chuàng)業(yè)初期到野蠻成長時期，HC公司面臨著不同的外部環(huán)境并實施具有差異化的戰(zhàn)略措施，與此同時，在公司的內部管理上也采取了不同的人力資源管理政策，逐步完善并初步形成較為系統(tǒng)的“以人為本”的人力資源管理體系。

從表1中我們可以看出，HC公司在成長過程中，其人力資源管理呈現出較為明顯的橫向與縱向契合，且呈現出動態(tài)變化的趨勢。

1.縱向契合。公司在不同的發(fā)展階段其所面臨的外部環(huán)境與內部情境互動的關系差異會有不同的戰(zhàn)略選擇的可能，組織內外部情境與企業(yè)戰(zhàn)略選擇對人力資源管理政策的要求又有所差異，因而人力資源管理活動和政策也會有相應的側重和關注。HC公司人力資源管理系統(tǒng)與外部環(huán)境及戰(zhàn)略的契合體現在其人力資源管理政策的制定是在充分考量外部制度環(huán)境、競爭環(huán)境與技術環(huán)境的基礎上展開的，如創(chuàng)業(yè)初期的激烈競爭及較低的品牌知名度，因而在招聘時會對拓展型人才的需求會更為強烈，在政策制定時處于資金匱乏的基本情況，往往會以文化與未來激勵吸引優(yōu)秀員工；在成長時期公司及產品逐漸被認可，行業(yè)競爭變得有序，經營管理重點開始轉向內部的有序化和體系化制度建設，因此人力資源管理政策上體現為對規(guī)范化、公平性體系的設計，對高素質管理人才的培養(yǎng)，以及通過授權及長期激勵來吸引并留住人才；在成熟期，公司的外部環(huán)境已經相對穩(wěn)定且具有較高的產品知名度，行業(yè)競爭中的優(yōu)勢十分明顯，穩(wěn)定型戰(zhàn)略的實施需要持續(xù)發(fā)展的源泉，因而人力資源管理政策開始關注對人才梯隊的建設和培育，強化對管理者的培訓，優(yōu)化對創(chuàng)新思維的訓練等。

2.橫向契合。公司內部的管理活動并非孤立存在的，人力資源管理活動內的各個職能也存在著密切的聯系。HC公司人力資源管理系統(tǒng)的橫向契合體現在其不同階段各個職能互相配合，共同應對不同階段的人力資源管理壓力，如在初創(chuàng)時期在招聘上對開拓型人才的關注，而在培訓上也強調對市場開拓型人才的培訓，薪酬與激勵往往會通過對員工市場開拓的許諾作為衡量標準；在成長時期對人才的持續(xù)需求使得人力資源政策偏重于對優(yōu)秀人才的吸引和內部培育，激勵水平大幅提升，培訓活動逐漸增多等等。

3.動態(tài)契合。從上述對HC公司人力資源管理系統(tǒng)橫向與縱向契合的分析過程中不難發(fā)現，人力資源管理系統(tǒng)的契合往往會呈現出動態(tài)的演化趨勢，在不同發(fā)展時期和成長階段，由于企業(yè)所面臨的內外部情境差異而導致采取不同發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理也會隨之進行匹配與契合，在動態(tài)發(fā)展過程中，人力資源管理系統(tǒng)的契合性也是動態(tài)變化的。

圖3　契合性、組織能力與企業(yè)績效的關系框架

（二） HC公司組織能力培育

HC公司在十多年的發(fā)展過程中培育了卓越的組織能力，這種能力體現在員工身上是其具備高水平的員工能力、積極的員工思維以及有序的員工治理模式。HC公司的人力資源管理并不局限于其對員工的選用育留，而是從宏觀上更加強調所有涉及到人的管理活動，如組織設計及文化建設等等，這種模式也突出了其“以人為本”的戰(zhàn)略性人力資源管理政策，并帶來了非常積極的效果。

1.從員工能力上看，不論在任何發(fā)展時期，HC公司高度關注對人才的培育和吸引，從創(chuàng)業(yè)初期對開拓型人才的招聘、成長時期對管理型人才的培訓、成熟時期對創(chuàng)新型人才的管理等，HC公司通過外購、內建逐漸打造出一個能吃苦、能奮斗、有成績的團隊，此外，HC公司關注人才梯隊的建設，成功建設出能夠傳承公司理念、實現持續(xù)成長的員工團隊。

2.從員工思維模式上看，HC公司一直強調對企業(yè)文化的培育和傳承，十多年的發(fā)展期打造了很多優(yōu)秀的文化基因，2013年的文化討論上更是進一步明確了系統(tǒng)的企業(yè)文化體系；此外，激勵體系也引導著原公司為模式的轉變，績效考核中的指標體系也會對員工的思維模式和行為方式進行引導，價值觀的深入使得員工從思維模式上加深了對HC公司的認可，從而愿意為提升組織績效而努力。

3.從治理模式上看，HC公司不斷優(yōu)化內部流程體系，以適應不斷動態(tài)變化的外部環(huán)境，以模塊化和柔性為特征的組織架構為員工協作和努力奠定了很好的基礎，基于IPD模式的研發(fā)體系和流程能夠很好的促進跨部門合作與企業(yè)創(chuàng)新行為的產生，因而從治理模式上看，HC公司為員工提供了很好的氛圍和平臺來允許員工進行高效率的創(chuàng)新和提升績效的行為。

（三）契合性、組織能力與企業(yè)績效的關系

HC公司經過十余年的發(fā)展，已經成長為國內領先的工業(yè)自動化產品與解決方案的供應商，在具體產品領域HC公司成為最大的中低壓變頻器與私服系統(tǒng)供應商，并涉足新能源汽車領域和工業(yè)機器人行業(yè)實現巨大突破。在營業(yè)收入上有了很大的提升，2010年公司上市，之后一直保持著50%的高增長速度，2013年公司年銷售收入超過17億元，市值近250億元，2015年公司銷售27.7億，實現了新的突破。這些成就與HC公司多年的人力資源管管理政策密切相關，人力資源管理活動與內外部情境及組織戰(zhàn)略的契合、HR系統(tǒng)內部各個職能板塊的契合為提升企業(yè)績效輸送了大量的人才。而真正推動公司成長和進步的是優(yōu)秀的員工所構成的高組織能力的團隊和組織，人力資源管理系統(tǒng)的契合性推動了員工能力的提升、員工思維模式的轉變、員工治理方式的優(yōu)化，使得員工能夠、愿意、被允許為提升組織績效做出貢獻，從而進一步提升了組織績效（如圖3）

四、討論

人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間關系的“黑箱”是一個復雜的機制過程，本文從人力資源管理系統(tǒng)的契合性及組織能力培育的視角出發(fā)構建出了HRMS契合性、組織能力、企業(yè)績效提升之間的關系框架，試圖通過對組織能力提升所帶來的員工能力提升、員工思維模式轉變、員工治理方式優(yōu)化三個維度對企業(yè)績效提升做出解釋。本文也存在很多缺陷，本文只是從組織能力視角對人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間的關系做出了一個簡單的探討，并未對具體的契合類型展開探索，如王朝暉和羅新星（2008）就提出了從補充性契合模式和輔助型契合模式來分析不同契合模式下對組織績效的影響；也有學者從不同類型的人力資源管理系統(tǒng)出發(fā)來考察其對企業(yè)績效的影響等。通過分析，本文得出以下幾個結論：

1.人力資源管理的契合性具有動態(tài)變遷并逐步強化協同的特性。不管是橫向契合還是縱向契合，人力資源管理系統(tǒng)的契合性往往會呈現出動態(tài)變遷的變化趨勢，這是以往對契合性研究并未涉及到的。HC公司在不同發(fā)展階段所呈現出的人力資源管理政策橫向契合與縱向契合也呈現出不同的特點，如在創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理政策與外部環(huán)境的聯動性和協同性不甚明顯，HRM政策往往只是為了被動解決經營環(huán)境所帶來的惡劣形式，而成長期和成熟期，HC公司的人力資源管理系統(tǒng)契合性已經呈現出較為主動和關注協同的趨勢了。

2.人力資源管理契合性會推動企業(yè)組織能力建設并推動企業(yè)績效的而提升。從微觀的人的角度上看，企業(yè)的組織能力包含了員工能力、思維模式及治理方式（楊國安，2010），而也正是這些要素推動了企業(yè)績效的提升，通過分析我們發(fā)現人力資源管理系統(tǒng)的契合性往往能夠在組織能力建設上提供基礎和幫助，HRMS與戰(zhàn)略及外部環(huán)境的契合往往能夠適時地培養(yǎng)符合公司發(fā)展階段所需的人才，而HRMS內部各個職能的匹配則會在員工思維模式和治理方式上進行優(yōu)化，進而打造卓越的組織能力，提升企業(yè)績效。

3.人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系是一個復雜的影響過程。本文僅從契合性與組織能力視角展開對此關系的探索，然而我們也發(fā)現，不論是人力資源管理系統(tǒng)本身還是其所具備的契合性，所帶來的影響是不可估量的，往往不會局限于員工特質層次的轉變，流程的順暢、市場的開拓、戰(zhàn)略的優(yōu)化等都會是重要的結果，因此人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間的關系是一個復雜的持續(xù)影響過程。

1.黃攸立、花明：《戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效問題探析》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004年第3期。

2.李賀：《基于組織結構模式創(chuàng)新的企業(yè)組織能力研究》，博士學位論文，昆明理工大學，2007年。

3.王朝暉、羅新星：《戰(zhàn)略人力資源管理內部契合及中介機制研究》，載《管理科學》，2008年第6期，第73-78頁。

4.王錫秋、席酉民：《企業(yè)能力缺陷研究》，載《財經理論與實踐》，2002年第3期，第 170-174頁。

5.王雁飛、朱瑜：《戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關系研究》，載《科技管理研究》，2005年第11期，第 96-98頁。

6.王穎、李樹茁：《人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系研究評述》，載《科學學研究》，2002年第6期，第 640-645頁。

7.楊國安：《組織能力的楊三角》，機械工業(yè)出版社，2010年版。

8.張紅霞：《中國儲備糧管理總公司吉林分公司績效考評體系的構建》，博士學位論文，吉林大學，2007年。

9.張正堂：《戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式》，載《南開管理評論》，2005年第5期，第48-54頁。

10.趙曙明：《新經濟時代的人力資源管理》，載《南京大學學報：哲學.人文科學》，2002年第3期，第 34-42頁。

11.劉善仕、周巧笑、黃同圳等：《企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關系研究》，載《中國管理科學》，2008年第3期，第181-192頁。

12.李安、蕭鳴政：《戰(zhàn)略人力資源管理及其職能》，載《宏觀經濟研究》，2004年第2期，第27-29頁。

13.Artis， C. R.， Becker， B. E.， & Huselid， M. A. Strategic human resource management at lucent. Human Resource Management， 1999，38（4）， 321-328.

14.Delaney， J. T.， & Huselid， M. A. The impact of human resource practices on perceptions organizational performance. Academy of Management Journal，1996，39（4）， 949-969.

15.Eisenhardt， K. M. Building theories from case study research. Academy of management review， 1989，14（4）， 532-550.

16.Eisenhardt， K. M.， & Graebner， M. E. Theory building from cases：Opportunities and challenges. Academy of management journal， 2007，50（1）， 25-32.

17.Lismen L.M. Chan， Margaret A. Shaffer， & Ed Snape. In search of sustained competitive advantage： the impact of organizational culture， competitive strategy and human resource management practices on firm performance. International Journal of Human Resource Management， 2004，15（1）， 17-35.

18.Nadler， D. A.， & Tushman， M. L. A model for diagnosing organizational behavior. Organizational Dynamics， 1980，9（2）， 35-51.

19.Rangone， A. A resource-based approach to strategy analysis in smallmedium sized enterprises. Small Business Economics， 1999，12（3）， 233-48.

20.Wright， P. M.， & Gardner， T. M. The Human ResourceFirm Performance Relationship： Methodological and Theoretical Challenges. The New Workplace： A Guide to the Human Impact of Modern Working Practices，2008.

21.Wright， P. M.， & Mcmahan， G. C. Exploring human capital： putting‘human' back into strategic human resource management. Human Resource Management Journal， 2011，21（2）， 93-104.

22.Yin， R. K. Case study research： Design and methods 4th ed. In United States： Library of Congress Cataloguing-in-Publication Data，2009.

■責編/李朋波Tel:010-88383907E-mail:lpbup@sina.com

Corresponding Nature of the Human Resource Management，Organizational Ability and The Enterprise Performance——A Case Study of HC Company

Wu ShouqiangandLiu Chao
（School of Business， Renmin University of China）

Human resources management system and the relationship between enterprise performance has always been one of the important research problem of strategic human resources management， this article adopts the method of case analysis from the human resources management in particular and perspective of the construction of the ability of organization to explore human resources management in particular， organizational ability， the relationship between corporate performance and get a preliminary relations framework， and get the three discussed： （1） of human resource management in particular has the characteristics of dynamic change and gradually strengthen coordination； （2）Human resource management in particular will promote the construction of enterprise organizational capability， and promote enterprise performance of ascension； （3） The relationship between human resource management system and the corporate performance is a complex continues to influence the process.

Corresponding Nature；Organizational Ability； Enterprise Performance

武守強，中國人民大學商學院，博士研究生。電子郵箱：wushouqiang732@126.com。

劉超，中國人民大學商學院，博士研究生。