· 徐明

企業(yè)社會(huì)工作介入工會(huì)管理：國(guó)企工會(huì)干部勝任特征模型構(gòu)建與應(yīng)用研究

· 徐明

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、國(guó)企改革逐步深入的時(shí)代背景下，勞資關(guān)系發(fā)生著深刻的變化、國(guó)企內(nèi)部格局也做了較大調(diào)整，這使得企業(yè)社會(huì)工作介入工會(huì)管理有了現(xiàn)實(shí)需要。本文的研究對(duì)象為中石化某企業(yè)的工會(huì)干部，站在企業(yè)社會(huì)工作的視閾中，從行為訪談、編碼定級(jí)、再到建立模型、驗(yàn)證模型，深入研究并構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)工會(huì)干部的勝任特征的模型。本研究旨在促使國(guó)有企業(yè)工會(huì)干部的勝任能力在新時(shí)期得以與時(shí)俱進(jìn)，以期為其如何更好地服務(wù)職工提供依據(jù)。

國(guó)有企業(yè) 企業(yè)社會(huì)工作 工會(huì)干部 勝任特征應(yīng)用

一、新時(shí)期國(guó)企工會(huì)干部職能轉(zhuǎn)變

（一）傳統(tǒng)國(guó)企工會(huì)干部職能

工會(huì)組織在國(guó)有企業(yè)中扮演著重要的角色，它是聯(lián)結(jié)黨政與群眾的紐帶與橋梁。（王俊香，2012）勞資關(guān)系隨著國(guó)企改革的深化而發(fā)生深刻變化。新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)的工會(huì)組織要在體系改革、機(jī)制調(diào)整等方面，探索出新的工作方法與工作路徑，以期提出具有建設(shè)性、前瞻性的對(duì)策，來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，并繼續(xù)發(fā)揮其應(yīng)有的作用（施劍鋒，2014）。

工會(huì)干部是工會(huì)組織的“主心骨”，其綜合素質(zhì)水平的高低左右著工會(huì)組織工作績(jī)效的高低，影響著工會(huì)組織形象的好壞。（王冬梅，2010）新時(shí)期，工會(huì)干部的勝任能力要在堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)原則的前提下，亦應(yīng)體現(xiàn)出鮮明的時(shí)代特征，這成為工會(huì)組織加強(qiáng)自身建設(shè)的新議題。

（二）社會(huì)工作介入工會(huì)管理

現(xiàn)階段國(guó)企市場(chǎng)化改革面臨困境，國(guó)企改革帶來(lái)工會(huì)管理職能的變革，工會(huì)需要尋求新的發(fā)展路徑，工會(huì)管理者更需要在當(dāng)前的國(guó)企環(huán)境中更好的發(fā)揮自身的價(jià)值，更好的適應(yīng)改革發(fā)展的大局，這樣才能充分體現(xiàn)工會(huì)的職能，使其在國(guó)企改革的平臺(tái)上得到更好的發(fā)展，凸顯其價(jià)值。

具體來(lái)說(shuō)，國(guó)企改革帶來(lái)的一系列問(wèn)題，如員工關(guān)系緊張、職業(yè)調(diào)試?yán)щy、心理壓力增大、情緒管理失控等都需要工會(huì)管理者具備更高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，不斷充實(shí)提高自己，才能應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能提高企業(yè)生產(chǎn)率，增加國(guó)企的效益。這些對(duì)工會(huì)管理者的能力要求與企業(yè)社會(huì)工作者的素質(zhì)要求不謀而合，這就為我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)展既帶來(lái)了突破點(diǎn)，也帶來(lái)新的難題與挑戰(zhàn)，同時(shí)也為工會(huì)管理者的發(fā)展變革帶來(lái)了契機(jī)，從企業(yè)社會(huì)工作的視角下發(fā)展國(guó)企工會(huì)管理者的能力具有重大的意義。

社會(huì)工作倡導(dǎo)“助人自助”的專業(yè)精神，以促進(jìn)人的發(fā)展為工作目標(biāo)，把社會(huì)工作的理念和方法引入國(guó)企工會(huì)工作有利于工會(huì)管理者解決新時(shí)期國(guó)企改革中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，這將提升企業(yè)管理者的職業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。社會(huì)工作介入國(guó)企工會(huì)，社會(huì)工作的理念和方法被運(yùn)用到工會(huì)的日常事務(wù)中，不僅有助于解決企業(yè)問(wèn)題，而且塑造了一批新時(shí)期的工會(huì)管理者，社會(huì)工作通過(guò)工會(huì)的管理者對(duì)于理念和方法的傳播獲得了延時(shí)的價(jià)值，長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，社會(huì)工作與工會(huì)管理者可以實(shí)現(xiàn)完美的結(jié)合。

二、國(guó)企工會(huì)干部勝任特征模型構(gòu)建

案例企業(yè)是國(guó)務(wù)院國(guó)資委管理的中央企業(yè)中國(guó)石化集團(tuán)某分公司，成立于1975年，其所涉及的業(yè)務(wù)涵括石油天然氣勘探開(kāi)發(fā)、礦區(qū)管理、煉油化工、油氣銷(xiāo)售等板塊。到目前為止，其每年生產(chǎn)1300萬(wàn)噸以上油氣。根據(jù)其數(shù)字統(tǒng)計(jì)顯示，2015年底累計(jì)生產(chǎn)原油1.36億噸、天然氣586.8億立方米，并有職工8.6萬(wàn)人。該公司工會(huì)現(xiàn)有五部一室，分別是宣教文體部、生產(chǎn)生活部、財(cái)務(wù)部、組織女工部、維權(quán)幫扶部以及辦公室，共有工會(huì)干部57人。該企業(yè)于2013年開(kāi)始啟動(dòng)企業(yè)社會(huì)工作內(nèi)置工作，在維權(quán)幫扶部設(shè)置企業(yè)社會(huì)工作崗位，并于2015年以公司正式文件形式把企業(yè)社會(huì)工作的業(yè)務(wù)能力納入工會(huì)干部的勝任能力中。

（一）調(diào)研對(duì)象

本次研究共發(fā)放并回收調(diào)查問(wèn)卷57份。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析可以得出：從調(diào)研對(duì)象的性別結(jié)構(gòu)分析來(lái)看，男性占46.2%，女性占53.8%，男女比例基本持平，并且這也與石化企業(yè)工會(huì)干部的現(xiàn)實(shí)情況相吻合。從調(diào)研對(duì)象的年齡結(jié)構(gòu)分析來(lái)看，23-30歲的占8.3%，31-35歲占8.3%，36-40歲占16.7%，41-45歲占33.3%，46-50歲占8.3%，51-55歲和56-60歲分別占16.7%，這也基本符合石化企業(yè)工會(huì)干部的年齡分布情況，也反映了石化企業(yè)工會(huì)干部的年齡優(yōu)化趨勢(shì)。從所調(diào)查的工會(huì)干部教育程度分布來(lái)看：?？萍耙韵抡?.3%，本科占83.3%，碩士占8.3%，說(shuō)明石化企業(yè)中層工會(huì)干部均受過(guò)良好的教育。從所調(diào)查者的工齡來(lái)看，10年及以下占16.7%，10-20年占25%，21-30年占33.3%，31-40年占16.7%，41-50年占8.3%，說(shuō)明石化行業(yè)的工作經(jīng)歷是中層工會(huì)干部的一個(gè)重要因素，也說(shuō)明石化企業(yè)可以通過(guò)適當(dāng)?shù)母?jìng)聘方式獲得中層管理人才。

（二）行為事件訪談

運(yùn)用行為事件訪談法對(duì)該公司的所有工會(huì)干部進(jìn)行訪談。該方法的技術(shù)核心是“訪談?wù)吲c訪談對(duì)象之間的互動(dòng)”，（郭京生等，2014）訪談原則：①聚焦于訪談話題，避免偏離話題，若出現(xiàn)訪談對(duì)象離題的現(xiàn)象，應(yīng)予以及時(shí)糾偏；（邱喬紅，2011）②避免提出容易導(dǎo)致對(duì)方假設(shè)性回答的現(xiàn)在式和未來(lái)式的問(wèn)題，盡量讓對(duì)方陳述在事發(fā)當(dāng)時(shí)的所思所想和所做；③避免比如“您通常會(huì)如何處理”等一般性問(wèn)題；④避免使用誘導(dǎo)型問(wèn)題；⑤不揣測(cè)和試探訪談對(duì)象的談話內(nèi)容。訪談過(guò)程全程錄音，并對(duì)訪談過(guò)程中某些特異化的動(dòng)作、情緒反應(yīng)加以記錄，訪談結(jié)束后將訪談錄音轉(zhuǎn)為文本。對(duì)文本的分析選擇質(zhì)性分析軟件QSR Nvivo7.0，然后使用 SPSS22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。以便給編碼提供參考。訪談時(shí)間一般控制在 60～90分鐘。通過(guò)訪談，共整理訪談紀(jì)要約15萬(wàn)字。

表1　工會(huì)機(jī)關(guān)干部崗位勝任力訪談資料開(kāi)放式編碼分析摘錄

（三）訪談編碼

對(duì)行為事件訪談資料的編碼包括對(duì)資料的編碼歸類和對(duì)行為資料等級(jí)評(píng)定兩項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)訪談文本的編碼分兩個(gè)步驟進(jìn)行：首先采用三級(jí)編碼的方式對(duì)行為事件資料進(jìn)行概念化和范疇化，然后制定行為等級(jí)評(píng)定表，再對(duì)行為等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。（段廣利，2013）

編碼獲得 108 個(gè)概念，去掉重復(fù)、相近及模棱兩可的概念，得到 96個(gè)概念。再將反映同一現(xiàn)象的不同性質(zhì)和面向的概念歸為同一范疇，這樣將 96個(gè)概念發(fā)展為 56 個(gè)范疇。

為了更好的闡述編碼的過(guò)程，以下將對(duì)訪談編碼資料進(jìn)行摘錄（見(jiàn)表1）來(lái)加以說(shuō)明。

（四）工會(huì)干部勝任特征理論模型構(gòu)建

1.指標(biāo)界定

根據(jù)編碼歸類的結(jié)果，將每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵進(jìn)行界定，然后將各個(gè)指標(biāo)內(nèi)的行為特征進(jìn)行整理，首先確定每個(gè)指標(biāo)內(nèi)優(yōu)秀績(jī)效者的典型行為特征和績(jī)效一般者的行為特征。將優(yōu)秀績(jī)效者的典型行為特征的等級(jí)設(shè)定為5，將一般者的典型行為表現(xiàn)定為1，然后根據(jù)各范疇的內(nèi)涵，確定等級(jí)為2、3、4的行為特征，由此制定出工會(huì)機(jī)關(guān)干部崗位勝任力編碼詞典。

在制定編碼字典時(shí)，充分考慮到該公司對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的重視，在傳統(tǒng)工會(huì)干部勝任力的基礎(chǔ)上加入企業(yè)社會(huì)工作相關(guān)能力指標(biāo)：企業(yè)社會(huì)工作能力包括專業(yè)價(jià)值和專業(yè)技巧兩部分，根據(jù)該公司企業(yè)社會(huì)工作介入工會(huì)管理實(shí)際情況，最終確定將尊重與接納、企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)倫理、壓力承受能力、情商管理能力、心理調(diào)節(jié)能力、移情、同理心、陪伴、EAP、個(gè)案工作、小組工作等11項(xiàng)企業(yè)社會(huì)工作指標(biāo)要素納入到工會(huì)機(jī)關(guān)干部勝任特征指標(biāo)庫(kù)中，這也是在新時(shí)期國(guó)企改革對(duì)工會(huì)管理者提出的新的能力提升的要求。

表3　歸類一致性指數(shù)和編碼一致性系數(shù)

表4　企業(yè)社會(huì)工作介入工會(huì)管理：工會(huì)機(jī)關(guān)干部勝任力理論模型

表5　工會(huì)機(jī)關(guān)干部崗位勝任力的整體水平

表5　工會(huì)機(jī)關(guān)干部崗位勝任力的整體水平（續(xù)）

2.編碼結(jié)果分析

開(kāi)放式編碼獲得56個(gè)概念，再將反映同一現(xiàn)象的不同性質(zhì)和面向的概念歸為同一范疇，這樣將56個(gè)概念發(fā)展為4個(gè)范疇，依次為：職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識(shí)、通用能力和專業(yè)能力。

企業(yè)社會(huì)工作相關(guān)能力主要體現(xiàn)在職業(yè)道德和專業(yè)能力中。

3.編碼信度分析

編碼信度是不同編碼者對(duì)相同文本進(jìn)行編碼的一致性程度，較高的編碼信度是編碼結(jié)果客觀、可靠的重要保障。（莊琛等，2011）在本研究中，筆者采用歸類一致性（CategoryAgreement，CA） 指數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，其計(jì)算公式為 CA=2S/（T1+T2）（鄧燕，2013）。其中，S 表示的是評(píng)分者歸類相同的個(gè)數(shù)，相同的歸類不僅要?dú)w類相同，而且等級(jí)也要相同。T1 、T2分別為評(píng)分者甲、乙的編碼個(gè)數(shù)。表一是根據(jù)這個(gè)公式，2 名編碼者對(duì) 10 名被試的訪談文本進(jìn)行編碼的一致性系數(shù)。（見(jiàn)表3）

本研究的歸類一致性指數(shù)值為 0.74～0.86，除對(duì) 1個(gè)被試訪談文本的歸類一致性指數(shù)低于 0.75 之外，其他的歸類一致性指數(shù)均在 0.75 以上。根據(jù)勝任力研究的一般規(guī)范，歸類一致性指數(shù)基本是介于 0.74～0.88 之間，對(duì)照此標(biāo)準(zhǔn)，本研究中的編碼一致性是良好的，說(shuō)明編碼結(jié)果是穩(wěn)定、可靠的。

通過(guò)行為事件訪談，然后采用三級(jí)編碼的方式對(duì)訪談文本進(jìn)行編碼。訪談文本編碼提取56項(xiàng)勝任特征，56項(xiàng)勝任特征歸納為4個(gè)維度。由此建立起工會(huì)機(jī)關(guān)干部勝任力理論模型（見(jiàn)表4）。

（五）工會(huì)干部勝任力指標(biāo)重要性水平分析

為了了解工會(huì)各部門(mén)崗位勝任力指標(biāo)的重要性情況，采用SPSS 22.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。以均值和標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)描述被測(cè)樣本整體在工會(huì)機(jī)關(guān)干部崗位勝任力模型各個(gè)指標(biāo)上的重要性水平。樣本總體描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示。

由表5及圖1、2、3可以看出，樣本總體在工會(huì)機(jī)關(guān)干部崗位勝任力職業(yè)道德、通用能力、專業(yè)能力和基礎(chǔ)知識(shí)的各個(gè)指標(biāo)上的均值均較高，說(shuō)明此指標(biāo)字典在工會(huì)機(jī)關(guān)干部的崗位勝任力上具有高適用性。

在職業(yè)道德這一維度中，除“成本意識(shí)”這一指標(biāo)外其他指標(biāo)均值均達(dá)到4分以上，“誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)倫理、原則性、敬業(yè)與奉獻(xiàn)精神、服務(wù)意識(shí)、安全意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、政治品德、壓力承受能力、公仆意識(shí)、廉潔忠誠(chéng)、尊重與接納和作風(fēng)建設(shè)”是評(píng)價(jià)工會(huì)機(jī)關(guān)干部崗位勝任力結(jié)構(gòu)狀況的重要標(biāo)志；而企業(yè)社會(huì)工作中的“企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)倫理、尊重和接納、壓力承受能力”中有2個(gè)指標(biāo)的得分均在4.4分以上，而尊重與接納甚至達(dá)到4.67，說(shuō)明公司對(duì)于社工的倫理價(jià)值觀有較高的認(rèn)同度，這也是衡量企業(yè)社會(huì)工作介入工會(huì)干部崗位勝任力職業(yè)道德的突出指標(biāo)，能較好地反映出工會(huì)機(jī)關(guān)干部對(duì)于企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)倫理和價(jià)值觀的接受和認(rèn)同。

在通用能力這一維度中，平均得分在4分以上的指標(biāo)有“組織協(xié)調(diào)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行力、時(shí)間管理能力、權(quán)力監(jiān)督與控制、合理授權(quán)、系統(tǒng)決策、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、問(wèn)題分析與解決、思想政治工作能力、創(chuàng)建服務(wù)創(chuàng)新工會(huì)組織的能力、精益化管理能力”說(shuō)明通用能力的這些指標(biāo)是衡量工會(huì)機(jī)關(guān)干部崗位勝任力的較為有效的指標(biāo)集，符合工會(huì)機(jī)關(guān)干部的實(shí)際工作能力；而情商管理能力、心理調(diào)節(jié)能力這兩項(xiàng)企業(yè)社會(huì)工作指標(biāo)分別達(dá)到了4.33和4.08，也是工作中需要的重要的勝任能力，在這些方面的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

在專業(yè)能力這一維度中，各指標(biāo)的得分參差不齊，這與工會(huì)機(jī)關(guān)各部門(mén)的實(shí)際具體工作相關(guān)。其中企業(yè)社會(huì)工作指標(biāo)中的“EAP、個(gè)案工作、小組工作、移情、同理心、陪伴”均達(dá)到了4分以上，而“移情、同理心”更達(dá)到了最高分4.67分，可見(jiàn)企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)能力越來(lái)越得到公司工會(huì)上下一致的認(rèn)可，后繼需要在這些方面加強(qiáng)工會(huì)干部的學(xué)習(xí)。

三、基于企業(yè)社會(huì)工作的國(guó)企工會(huì)干部勝任特征模型應(yīng)用

勝任特征模型對(duì)工會(huì)干部在工作崗位上應(yīng)該具備的職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識(shí)、通用能力和專業(yè)能力等四大方面提出了明確的要求，同時(shí)根據(jù)工會(huì)干部從業(yè)時(shí)間的長(zhǎng)短、所處管理級(jí)別的高低等因素，使得工會(huì)干部的勝任能力也有了相應(yīng)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（梁學(xué)偉，2012）。有了勝任特征模型作為參照標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的工會(huì)組織就可以有的放矢地推進(jìn)工作，來(lái)提升工會(huì)干部自身的素質(zhì)與服務(wù)員工的水平。

（一）工會(huì)干部勝任力評(píng)價(jià)

傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)模式是建立在崗位管理的基礎(chǔ)上的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，這種專注于效率和產(chǎn)出的評(píng)價(jià)體系在很長(zhǎng)的一段時(shí)間起到了非常好的效果。但是現(xiàn)在的國(guó)企工會(huì)已經(jīng)隨著時(shí)代的變化而在職能和功效上有了較大的變化，以為員工維權(quán)、宣傳、服務(wù)、民主管理為主要的工作內(nèi)容，這就對(duì)要求國(guó)企工會(huì)干部擁有更加強(qiáng)大的勝任能力。

可以在工會(huì)內(nèi)部各職能部門(mén)設(shè)立勝任力評(píng)價(jià)小組，評(píng)價(jià)小組由工會(huì)主席或工會(huì)班子成員、各部門(mén)科長(zhǎng)和外部專家。在評(píng)估工會(huì)干部勝任力時(shí)可以運(yùn)用：（1）以能力傾向測(cè)驗(yàn)為代表的職業(yè)道德測(cè)驗(yàn)；（2）以公文筐測(cè)試為代表的行為測(cè)試；（3）以結(jié)構(gòu)化面談為代表的評(píng)價(jià)小組面談。評(píng)價(jià)小組可綜合了解被測(cè)工會(huì)干部的勝任特征處于何種級(jí)別。并通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果建立工會(huì)干部任職資格體系。（莊琛等，2011）例如，對(duì)宣教文體部科長(zhǎng)職位可由評(píng)價(jià)小組采用管理情景模擬和非結(jié)構(gòu)化面談等測(cè)評(píng)方法；對(duì)部門(mén)一般專職人員可由各評(píng)價(jià)小組進(jìn)行崗位關(guān)鍵勝任力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試等。評(píng)估結(jié)果可作為工會(huì)組織晉升、調(diào)整、培養(yǎng)干部的依據(jù)，使企業(yè)管理實(shí)踐與工會(huì)干部勝任力模型進(jìn)行有效對(duì)接。

（二）工會(huì)干部培訓(xùn)與發(fā)展

根據(jù)工會(huì)干部崗位勝任特征的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工會(huì)干部的現(xiàn)有勝任能力水平和所從事工作的勝任特征需要水平的比較，找到相互之間的差距，并分析差距產(chǎn)生的原因，運(yùn)用勝任特征模型對(duì)工會(huì)干部培訓(xùn)可以以某一崗位的關(guān)鍵勝任力構(gòu)成要素作為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)旨在彌補(bǔ)工會(huì)干部的不足，進(jìn)而能更有效地提高工會(huì)干部服務(wù)員工，從而提升企業(yè)效益的能力。

明確各部門(mén)各崗位工會(huì)干部在職業(yè)發(fā)展的不同環(huán)節(jié)在其知識(shí)、技能、行為、態(tài)度等方面對(duì)內(nèi)在品質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)、通用能力、專業(yè)能力的崗位勝任力要求：一方面，要讓工會(huì)干部通過(guò)建立勝任特征模型（王建民等，2013），了解其所任職崗位的職責(zé)、權(quán)限、流程和目標(biāo)。另一方面，讓工會(huì)干部了解在這樣的崗位上需要具備怎樣的內(nèi)在品質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)、管理能力和專業(yè)能力，才能勝任這些崗位；同時(shí)，勝任特征模型也包含了企業(yè)文化和價(jià)值觀，通過(guò)對(duì)勝任特征模型的了解，對(duì)工會(huì)干部進(jìn)行正向引導(dǎo)，使他們建立和完善與企業(yè)文化相符的價(jià)值觀。

把通過(guò)勝任特征培訓(xùn)和考試作為工會(huì)干部任職、晉升的必要條件之一。對(duì)工會(huì)干部勝任特征培訓(xùn)和提升設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目和方法，并按照“頂層勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)培養(yǎng)”的總體原則加以落實(shí)。設(shè)計(jì)基于勝任特征模型的能力提升培訓(xùn)計(jì)劃與規(guī)劃，這對(duì)勝任特征模型中差距較大的特征進(jìn)行優(yōu)先培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部工會(huì)干部?jī)?yōu)秀分子的選拔，充實(shí)到培訓(xùn)師隊(duì)伍中去，利用網(wǎng)上課程、面授課程、崗位交流、仿真訓(xùn)練、管理游戲、頭腦風(fēng)暴等新媒體時(shí)代的多元化手段和方式，設(shè)計(jì)與工會(huì)干部勝任特征模型相對(duì)應(yīng)的菜單式、流程式的學(xué)習(xí)模塊包，使勝任特征處于不同等級(jí)的工會(huì)干部通過(guò)這些學(xué)習(xí)模塊包進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和主動(dòng)學(xué)習(xí)。逐步將工會(huì)干部勝任能力培訓(xùn)與其未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)成協(xié)同一致、良性循環(huán)的工會(huì)干部發(fā)展長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制。

（三）開(kāi)發(fā)工會(huì)干部學(xué)習(xí)路徑圖

一直以來(lái)，工會(huì)干部依靠傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式，即授課這條途徑來(lái)獲取知識(shí)，被動(dòng)的接受知識(shí)而未能主動(dòng)參與學(xué)習(xí)過(guò)程，學(xué)習(xí)效果可想而知。（沈培鋒，2014）事實(shí)上，即使沒(méi)有培訓(xùn)，學(xué)習(xí)也在發(fā)生。從某種程度上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的存在是為了加速學(xué)習(xí)。因此，低效的學(xué)習(xí)不僅增加了工會(huì)干部自身學(xué)習(xí)的時(shí)間成本，同時(shí)也對(duì)培訓(xùn)資源造成巨大浪費(fèi)，既加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，又挫傷工會(huì)干部的學(xué)習(xí)積極性。同時(shí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)強(qiáng)度安排得不合理也會(huì)影響到學(xué)習(xí)的有效性。

工會(huì)干部的學(xué)習(xí)路徑圖是指企業(yè)工會(huì)基于勝任特征而設(shè)計(jì)的針對(duì)每一個(gè)工會(huì)干部實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)規(guī)劃藍(lán)圖。是工會(huì)干部在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。［4］通過(guò)學(xué)習(xí)路徑圖，工會(huì)干部可以找到其從一名進(jìn)入企業(yè)工會(huì)開(kāi)始的新工會(huì)干部，直至成為合格的企業(yè)工會(huì)干部，直至企業(yè)高級(jí)管理人員的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。學(xué)習(xí)路徑圖讓工會(huì)干部成為自身能力、工作績(jī)效提升的第一責(zé)任人，查缺補(bǔ)漏，積極地利用工會(huì)提供的平臺(tái)和資源進(jìn)行主動(dòng)的、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)路徑圖從方向、目標(biāo)、動(dòng)力三方面助力工會(huì)干部的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，幫助其提升自我學(xué)習(xí)管理能力。

企業(yè)工會(huì)按照崗位勝任特征要求，首先根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的難易程度等因素，來(lái)安排課程內(nèi)容；其次，為保證學(xué)習(xí)的有效性，來(lái)協(xié)調(diào)各種資源以安排多種學(xué)習(xí)方法；最后，根據(jù)自己的空閑時(shí)間，來(lái)合理安排學(xué)習(xí)強(qiáng)度，避免因工學(xué)矛盾影響學(xué)習(xí)效果。

1.王冬梅：《淺談國(guó)企工會(huì)工作的新思路》，載《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》，2010年第8期，第35頁(yè)。

2.段廣利：《提升工會(huì)干部隊(duì)伍素質(zhì)服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展》，載《現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化》，2013年第20期，第15-17頁(yè)。

3.莊琛、陶慧卿：《企業(yè)工會(huì)主席的勝任特征研究——以上海市閔行區(qū)為例》，載《工會(huì)理論研究（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2011年第5期，第22-24頁(yè)。

4.施劍鋒：《創(chuàng)新工會(huì)民主管理 共同營(yíng)造和諧企業(yè)》，載《人力資源管理》，2014年第2期，第127頁(yè)。

5.郭京生、周偉：《勝任力模型在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用》，載《人力資源管理》，2014年第7期，第48-50頁(yè)。

6.鄧燕：《用BEI法構(gòu)建高職輔導(dǎo)員勝任特征模型》，載《河北北方學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2013年第2期，第112-118頁(yè)。

7.王建民、楊木春、鄭紅英：《中國(guó)勝任力應(yīng)用研究的回顧與展望（2001-2012）》，載《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2013年第26期，第193-196頁(yè)。

8.王俊香：《新時(shí)期國(guó)有企業(yè)工會(huì)面臨的問(wèn)題及對(duì)策》，載《品牌（下半月）》，2012年第3期，第14頁(yè)。

9.邱喬紅：《行為事件訪談法在面試中的應(yīng)用》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2011年第9期，第46-48頁(yè)。

10.梁學(xué)偉：《工會(huì)干部的勝任特征模型的構(gòu)建與驗(yàn)證研究》，載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2012年第7期，第79-82頁(yè)。

11.沈培鋒、蔡志慧、趙聶、馬生坤：《學(xué)習(xí)路徑圖方法論在供電企業(yè)培訓(xùn)中的探索與應(yīng)用》，載《繼續(xù)教育》，2014年第6期，第46-48頁(yè)。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Enterprise Social Work Intervention Labour Union Management: The Construction and Application of the Competency Model of State Owned Enterprise's Labour Union Cadres

Xu Ming
（School of Social Work ，China Youth University For Political Sciences）

Under the background of the rapid development of market economy and the deepening reform of state-owned enterprises， industrial relations have profound changes， and made the internal structure of state-owned enterprises larger adjustments，which makes the enterprise social work involved in trade unions realistic. In this paper， the object——labour union cadres——are from a Sinopec enterprise， From the perspective of corporate social work， from the behavior of interviews， coding classification， and then to the establishment of model， validation model， in-depth study and build a state-owned enterprise labour union cadres competency model. The purpose of this study is to promote the competence of the state owned enterprise labour union cadres in the new era， and provide a basis for how to better serve their employees.

State-owned Enterprises； Enterprise Social Work； Labour Union Cadres；Application of the Competency Model

徐明，中國(guó)青年政治學(xué)院勞動(dòng)與社會(huì)保障系主任，副教授、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：xmfootball@sina. com。