王倩倩，杜 宇

( 1.山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250013；2.南京審計(jì)學(xué)院，南京 211815 )

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高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度與相關(guān)變量的關(guān)系研究

王倩倩1，杜 宇2

( 1.山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250013；2.南京審計(jì)學(xué)院，南京 211815 )

采用問卷調(diào)查法對(duì)259名高校輔導(dǎo)員進(jìn)行施測(cè)，探討高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度的前因變量和結(jié)果變量，研究結(jié)果表明：(1)職業(yè)忠誠(chéng)度對(duì)職業(yè)倦怠有負(fù)向影響；(2)自我效能感對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)度有正向影響，對(duì)職業(yè)倦怠有負(fù)向影響；(3)職業(yè)忠誠(chéng)度在自我效能感和職業(yè)倦怠間起部分中介作用；(4)程序公平對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)度有正向影響，對(duì)職業(yè)倦怠有負(fù)向影響；(5)職業(yè)忠誠(chéng)度在程序公平和職業(yè)倦怠間起完全中介作用。

高校輔導(dǎo)員；職業(yè)忠誠(chéng)度；自我效能感；程序公平；職業(yè)倦怠

對(duì)于任何行業(yè)，職業(yè)忠誠(chéng)度都是非常關(guān)鍵的因素[1]，員工對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)可以減少其離職意愿[2]。高校輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者[3]，承擔(dān)著廣泛的工作職責(zé)[4][5]，包括開展思想政治教育、提供個(gè)人和團(tuán)體咨詢、完成各種管理工作、教學(xué)工作、學(xué)生事務(wù)工作、參加學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)等。正因?yàn)檩o導(dǎo)員專業(yè)角色的多樣性、角色定位不清晰以及日益增加的工作負(fù)擔(dān)[6]，更易導(dǎo)致輔導(dǎo)員較低的職業(yè)忠誠(chéng)度，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠[7]。

一、職業(yè)忠誠(chéng)度的相關(guān)變量

根據(jù)國(guó)外學(xué)者對(duì)組織忠誠(chéng)度的定義，高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度是其對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)同感，對(duì)所在的組織有歸屬感并自愿維護(hù)為組織利益服務(wù)的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為[8]。職業(yè)忠誠(chéng)與員工對(duì)組織的承諾是相關(guān)的。當(dāng)員工接納了組織的目標(biāo)和價(jià)值觀時(shí)，他們會(huì)為組織的發(fā)展付出額外的努力[9]。也就是說，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠(chéng)度，可提高輔導(dǎo)員對(duì)該工作的組織承諾，使其認(rèn)識(shí)到該工作的社會(huì)價(jià)值和自身的社會(huì)價(jià)值，增加職業(yè)認(rèn)同度，進(jìn)而減少其職業(yè)倦怠。

職業(yè)倦怠由Freudenberger在1974年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是指在工作中出現(xiàn)的一系列不良反應(yīng)，最容易出現(xiàn)在助人工作者中[10]。Maslach和Jackson認(rèn)為，職業(yè)倦怠一般包括三個(gè)方面：情緒耗竭，指身心疲憊；工作怠慢，指對(duì)工作對(duì)象冷漠、缺乏同情心；低成就感，指自己感到無力勝任本職工作[11]。自職業(yè)倦怠這個(gè)概念提出后，人們普遍認(rèn)為職業(yè)倦怠是一個(gè)嚴(yán)重的威脅[12]，它降低工作績(jī)效、破壞同事之間的關(guān)系、增加離職率，且職業(yè)倦怠不僅對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致個(gè)體抑郁、心力衰竭，而且對(duì)組織也產(chǎn)生了不良影響，如降低工作效率、產(chǎn)生高缺勤率和離職率[13][14]。

提高職業(yè)忠誠(chéng)度不能簡(jiǎn)單通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神激勵(lì)[1]。Menon提到，領(lǐng)導(dǎo)者可以試圖通過改善員工的心理狀態(tài)來提高下屬的忠誠(chéng)度[15]。根據(jù)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，自我效能感是結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的心理狀態(tài)，它指?jìng)€(gè)人對(duì)能否成功地完成某一行為、達(dá)到指定效果的能力的判斷。它是影響行為的最重要的自我調(diào)節(jié)機(jī)制，影響了個(gè)人對(duì)活動(dòng)的選擇、努力程度和對(duì)活動(dòng)堅(jiān)持的時(shí)間[16]。自我效能感能影響人的動(dòng)機(jī)[17]和行為績(jī)效[18]，如果個(gè)人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)具有較低的效能感，則傾向于避免從事該任務(wù)，職業(yè)忠誠(chéng)度就低。反之，當(dāng)個(gè)人相信有能力完成該項(xiàng)任務(wù)時(shí)，則會(huì)積極地參與到該任務(wù)中，職業(yè)忠誠(chéng)度就高。相對(duì)于懷疑自己能力的個(gè)體，肯定自己能力的個(gè)體在遇到困難時(shí)會(huì)更加努力地克服它，并且堅(jiān)持完成此任務(wù)。

程序公平(procedural justice)是確定報(bào)酬分配程序的感知公平[19]。人作為社會(huì)的個(gè)體，具有主動(dòng)性和能動(dòng)性，能根據(jù)自己的判斷確定組織的程序是否公平。輔導(dǎo)員基于工作單位對(duì)于獎(jiǎng)懲(如薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)估、晉升和紀(jì)律處分等)的程序認(rèn)知確定自己是否受到了公平的待遇，進(jìn)而將影響自己的工作態(tài)度和行為[20]。例如，有研究顯示，提高關(guān)于退休福利的程序公平，將使個(gè)體延長(zhǎng)工作于本單位五年以上的時(shí)間[21]。此外，Lambert認(rèn)為程序公平與工作滿意度、組織承諾都顯著正相關(guān)[22]，Lambert, Hogan和Allen認(rèn)為程序公平同員工的工作壓力顯著負(fù)相關(guān)。程序不公平可能是工作中一個(gè)很重要的壓力源[23]。對(duì)于大多數(shù)輔導(dǎo)員來說，如果他們感到所在的工作環(huán)境的程序是不公平的，將會(huì)感到壓力，甚至對(duì)在工作中取得一定的成就感到無望，進(jìn)而將產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

綜上所述，本研究旨在探討高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度與相關(guān)變量間的關(guān)系。具體假設(shè)如下：(1)職業(yè)忠誠(chéng)度對(duì)職業(yè)倦怠有負(fù)向影響；(2)自我效能感對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)度有正向影響，對(duì)職業(yè)倦怠有負(fù)向影響；(3)職業(yè)忠誠(chéng)度在自我效能感和職業(yè)倦怠間起中介作用；(4)程序公平對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)度有正向影響，對(duì)職業(yè)倦怠有負(fù)向影響；(5)職業(yè)忠誠(chéng)度在程序公平和職業(yè)倦怠間起中介作用。本研究模型如下：

圖1 研究模型

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度與相關(guān)變量的研究方法

(一)研究樣本和程序

采取隨機(jī)整群抽樣的方法，共抽取52所高校的輔導(dǎo)員，發(fā)放問卷300份，回收有效問卷259份，有效回收率為86.33%。其中，男性占37.4%，女性占62.6%；本科生占27.2%，碩士生占72.0%，博士生占0.8%；平均工作年限為3.25±1.52年。

(二)測(cè)量工具

1.自我效能感量表

采用由Zhang和Schwarzer(1995)編制的自我效能感量表的中文版[24]，共 10 個(gè)條目，采用Likert4點(diǎn)評(píng)分，具體條目如“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的”、“即使別人反對(duì)我，我仍有辦法取得我所要的”等 。

2.程序公平問卷

采用由Sweeney和McFarlin(1993)編制的程序公平問卷[19]，共4個(gè)條目，采用Likert5點(diǎn)評(píng)分，具體條目如“用于傳達(dá)行為反饋的程序公平性”、“用于決定加薪的程序公平性如何”等。

3.職業(yè)忠誠(chéng)度問卷

采用由杜宇等人(2014)編制的輔導(dǎo)員忠誠(chéng)度問卷[25]，共3個(gè)維度，分別為學(xué)校管理、社會(huì)支持和自我價(jià)值，共10個(gè)條目，采用Likert5點(diǎn)評(píng)分，具體條目如“我能長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作”、“我與同事相處融洽”等。

4. 職業(yè)倦怠問卷

采用由中科院心理所李超平和時(shí)堪(2003)修訂的職業(yè)倦怠量表[26]，共3個(gè)維度，分別為情緒衰竭、工作怠慢和低成就感，共15個(gè)條目，采用Likert7點(diǎn)評(píng)分，具體條目如“我的工作結(jié)果會(huì)對(duì)別人有重大影響”、“我的工作在公司整體的運(yùn)作上具有舉足輕重的地位”等 。

5.控制變量

研究中控制了可能對(duì)研究變量產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如性別、學(xué)歷和工作年限。

三、高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度與相關(guān)變量的研究結(jié)果

(一)變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)(CFA)

采用AMOS 17.0對(duì)自我效能感、程序公平、職業(yè)忠誠(chéng)度和職業(yè)倦怠4個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性檢驗(yàn)，以檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度。除了基準(zhǔn)模型，還假設(shè)了8個(gè)備選模型，包括5個(gè)3因子模型、3個(gè)2因子模型。5個(gè)3因子模型分別為：模型1為自我效能感合并程序公平，模型2為自我效能感合并職業(yè)忠誠(chéng)度，模型3為自我效能感合并職業(yè)倦怠，模型4為程序公平合并職業(yè)忠誠(chéng)度，模型5為程序公平合并職業(yè)倦??；3個(gè)2因子模型分別為：模型6為自我效能感合并程序公平、職業(yè)忠誠(chéng)度，模型7為自我效能感合并職業(yè)忠誠(chéng)度、職業(yè)倦怠，模型8為程序公平合并職業(yè)忠誠(chéng)度、職業(yè)倦怠。如表1所示，預(yù)設(shè)的4因子基準(zhǔn)模型的擬合指標(biāo)良好(χ2/df =1.886，RMSEA=0.059，CFI=0.943，NNFI=0.930)，達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)要求[27](一般地，較好的擬合度應(yīng)該滿足以下指標(biāo)：χ2/df<3，CFI和NNFI一般需要大于0.90，SRMR和RMSEA在0.08以下)，且顯著優(yōu)于備選的3因子和2因子模型。因此，在本研究中，4因子模型能夠更好地代表測(cè)量的因子結(jié)構(gòu)，變量的區(qū)分效度得到驗(yàn)證。

表1 測(cè)量模型比較

(二)描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表2提供了各研究變量的平均數(shù)(Mean)、標(biāo)準(zhǔn)差(SD)和相關(guān)系數(shù)等，結(jié)果表明：職業(yè)忠誠(chéng)度與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)；自我效能感與職業(yè)忠誠(chéng)度正相關(guān)，與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)；程序公平與職業(yè)忠誠(chéng)度正相關(guān)，與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)。

表2 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

Note: N=259. 括號(hào)中的數(shù)字為量表的內(nèi)部一致性系數(shù)；*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny提出的三步法探索職業(yè)忠誠(chéng)度在自我效能感和職業(yè)忠誠(chéng)度間的中介作用[28]，具體結(jié)果詳見表3。自變量(自我效能感)對(duì)中介變量(職業(yè)忠誠(chéng)度)有顯著的預(yù)測(cè)作用(β=0.31, ρ<0.001)；自變量對(duì)因變量(職業(yè)倦怠)有顯著的預(yù)測(cè)作用(β=-0.38, ρ<0.001)；將自變量與中介變量一起放入方程，中介變量(職業(yè)忠誠(chéng)度)的系數(shù)顯著(β=-0.47, ρ<0.001)，自變量系數(shù)仍然顯著，但已經(jīng)減少(β=-0.24, ρ<0.001)。此結(jié)果表明，職業(yè)忠誠(chéng)度在自我效能感和職業(yè)倦怠間具有部分中介作用，且中介效應(yīng)值(0.31*0.47=0.15)占總效應(yīng)值(0.14+0.38=0.52)的28.8%。

表3 職業(yè)忠誠(chéng)度在自我效能感和職業(yè)忠誠(chéng)度間的中介作用

Note:*ρ<0.05; **ρ<0.01; ***ρ<0.001

根據(jù)同樣的方法探索職業(yè)忠誠(chéng)度在程序公平和職業(yè)忠誠(chéng)度間的中介作用，具體結(jié)果詳見表4。自變量(程序公平)對(duì)中介變量(職業(yè)忠誠(chéng)度)有顯著的預(yù)測(cè)作用(β=0.63, ρ<0.001)；自變量對(duì)因變量(職業(yè)倦怠)有顯著的預(yù)測(cè)作用(β=-0.31, ρ<0.001)；將自變量與中介變量一起放入方程，中介變量(職業(yè)忠誠(chéng)度)的系數(shù)顯著(β=-0.57, ρ<0.001)，自變量系數(shù)已經(jīng)變得不顯著了(β=0.05, ρ>0.05)。此結(jié)果表明，職業(yè)忠誠(chéng)度在程序公平和職業(yè)倦怠間具有完全中介作用，且中介效應(yīng)值(0.63*0.57=0.36)占總效應(yīng)值(0.36+0.31=0.67)的53.7%。

表4 職業(yè)忠誠(chéng)度在程序公平和職業(yè)忠誠(chéng)度間的中介作用

Note:*ρ<0.05; **ρ<0.01; ***ρ<0.001

四、輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)的重要性及提升途徑

(一)輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)的重要性

Deci和Ryan等人在20世紀(jì)80年代提出了自我決定理論[29]，該理論強(qiáng)調(diào)人類行為的自我決定程度，并強(qiáng)調(diào)人類行為受內(nèi)在需要和外部環(huán)境的影響。基于此，本研究分別從內(nèi)在層面(自我效能感)和外部層面(程序公平)探討了與高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度相關(guān)的前因變量。從內(nèi)部層面來說，自我效能感能顯著正向預(yù)測(cè)職業(yè)忠誠(chéng)度，即當(dāng)個(gè)體對(duì)自己充滿信心，相信自己能很好地勝任高校輔導(dǎo)員的工作時(shí)，則職業(yè)忠誠(chéng)度水平就高[30]。從外部層面來說，程序公平能顯著正向預(yù)測(cè)職業(yè)忠誠(chéng)度，即當(dāng)高校輔導(dǎo)員感知到所在的工作環(huán)境中程序公平水平非常高時(shí)，就會(huì)認(rèn)為自己在單位得到足夠尊重，對(duì)自己的工作單位會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的依戀感，因此，職業(yè)忠誠(chéng)度越高。反之，如果在工作中產(chǎn)生負(fù)面情緒，職業(yè)忠誠(chéng)度降低。這一研究結(jié)論驗(yàn)證了公平理論[31]。該理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體感知到公平時(shí)，就會(huì)增加自己的努力程度，對(duì)工作有更多的投入；反之，則會(huì)降低自己的工作投入，甚至離職。

(二)提升高校輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度的途徑

本研究豐富了職業(yè)忠誠(chéng)度的結(jié)果變量，職業(yè)忠誠(chéng)度能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠，即當(dāng)輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠(chéng)度高時(shí)，工作熱情也很高，他們會(huì)愉快地全身心投入到相應(yīng)的工作中，感知到的工作壓力就少，職業(yè)倦怠水平就低。反之，輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度低，在工作中消極怠工，會(huì)更容易導(dǎo)致情緒低落，出現(xiàn)更多的負(fù)面情緒，工作中的壓力就會(huì)更大。這一結(jié)論得到Lambert等人的研究結(jié)果的支持。職業(yè)倦怠是持續(xù)的工作壓力導(dǎo)致的結(jié)果，感知到的工作壓力會(huì)使個(gè)體易激惹、生氣、憤怒，最終導(dǎo)致職業(yè)倦怠[32]。

本研究也發(fā)現(xiàn)了職業(yè)忠誠(chéng)度的中介作用：職業(yè)忠誠(chéng)度在自我效能感和職業(yè)倦怠的部分中介作用，即自我效能感部分地通過職業(yè)忠誠(chéng)度對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。這與Wang等人的研究結(jié)果相類似[33]。自我效能感強(qiáng)的輔導(dǎo)員相信自己能綜合調(diào)動(dòng)自己的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和行動(dòng)以完成工作的要求。這種情形能使輔導(dǎo)員處于興奮狀態(tài)，且能有效地調(diào)動(dòng)潛在的心理能量，進(jìn)而能在工作中很好地釋放。因此，輔導(dǎo)員對(duì)此職業(yè)更加忠誠(chéng)，職業(yè)倦怠的水平更低。同時(shí)，本研究也發(fā)現(xiàn)了職業(yè)忠誠(chéng)度在程序公平和職業(yè)倦怠的完全中介作用，即程序公平完全通過職業(yè)忠誠(chéng)度對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。程序公平是組織合法性的核心，組織程序公平和透明能促進(jìn)輔導(dǎo)員更加信賴其工作單位，增加其對(duì)該單位的信任感，提高職業(yè)忠誠(chéng)度，降低職業(yè)倦怠。反之，如果輔導(dǎo)員感覺到他們?yōu)橹冻龅墓ぷ鲘徫蝗狈ο鄳?yīng)的公平，或者只是表面看起來公平，將會(huì)使之喪失對(duì)該單位的信任，降低其職業(yè)忠誠(chéng)度，喪失對(duì)該單位的歸屬感，直至職業(yè)倦怠[32]。因此，對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效的評(píng)價(jià)必須基于確切信息是公平的、毫無偏袒的[34]。

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(責(zé)任編輯：李愛民)

Study on the Relationship of Counselor Career Loyalty and Related Factors

WANG Qianqian1,DU Yu2

( 1. Shandong Institute of Commerce and Technology, Jinan, Shandong 250013, China; >2.Nanjing Audit University, Nanjing, Jiangsu 211815, China)

In the study, 259 data was collected in the form of questionnaires in order to exploring the relationship of counselor career loyalty and related factors. The results showed: (1) Career loyalty had a negative association with burnout;( 2) Self-efficacy had a positive association with career loyalty; Self-efficacy had a negative association with burnout; (3) Career loyalty partial mediated the relation between self-efficacy and burnout;(4) Procedural justice had a positive association with career loyalty; Procedural justice had a negative association with burnout; (5) Career loyalty full mediated the relation between procedural justice and burnout.

the counselor; career loyalty; self-efficacy; procedural justice; burnout

2016-05-30

江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠(chéng)度與職業(yè)倦怠的預(yù)防研究”(2010SJB880083)

王倩倩(1982- )，女，山東濟(jì)南人，助教，碩士，研究方向?yàn)榻處熂皩W(xué)生心理、職業(yè)教育。

G641

A

1671-4385(2016)05-0022-06