● 曹克奇

年休假權(quán)的解釋論——以2008—2016年再審裁判文書(shū)為中心

● 曹克奇

年休假權(quán)的法律性質(zhì)應(yīng)采二分權(quán)說(shuō)中的選擇債權(quán)說(shuō)，在構(gòu)成要件上，對(duì)“連續(xù)工作”區(qū)分三種情況予以分別認(rèn)定；在休假日期安排上應(yīng)解釋為職工選擇權(quán)；并對(duì)用人單位的給付拒絕權(quán)通過(guò)類(lèi)型列舉的方式予以嚴(yán)格限制；在未休年假救濟(jì)上，雙倍工資報(bào)酬性質(zhì)為工資，適用特殊仲裁時(shí)效。此外，我國(guó)現(xiàn)行制度設(shè)計(jì)過(guò)于原則、復(fù)雜，未來(lái)可考慮增加部分期間帶薪年休假制度、確立禁止假期贖買(mǎi)規(guī)則、簡(jiǎn)化構(gòu)成要件、明確休假日期的確定和證明規(guī)則、統(tǒng)一休假基準(zhǔn)以保障職工帶薪年休假的權(quán)利。

帶薪年休假 勞動(dòng)基準(zhǔn) 工作時(shí)間 年休假權(quán)

帶薪年休假（簡(jiǎn)稱年休假）權(quán)是指職工連續(xù)工作一定期間后，為維護(hù)其身心健康，于每年享有的一定時(shí)間帶薪休假的權(quán)利。其制度趣旨在于使長(zhǎng)期工作后的職工獲得充足的休息，以恢復(fù)身心、提高效率，并藉此機(jī)會(huì)照顧家庭，提高生活品質(zhì)。迄今已為全世界96%國(guó)家立法所規(guī)定（Naj Ghosheh，2013），成為現(xiàn)代勞動(dòng)法中極為重要的勞動(dòng)條件。我國(guó)年休假法制發(fā)端于1929年國(guó)民政府頒布的《工廠法》，建國(guó)后亦通過(guò)政策文件在國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中推行。①1994年制定的《勞動(dòng)法》首次對(duì)全體職工的年休假事項(xiàng)做出原則規(guī)定，2007年國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《職工帶薪年休假條例》（簡(jiǎn)稱《條例》）使全體職工的年休假權(quán)在制度上得以保障。②然而，《條例》實(shí)施以來(lái)，能夠享受年休假權(quán)的職工不足一半③，被媒體戲稱為“紙上的權(quán)利”。職工不休年假不僅容易造成過(guò)度勞動(dòng)，職業(yè)病、過(guò)勞死多發(fā)，工作家庭關(guān)系失調(diào)，更使民眾只能在法定節(jié)假日集中出游，導(dǎo)致交通擁堵、景區(qū)癱瘓等一系列社會(huì)問(wèn)題。2013年國(guó)務(wù)院要求人社部等部門(mén)在2015年6月底前出臺(tái)具體措施，到2020年職工帶薪年休假制度基本得到落實(shí)。④

年休假權(quán)落實(shí)難有就業(yè)壓力、行業(yè)差異、規(guī)范設(shè)計(jì)等諸多經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和法律等原因⑤。從法律角度上看，制度的不完善已經(jīng)為不少學(xué)者所指出⑥，但具體哪些制度不完善，應(yīng)通過(guò)何種方式予以解決缺少進(jìn)一步細(xì)致的實(shí)證分析。自2008年《條例》生效以來(lái)，年休假糾紛增長(zhǎng)迅速，在北大法寶司法案例庫(kù)中以年休假為關(guān)鍵詞檢索勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議，2009年僅為751件，至2015年已達(dá)13325件。有文獻(xiàn)指出，北京市第一中級(jí)人民法院2012年審結(jié)的3400多件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，涉及職工要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛占比高達(dá)45%。⑦大量的裁判文書(shū)不僅佐證了年休假權(quán)落實(shí)難，更為發(fā)現(xiàn)其中法律爭(zhēng)點(diǎn)，完善相關(guān)制度提供了真實(shí)素材。

本文數(shù)據(jù)來(lái)源為北大法寶司法案例數(shù)據(jù)庫(kù)，以“年休假”為，檢索范圍為全文，匹配方式為“精確”，案由為“勞動(dòng)爭(zhēng)議人事?tīng)?zhēng)議”，審理級(jí)別為“再審”共有719個(gè)案例。⑧這些糾紛經(jīng)反復(fù)審理，且審判層級(jí)較高，基本反映了年休假法制適用中的疑難問(wèn)題和司法機(jī)關(guān)的立場(chǎng)。因此，本文以這些文書(shū)為研究對(duì)象，運(yùn)用法教義學(xué)和比較法的方法，對(duì)年休假權(quán)進(jìn)行價(jià)值發(fā)現(xiàn)、概念回填、類(lèi)型列舉和體系整理，透過(guò)解釋及體系化的程序，澄清法律的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，以期為司法實(shí)踐和2020年落實(shí)帶薪休假的政策目標(biāo)有所助益。

一、年休假制度之立法目的

《條例》只有十個(gè)條文，因此年休假制度的適用更有賴于地方立法、部門(mén)規(guī)章、規(guī)范性文件、勞動(dòng)合同、司法裁判。而下位法的制定、勞動(dòng)合同的締結(jié)與司法機(jī)關(guān)的裁量，無(wú)不涉及年休假制度規(guī)范價(jià)值的考量。所以，對(duì)其立法目的的厘清，不僅有助于該項(xiàng)制度的順暢運(yùn)作，亦決定了理解適用《條例》時(shí)的解釋方向。⑨

（一）學(xué)理解釋?zhuān)何縿谡f(shuō)、休息權(quán)說(shuō)、勞動(dòng)力維持培養(yǎng)說(shuō)

年休假制度的立法目的學(xué)說(shuō)上主要包括三種：第一，慰勞說(shuō)，即從雇主角度出發(fā)，認(rèn)為年休假具有慰勞假的性質(zhì)，根據(jù)雇員在雇主處工作時(shí)間的長(zhǎng)短而決定應(yīng)休假日（林豐賓，2006）。此外，構(gòu)成要件、日期排定和假期計(jì)算的制度設(shè)計(jì)也主要從雇主恩給獎(jiǎng)勵(lì)的角度予以考慮。第二，休息權(quán)說(shuō)，即從職工的角度出發(fā)，認(rèn)為年休假制度目的在于保障職工勞動(dòng)法上的權(quán)利，是落實(shí)憲法中保障職工權(quán)益，增進(jìn)勞工福祉的具體化，其制度目的純粹為職工利益考慮。在休息權(quán)說(shuō)下，年休假制度既然為職工權(quán)利，職工即可以選擇不休假。第三，勞動(dòng)力維持培養(yǎng)說(shuō)，主張年休假制度的立法目的不僅在于保障職工的權(quán)利，同時(shí)也有利于維護(hù)雇主的利益。因此，年休假制度的目的在于使職工恢復(fù)身心疲憊，以維持、培養(yǎng)勞動(dòng)能力。在勞動(dòng)力維持培養(yǎng)說(shuō)下用人單位有勞動(dòng)力維持培養(yǎng)的考慮，因此不允許職工單方面選擇不休而領(lǐng)取假期工資。

（二）歷史解釋?zhuān)憾嘀乜剂肯碌膰?guó)家福利

歷史解釋?zhuān)ㄖ饔^目的解釋?zhuān)?，即是指探求立法者制定法律時(shí)所作的價(jià)值判斷及其所欲實(shí)現(xiàn)的目的，以推知立法者的原意。從我國(guó)立法史與立法資料看，年休假制度的立法目呈現(xiàn)出政策、法律、傳統(tǒng)的多重交織，具體表現(xiàn)在：第一，從休假政策看，年休假制度的目的在于拉動(dòng)消費(fèi)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?！稐l例》出臺(tái)的背景在于全國(guó)法定節(jié)假日的系統(tǒng)調(diào)整，即解決“黃金周”制度實(shí)施以來(lái)出現(xiàn)的缺乏傳統(tǒng)文化特色、集中放假、休假制度不落實(shí)等問(wèn)題，在修訂《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》取消五一黃金周同時(shí)明確保障職工的休假自主選擇權(quán)，將黃金周的“集中度假”改為“分散度假”。而黃金周的目的即為推動(dòng)“假日經(jīng)濟(jì)”，通過(guò)長(zhǎng)假啟動(dòng)內(nèi)需。事實(shí)上，2014年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議要求2020年落實(shí)帶薪年休假制度亦是在《國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》之中，可見(jiàn)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是年休假制度出臺(tái)的首要目的。第二，從休假法制看，年休假制度的目的在于落實(shí)《憲法》、《勞動(dòng)法》、《公務(wù)員法》中職工休息權(quán)，我國(guó)《憲法》第43條規(guī)定了職工有休息的權(quán)利，國(guó)家規(guī)定職工的休假制度?！秳趧?dòng)法》第45條規(guī)定了國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度?！豆珓?wù)員法》第67條規(guī)定公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受休假。為此，《條例》第1條明確依據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法制定本條例，因而，年休假制度的目的亦在于保障職工的休假權(quán)。第三，從休假傳統(tǒng)看，我國(guó)年休假制度是黨和國(guó)家給職工的福利，體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)社會(huì)民生的關(guān)懷和企業(yè)對(duì)職工權(quán)益的尊重。國(guó)務(wù)院法制辦負(fù)責(zé)人解讀《職工帶薪年休假條例》突出強(qiáng)調(diào)了《條例》發(fā)源于《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知（中發(fā)電［1991］2號(hào)）》，該通知并未如各國(guó)規(guī)定最低的休假日期，反而是規(guī)定最高休假日期不得超過(guò)兩周，同時(shí)亦強(qiáng)調(diào)“確保完成工作、生產(chǎn)任務(wù)”的前提下，將年休假制度視為一種黨和國(guó)家的福利。這一制度慣性深刻影響了我國(guó)《條例》制度設(shè)計(jì)。第四，從規(guī)范中儲(chǔ)藏的價(jià)值看，我國(guó)年休假制度的立法目的更多體現(xiàn)了國(guó)家福利，如將年休假日期確定權(quán)配置給了用人單位（僅第5條就用了八個(gè)“安排”），而職工的意愿僅僅是“考慮”（彭光華，2009），此外，如連續(xù)工作滿一年，要根據(jù)年資計(jì)算休假日期，經(jīng)職工同意即可不休年假而獲得三倍工資等等。從司法實(shí)務(wù)看，也將年休假作為職工福利。⑩綜上，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的休假政策和落實(shí)休息權(quán)的上位法指導(dǎo)下，我國(guó)年休假制度的規(guī)范目的更多在于體現(xiàn)黨和國(guó)家的福利。

（三）客觀目的解釋?zhuān)簭挠萌藛挝欢鹘o到基本權(quán)利

法律解釋不僅在于追求立法者原意，更在探究其客觀目的。年休假制度在19世紀(jì)即已存在于歐洲，早期為用人單位對(duì)職工的恩惠及獎(jiǎng)勵(lì)，一戰(zhàn)之后漸為歐洲各國(guó)立法或團(tuán)體協(xié)約所確立，其規(guī)范基礎(chǔ)是用人單位對(duì)職工的保護(hù)義務(wù)，目的在于緩解職工在因勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)化、緊密化和高度化造成精神上的緊張，減少缺勤和傷病，提升勞動(dòng)力的質(zhì)量（徐益乾，1998）。從具體制度看，在構(gòu)成要件上要求工作滿一年；在休假安排上強(qiáng)調(diào)職工與用人單位協(xié)商，并由用人單位決定；在休假基準(zhǔn)上規(guī)定隨著服務(wù)期增加而增加休假日期等等。二戰(zhàn)后，《世界人權(quán)宣言》第24條規(guī)定人人享有帶薪年休假的權(quán)利，年休假制度從基本人權(quán)的角度逐漸得到重視和保障，為眾多國(guó)家在《憲法》、《勞動(dòng)法》中所規(guī)范，使得年休假制度在理念和構(gòu)成上有了根本改變，在理念上突出其年休假制度作為基本權(quán)利之一種，強(qiáng)調(diào)其作為最低勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)功能，在制度設(shè)計(jì)上看，首先在構(gòu)成要件上即使職工工作期限未滿一年，也要給予與其工作期間成比例的休假，在休假基準(zhǔn)上刪除隨著服務(wù)期增加而增加休假日期而采用統(tǒng)一休假計(jì)算方式，同時(shí)增加原有的休假日期基準(zhǔn)等。因此，年休假制度的目的已從用人單位恩給發(fā)展到勞動(dòng)者的基本權(quán)利。

（四）我國(guó)年休假制度立法目的的解釋選擇：法定工時(shí)基準(zhǔn)

《條例》第1條將“為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法”作為年休假制度的立法目的，該條作為概況條款內(nèi)涵外延都不確定，具有開(kāi)放性。筆者認(rèn)為我國(guó)年休假制度的立法目的應(yīng)采勞動(dòng)力維持培養(yǎng)說(shuō)，即其目的首先在于確定最低的工時(shí)基準(zhǔn)以保障職工的安全和健康，在此基礎(chǔ)上提高技能、休閑娛樂(lè)、照顧家庭。具體而言，其一，年休假制度首要目的在于保障職工的安全和健康。勞動(dòng)合同與以物為標(biāo)的買(mǎi)賣(mài)合同等民事合同最大差別在于勞動(dòng)給付具有高度人格意義。既無(wú)法事先積蓄，亦不能事后貯藏，與人身健康不可分離。因此，每當(dāng)勞動(dòng)給付持續(xù)過(guò)度消耗體力與心力，必將造成專(zhuān)注力下降，除降低勞動(dòng)品質(zhì)之外，也會(huì)有造成工傷事故的風(fēng)險(xiǎn)。所以，分設(shè)休息、例假、年休假制度分別解除立即（每日）、短暫（每周）、較長(zhǎng)期間（每年）之疲勞，使職工充分放松身心，恢復(fù)體力的損耗重振工作熱情。因此，年休假制度構(gòu)成要件、時(shí)間安排、救濟(jì)補(bǔ)償?shù)染唧w制度上首先應(yīng)保證休息目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，年休假保護(hù)的最初形態(tài)在于勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)制，然而隨著時(shí)代的發(fā)展，人才培養(yǎng)、家庭照顧、旅游休閑逐步納入到年休假制度的目的之中，這些目的有助于職工工作生活的協(xié)調(diào)，增進(jìn)社會(huì)整體福利，因此，在休假時(shí)間的安排制度上，通過(guò)社會(huì)性考量盡量保障不同職工休假目的的實(shí)現(xiàn)。第三，從反面看，年休假權(quán)作為人權(quán)公約所明確的基本權(quán)利，我國(guó)《憲法》、《勞動(dòng)法》都已做出規(guī)定，是用人單位、國(guó)家、職工不可逾越的基準(zhǔn)，職工和用人單位不得通過(guò)協(xié)議予以預(yù)先拋棄，國(guó)家亦不能通過(guò)公權(quán)力對(duì)于予以限制或縮短。綜上，年休假制度不是用人單位的恩給，亦非國(guó)家福利，更不是職工可以自由放棄的權(quán)利，而是法定的最低勞動(dòng)條件。進(jìn)一步而言，對(duì)年休假權(quán)的構(gòu)成要件，宜采擴(kuò)大解釋的方法以擴(kuò)張其適用范圍，對(duì)其阻卻事由宜用限縮解釋以限縮用人單位之權(quán)利，同時(shí)對(duì)未休年假的補(bǔ)償亦采限縮解釋的方法以督促用人單位實(shí)際給假。

二、年休假權(quán)的法律性質(zhì)

年休假權(quán)的法律性質(zhì)是帶薪年休假制度的核心問(wèn)題，決定了年休假制度中職工和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)配置，目前我國(guó)學(xué)者對(duì)其探討并不多見(jiàn)，國(guó)外主要形成以下三種學(xué)說(shuō)：

（一）請(qǐng)求權(quán)說(shuō)

即年休假權(quán)僅是職工向用人單位主張的債法上的請(qǐng)求權(quán)，職工是否可以休假必須得到用人單位的同意。請(qǐng)求權(quán)說(shuō)為德國(guó)法上的通說(shuō)，具體又可以分為一體請(qǐng)求權(quán)說(shuō)和免除請(qǐng)求權(quán)說(shuō)。一體請(qǐng)求權(quán)說(shuō)從用人單位照顧義務(wù)出發(fā)，認(rèn)為年休假權(quán)是職工向用人單位請(qǐng)求給付休假和薪資的權(quán)利，為德國(guó)早期帝國(guó)勞動(dòng)法院判決所采納。20世紀(jì)80年代后，年休假的理論和實(shí)踐逐步轉(zhuǎn)向免除請(qǐng)求權(quán)說(shuō)，認(rèn)為年休假權(quán)是職工依法向用人單位主張免除勞動(dòng)給付的義務(wù)的權(quán)利，至于薪資仍依照雙方所訂立契約履行給付義務(wù)。一體請(qǐng)求權(quán)說(shuō)和免除請(qǐng)求權(quán)說(shuō)的區(qū)別在于：1、在給付內(nèi)容上，一體請(qǐng)求權(quán)說(shuō)下用人單位除給付假期外，仍需給付假期津貼，而免除請(qǐng)求權(quán)說(shuō)下用人單位只需依據(jù)勞動(dòng)契約的約定承擔(dān)工資續(xù)付的義務(wù)。2、休假日期的確定上，一體請(qǐng)求權(quán)說(shuō)認(rèn)為用人單位可依據(jù)選擇之債的原理合理考量職工的意愿及利益以確定具體的休假日期。所以，休假日期的確定乃是用人單位行使指揮權(quán)。而免除請(qǐng)求權(quán)說(shuō)下年休假只是用人單位以其的身份免除職工的勞動(dòng)給付義務(wù)，并非以債權(quán)人的身份行使監(jiān)督權(quán)，因此當(dāng)職工提供指定時(shí)間無(wú)法確定時(shí)僅具有給付拒絕權(quán)，不享有決定權(quán)。3、休假遲延的法律效果上，一體請(qǐng)求權(quán)說(shuō)下，因年休假來(lái)源于雇主的照顧義務(wù)，所以當(dāng)職工因不可歸責(zé)事由導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)行使請(qǐng)求權(quán)以致無(wú)法休假時(shí)，可在遲延期限屆滿后繼續(xù)遲延。而免除請(qǐng)求權(quán)說(shuō)下，因非可歸責(zé)于雇主事由導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)主張年休假，雇主既無(wú)損害賠償?shù)呢?zé)任，也沒(méi)有再次遲延的義務(wù)。（吳姿慧，2014）

（二）形成權(quán)說(shuō)

即年休假權(quán)是職工向用人單位主張的形成權(quán)，依據(jù)職工單方面的意思即可確定具體的休假日期，而不需得到用人單位的同意，用人單位僅在特定情況下享有例外的變更權(quán)。因?yàn)槁毠ず螘r(shí)感到疲勞需要休息，只有職工自己才能確定，因此，需要依據(jù)職工的意思來(lái)確定具體的休假日期以發(fā)生年休假的法律后果，而無(wú)需等待用人單位同意，為部分日本學(xué)者所主張。該說(shuō)認(rèn)為年休假權(quán)只要符合法律明文規(guī)定的構(gòu)成要件，當(dāng)職工向用人單位以意思表示休假時(shí)間的開(kāi)始和終了后，即發(fā)生勞動(dòng)給付義務(wù)免除的效果。但是，當(dāng)職工指定的休假日期影響用人單位的正常經(jīng)營(yíng)時(shí)，用人單位享有例外的變更權(quán)，可以變更職工所指定的休假期間（邱駿彥，2006）。

（三）二分權(quán)說(shuō)

即年休假權(quán)是法定債權(quán)，在年休假權(quán)之外，對(duì)于具體休假日期的確定職工亦享有日期指定權(quán)。實(shí)踐中職工因種種原因無(wú)法向用人單位主張年休假權(quán)，依據(jù)請(qǐng)求權(quán)說(shuō)或者形成權(quán)說(shuō)，如果職工沒(méi)有請(qǐng)求（指定）具體的休假日期時(shí)，則帶薪休假的法律后果不會(huì)發(fā)生，因此，將職工保護(hù)不充分。所以，日本學(xué)者修正形成權(quán)說(shuō)，形成二分權(quán)說(shuō)，即只要職工滿足帶薪休假的構(gòu)成要件，年休假權(quán)當(dāng)然自動(dòng)發(fā)生，即使與職工沒(méi)有行使年休假權(quán)的意思表示，其對(duì)用人單位間的年休假權(quán)依然存在，同理用人單位的給付義務(wù)并沒(méi)有消滅。在年休假權(quán)之外，對(duì)于具體休假日期的確定職工亦享有日期指定權(quán)。為日本當(dāng)前學(xué)界和司法實(shí)務(wù)中的通說(shuō)。二分權(quán)說(shuō)下依據(jù)對(duì)具體日期的指定權(quán)不同又可以分為期日指定權(quán)說(shuō)、種類(lèi)債權(quán)說(shuō)、選擇債權(quán)說(shuō)，（1）期日指定權(quán)說(shuō)認(rèn)為日期的確定只具有單純的期日指定意義。（2）種類(lèi)債權(quán)說(shuō)認(rèn)為是債權(quán)內(nèi)容的特定行為。（3）選擇債權(quán)說(shuō)則認(rèn)為是附解除條件的選擇債權(quán)（邱駿彥，2006）。

（四）我國(guó)年休假權(quán)的法律性質(zhì)：二分權(quán)說(shuō)下的選擇債權(quán)說(shuō)

《條例》第3條規(guī)定，休假日期的確定是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，考慮職工意愿的前提下統(tǒng)籌安排，從其文義和實(shí)踐的操作看，休假日期的確定系用人單位指揮權(quán)，用人單位只需“考慮”職工本人意愿，但無(wú)需職工同意。是故，年休假權(quán)的法律性質(zhì)在我國(guó)實(shí)際是請(qǐng)求權(quán)。

然而，從我國(guó)年休假的糾紛和學(xué)理周延上看，筆者認(rèn)為二分權(quán)說(shuō)中的選擇債權(quán)說(shuō)有利于職工年休假權(quán)的落實(shí)，更符合年休假制度的發(fā)展趨勢(shì)，具體原因如下：第一，從我國(guó)社會(huì)實(shí)際看，由于就業(yè)壓力大，多數(shù)職工往往不會(huì)主動(dòng)向用人單位請(qǐng)求年休假（不敢提），而用人單位基于經(jīng)濟(jì)上和管理秩序上等種種考量不主動(dòng)安排年休假（不愿提），導(dǎo)致事實(shí)上并無(wú)年休假的協(xié)商程序，在勞動(dòng)合同存續(xù)期間雙方并無(wú)爭(zhēng)議，但一旦勞動(dòng)合同解除或終止，職工往往會(huì)主張年休假權(quán)。此類(lèi)糾紛是我國(guó)已公布裁判文書(shū)中爭(zhēng)議最多的事項(xiàng)！在職工不敢提，用人單位不愿提的社會(huì)背景下，無(wú)論是請(qǐng)求權(quán)說(shuō)抑或形成權(quán)說(shuō)，只要職工不主張年休假權(quán)，權(quán)利即告消滅，顯然無(wú)法實(shí)現(xiàn)保障職工安全和健康的立法目的，所以二分權(quán)說(shuō)對(duì)解決我國(guó)實(shí)踐中存在的問(wèn)題最為有益。第二，從學(xué)理上看，年休假權(quán)作為法律所確立的最低基準(zhǔn)，是用人單位必須履行的法定義務(wù)，與職工是否行使并無(wú)關(guān)聯(lián)。而具體到休假日期的確定，年休假制度本為保障職工的安全和健康，但職工何時(shí)身心疲憊，是職工主觀的感受，用人單位無(wú)從感知，因此，立法者推定當(dāng)職工選定休假日期時(shí)，即為其需要休息之時(shí)，用人單位只能基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況作為例外予以排除。第三，不符合年休假制度的發(fā)展趨勢(shì)，早年年休假制度來(lái)源于雇主保護(hù)義務(wù)，體現(xiàn)了雇主慰勞獎(jiǎng)勵(lì)，因此，休假日期多為雇主安排，然而現(xiàn)代社會(huì)將年休假是職工的基本人權(quán)，各國(guó)逐漸修訂相關(guān)立法以強(qiáng)化其權(quán)利效力，將休假日期的安排交給職工自行決定。所以我國(guó)年休假權(quán)的法律性質(zhì)應(yīng)為二分權(quán)說(shuō)中選擇債權(quán)說(shuō)較為合理。

綜上，我國(guó)年休假權(quán)為法定債權(quán)，其權(quán)利譜系包括休假日期選擇權(quán)、工資給付請(qǐng)求權(quán)和未休年假補(bǔ)償、賠償請(qǐng)求權(quán)。其權(quán)利基礎(chǔ)在我國(guó)現(xiàn)行法律的構(gòu)造中具體表現(xiàn)在：第一，休假日期選擇權(quán)：即職工有權(quán)向用人單位選擇特定日期作為休假期間，其權(quán)利基礎(chǔ)在于《條例》第5條中段“考慮職工意愿”。第二，職工選擇休假日期后經(jīng)與用人單位協(xié)商確定，產(chǎn)生勞動(dòng)義務(wù)免除和工資給付請(qǐng)求權(quán)。其權(quán)利基礎(chǔ)在于《條例》第2條。第三，當(dāng)因用人單位原因造成給付不能時(shí)，產(chǎn)生未（少）休年假的補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)和賠償請(qǐng)求權(quán)。其權(quán)利基礎(chǔ)在于《條例》第7條。

三、年休假權(quán)之構(gòu)成要件

《條例》第2條明確年休假權(quán)的構(gòu)成要件包括用人單位的職工和連續(xù)工作滿一年。從裁判文書(shū)中看，其糾紛主要集中在實(shí)習(xí)生、非全日制工、執(zhí)行不定時(shí)工作制職工等特定類(lèi)型職工的適用以及連續(xù)工作的認(rèn)定等問(wèn)題。結(jié)合具體問(wèn)題，年休假權(quán)的構(gòu)成要件包括：

（一）用人單位的職工

《條例》第1條明確年休假權(quán)的主體是“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工”，其構(gòu)成要件包括：1、用人單位，包括機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位。此前《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知（中發(fā)電［1991］2號(hào)）》僅適用于各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和事業(yè)單位，企業(yè)自行確定。而《條例》明確其適用范圍包括所有有用工資格的單位。此外，在《條例（征求意見(jiàn)搞）》中曾限制為“同一”用人單位，但在出臺(tái)后將“同一”取消，其原因在于方便因工作調(diào)動(dòng)換單位的勞動(dòng)者，同時(shí)與《勞動(dòng)法》第45條關(guān)于保持一致。在人社部的復(fù)函中也明確此處既包括同一用人單位，也包括不同用人單位。因此，用工單位既包括同一用工單位也包括不同用人單位在實(shí)務(wù)中已無(wú)爭(zhēng)議。取消同一用人單位的限制適用了勞動(dòng)力流動(dòng)加快的社會(huì)發(fā)展，但給連續(xù)工作的理解和認(rèn)定帶來(lái)諸多困難（在下文詳述）。2、用人單位與職工之間存在勞動(dòng)關(guān)系，“單位的職工”一詞中可以解釋出二者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，而在人社部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第2條明確“與其建立勞動(dòng)關(guān)系”，所以：（1）未與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工不享有年休假權(quán)，如實(shí)習(xí)、利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的學(xué)生、退休返聘職工等不享有年休假權(quán)。（2）解除或者終止勞動(dòng)合同后職工不享有年休假權(quán)。當(dāng)年未休滿應(yīng)休年休假的職工可根據(jù)工作期間比例向用人單位主張相應(yīng)年休假權(quán)損害賠償請(qǐng)求權(quán)。3、職工，與用人單位有勞動(dòng)關(guān)系的職工都是年休假權(quán)的主體，但有兩類(lèi)職工爭(zhēng)議較大：（1）非全日制職工，實(shí)務(wù)中多認(rèn)為不享有年休假權(quán)，但亦有學(xué)者認(rèn)為缺乏上位法依據(jù)，因此有主張按照其工作時(shí)間和全日制工作時(shí)間的比例享受帶薪年休假（王倩，2013），也有主張通過(guò)三倍工資的方式予以補(bǔ)償（楊德敏，2008），也有主張休假的每日時(shí)數(shù)由勞資雙方議定（潘峰，2008）。（2）對(duì)于執(zhí)行不定時(shí)工作制的職工，主要有三種觀點(diǎn)：其一，肯定說(shuō)：認(rèn)為《條例》并未限制職工的范圍，執(zhí)行不定時(shí)工作制的職工也應(yīng)當(dāng)適用（唐文勝，2012）。其二，否定說(shuō)：不定時(shí)工作制本來(lái)就沒(méi)有固定工作時(shí)間的限制，用人單位無(wú)從得知職工是在工作還是休息。且實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者不執(zhí)行關(guān)于支付加班工資的規(guī)定，而不休年假將導(dǎo)致職工產(chǎn)生加班，其直接法律后果應(yīng)歸屬于支付加班工資，因此不享有年休假權(quán)。其三，折中說(shuō)，認(rèn)為執(zhí)行不定時(shí)工作制的職工其休息時(shí)間如為用人單位安排則享有年休假權(quán)，如果是職工自主決定工作時(shí)間、休息時(shí)間，則不享有年休假權(quán)，司法實(shí)務(wù)中采此說(shuō)。筆者認(rèn)為年休假權(quán)作為基準(zhǔn)性規(guī)范，《條例》已經(jīng)明確適用全體職工，下位法不宜限制其適用范圍。此外，排除非全日制職工、執(zhí)行不定時(shí)工作制職工一方面對(duì)不同工作性質(zhì)勞動(dòng)者保護(hù)不均衡，另一方面將為用人單位降低成本留下后門(mén)，然而，現(xiàn)行規(guī)定過(guò)于原則。因此可考慮增加部分期間帶薪年休假規(guī)則，以適應(yīng)靈活用工的趨勢(shì)。即規(guī)定連續(xù)工作不滿一年的職工，可根據(jù)實(shí)際工作日期，按比例享有帶薪休假。同時(shí)增加以小時(shí)計(jì)算的連續(xù)工作，以滿足部分工時(shí)職工的休假需要。

（二）連續(xù)工作滿一年

《條例》中連續(xù)工作的含義并未明確，在實(shí)務(wù)中引發(fā)大量爭(zhēng)議。其認(rèn)定具體分為：第一，同一用人單位的連續(xù)工作認(rèn)定適用原勞動(dòng)部界定，即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間，而非實(shí)際提供勞動(dòng)的時(shí)間。第二，對(duì)于不同單位連續(xù)工作的認(rèn)定主要有三種觀點(diǎn)：其一：實(shí)際工作連續(xù)說(shuō)，認(rèn)為“連續(xù)工作”從文義解釋的角度就是不中斷的工作狀態(tài)，因此如職工在不同用人單位之間轉(zhuǎn)換工作時(shí)有工作時(shí)間的中斷，即認(rèn)定為不是連續(xù)工作。此說(shuō)對(duì)于職工過(guò)于嚴(yán)苛。其二，社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)連續(xù)說(shuō)，認(rèn)為職工從用人單位離職后，不可能立即進(jìn)入下一個(gè)單位展開(kāi)工作，期間必有間斷，但只要社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)月份沒(méi)有中斷即為連續(xù)工作。此說(shuō)對(duì)勞動(dòng)者較為有利，但當(dāng)職工離職后，事實(shí)上難以保證繳費(fèi)連續(xù)，況且我國(guó)有很多職工本來(lái)就沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)。其三，合理期限說(shuō)，因此只要間斷是合理期限即可。此說(shuō)雖然考慮職工實(shí)際，但其期限沒(méi)有明確的法律標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中難以適用（周?chē)?guó)良等，2013；張淑華、俞里江，2011）。

從比較法上看，年休假權(quán)的時(shí)間要件主要通過(guò)三種方式認(rèn)定：第一，在勤狀態(tài)，要求實(shí)際的出勤率作為年休假的條件，如日本要求6個(gè)月內(nèi)連續(xù)工作且出勤率在全部勞動(dòng)日的百分之八十以上，韓國(guó)則要求使用者對(duì)1年內(nèi)全勤的勞動(dòng)者給予10天，對(duì)出勤9成以上的勞動(dòng)者給予8天的休假。第二，在籍狀態(tài)，即指勞動(dòng)合同的存續(xù)狀態(tài)，如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)稱為“繼續(xù)工作”，并未區(qū)分“連續(xù)工作”和“累計(jì)工作”，通說(shuō)認(rèn)為是指勞動(dòng)契約的繼續(xù)存在的狀態(tài)，即職工實(shí)際在籍或勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的狀態(tài)。但其前提限于同一雇主。第三，等待狀態(tài)，即新進(jìn)職工必須在等待期屆滿后，才能請(qǐng)求年休假權(quán)，第二年后便無(wú)最低工作日要求。如德國(guó)勞工初次請(qǐng)求年休假需于雇傭期間滿6個(gè)月后，第二年起即使職工僅提供少量勞動(dòng)或無(wú)法提供勞動(dòng)，雇主也無(wú)權(quán)拒絕提供年休假，如離職另行受雇需重新計(jì)算等待期間。其之所以如此規(guī)定主要是與試用期所對(duì)接。此外，即使未滿6個(gè)月，職工亦可以根據(jù)服務(wù)日期享受部分年休假。

筆者認(rèn)為連續(xù)工作的認(rèn)定可以從三個(gè)方面考慮，第一，對(duì)于同一單位“連續(xù)工作”依據(jù)其勞動(dòng)關(guān)系予以認(rèn)定，事實(shí)上，《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》第2條明確連續(xù)工作是指工作年限，因此，基于企業(yè)職工和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員權(quán)利均衡性角度考慮，應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)狀態(tài)（在籍狀態(tài)），而非在勤狀態(tài)。第二，對(duì)于離職再就業(yè)職工而導(dǎo)致不同單位的轉(zhuǎn)換，沒(méi)有“連續(xù)工作”的適用余地，因?yàn)椤镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》 第5條，第12條已經(jīng)對(duì)其休假日期予以分別計(jì)算。第三，對(duì)于因職工外派、營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓等原因造成勞動(dòng)關(guān)系中斷，“不同用人單位”之間的連續(xù)工作可以采用社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)連續(xù)說(shuō)來(lái)認(rèn)定。

四、年休假權(quán)之阻卻事由

《條例》第5條規(guī)定用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。然而，該條文義較為空洞，且沒(méi)有規(guī)定法律責(zé)任，裁判文書(shū)中鮮見(jiàn)作為權(quán)利基礎(chǔ)而引發(fā)爭(zhēng)訴。從實(shí)務(wù)操作中，一般將之視為用人單位的指揮權(quán)限。如上文所述，筆者認(rèn)為應(yīng)通過(guò)目的解釋和類(lèi)型列舉將之視為用人單位的給付拒絕權(quán)。

1.根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)情況

對(duì)于該款宜采用限縮解釋的方法，僅指影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的緊急情況，從類(lèi)型化的角度包括：（1）行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)旺季，如出口制造加工業(yè)于圣誕節(jié)前夕，零售業(yè)于春節(jié)前，熱力公司于供暖季節(jié)等，在此期間用人單位因訂單增加或人力吃緊，有權(quán)拒絕免除該段時(shí)間勞動(dòng)給付義務(wù)。（2）企業(yè)停產(chǎn)，如企業(yè)因產(chǎn)能不飽和將停產(chǎn)期間安排休假，或在春節(jié)期間連假，已為司法實(shí)踐所認(rèn)可；（3）被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間安排年休假；（4）職工在同一期間內(nèi)同時(shí)申請(qǐng)年休假影響生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)；（5）因不可抗力影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，如SARS、地震、水災(zāi)、霧霾、國(guó)際會(huì)議（如APEC、奧運(yùn)會(huì)）導(dǎo)致無(wú)法生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)可安排年休假。（6）其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的緊急情況，如企業(yè)舉行展覽會(huì)議等重大活動(dòng)期間等。

2.考慮職工本人意愿

“考慮職工本人意愿”從客觀目的解釋角度，應(yīng)解釋為職工的休假日期選擇權(quán)。從操作方式上，一種為職工直接行使休假日期選擇權(quán)，采取口頭申請(qǐng)或書(shū)面申請(qǐng)書(shū)的方式。另一種方式為用人單位提出休假日期安排后，職工行使拒絕受領(lǐng)權(quán)。具體而言：（1）直接行使休假日期選擇權(quán)，即依職工排定意愿即可確定具體休假日期，除非有緊急情況和社會(huì)性因素的考量用人單位行使給付拒絕權(quán)。休假日期選擇權(quán)應(yīng)限于當(dāng)年年度之內(nèi)，當(dāng)職工不行使休假日期選擇權(quán)，用人單位有催告義務(wù)否則無(wú)法清償法定之債，產(chǎn)生未休年假的補(bǔ)償和賠償義務(wù)。（2）如用人單位事先未與職工協(xié)商，直接確定休假日期，為不符合債的本質(zhì)的給付，不生給付效力，職工由有拒絕受領(lǐng)的權(quán)利，不生受領(lǐng)遲延的效果。

3.統(tǒng)籌

亦即用人單位應(yīng)當(dāng)考量職工不同情況，合理排定休假時(shí)間，此處“統(tǒng)籌”應(yīng)當(dāng)解釋為社會(huì)性考量，即用人單位應(yīng)當(dāng)考量職工家庭情況等社會(huì)性因素，從類(lèi)型化的角度包括：（1）基于配偶年休假期間的考慮；（2）基于子女的寒暑假的考慮；（3）基于受教育日期的考慮；（4）基于過(guò)去休假情況考慮，如職工集中于子女寒暑假請(qǐng)求休假時(shí)，可考慮職工歷年的休假情況。在社會(huì)性因素的考慮下，用人單位可賦予社會(huì)性因素強(qiáng)的職工在特定時(shí)間內(nèi)的優(yōu)先權(quán)，對(duì)于其他職工則拒絕給付該段時(shí)間。

4.安排

基于“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況”和“社會(huì)性考量”用人單位享有休假日期拒絕給付權(quán)，因此，此處“安排”應(yīng)指職工行使休假日期選擇權(quán)，用人單位休假日期拒絕給付權(quán)后，最終日期的確定。一般來(lái)說(shuō)用人單位應(yīng)在當(dāng)年之內(nèi)與職工協(xié)商調(diào)換休假日期，特定情況下可采取以下方式安排休假日期：（1）分段休假，年休假原則上應(yīng)集中休假才能使職工充分安排恢復(fù)身心，只有在例外情況下采取分段休假。為比較法和地方規(guī)范性文件中所認(rèn)可。我國(guó)《條例》中使用“也可以”雖未明確限定分段休假的條件，但從防止年休假碎片化的客觀目的解釋角度，不難得出我國(guó)應(yīng)采限縮解釋的方法為分段休假設(shè)定條件。目前我國(guó)休假日期較短，因此筆者認(rèn)為此處的特定情況應(yīng)僅限于職工休假開(kāi)始后，因緊急情況造成必須返勤而導(dǎo)致的補(bǔ)休等情形。用人單位不得事先安排分段休假，分段休假亦不宜超過(guò)三次以上。（2）跨年休假，是指因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要情況下，安排職工跨一個(gè)年度休假。對(duì)于因生產(chǎn)工作特點(diǎn)，《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》第6條將之界定為因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)。目前《條例》將日期選擇權(quán)僅限于當(dāng)年，缺少?gòu)椥钥臻g，因此，筆者認(rèn)為可以對(duì)“因生產(chǎn)工作特點(diǎn)”做擴(kuò)張解釋?zhuān)磳⑦x擇權(quán)的期間擴(kuò)張至下年年末，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的多變情形。此外，用人單位安排或職工主張休假時(shí)，休假期間職工須有勞動(dòng)給付義務(wù)，如職工本無(wú)此義務(wù)，則此期間不具有可休假性。具體包括：（1）法定休假日、休息日（《條例》第3條第2款）；（2）病假、事假期間未超過(guò)《條例》第4條所規(guī)定最長(zhǎng)期間；（3）企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)、停薪留職等。

總之，職工享有休假日期選擇權(quán)，用人單位享有休假日期給付拒絕權(quán)，雙方經(jīng)協(xié)商合意確定具體休假日期后，免除勞動(dòng)給付義務(wù)和工資給付請(qǐng)求權(quán)。如職工自行休假違反用人單位勞動(dòng)規(guī)章構(gòu)成曠工，用人單位可解除勞動(dòng)合同。

五、年休假權(quán)之法律效力

《條例》第2條后半段規(guī)定了“單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”因而，年休假權(quán)的法律效力包括免除勞動(dòng)給付義務(wù)和工資給付請(qǐng)求權(quán)。從裁判文書(shū)看，年休假權(quán)法律效力的爭(zhēng)議主要集中在累計(jì)工作的認(rèn)定、年休假的證明和工資的計(jì)算中，具體包括：

（一）免除勞動(dòng)給付義務(wù)

所謂“休假”，即用人單位免除職工在特定期間的勞動(dòng)給付義務(wù)?！稐l例》中強(qiáng)調(diào)“應(yīng)當(dāng)保證”，可見(jiàn)休假期間為法定最低時(shí)間基準(zhǔn)，當(dāng)勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。如勞動(dòng)合同，用人單位規(guī)章中縮減休假日的約定均為無(wú)效。但職工在安排的休假日自行到工，可由用人單位和職工協(xié)商解決。此處“年”是指“公歷年”，其起止日期為一月一日至十二月三十一日，而年限滿1年、滿10年、滿20年，則其具體日數(shù)的計(jì)算從期滿后下月起 。

1、日期計(jì)算，我國(guó)休假日期是通過(guò)“累計(jì)工作”的認(rèn)定予以計(jì)算，累計(jì)工作時(shí)間即工作年限，包括職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，一般通過(guò)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。然而檔案記載主要集中在國(guó)有機(jī)關(guān)企事業(yè)單位，外企、民企、個(gè)體工商戶中檔案的功能弱化。而社保上世紀(jì) 90年代末才建立，故對(duì)于在此前參加工作的職工，難以全面反映其全部工作時(shí)間，此外仍有大量職工沒(méi)有繳納社保。而勞動(dòng)合同離職證明等容易造假，難以為其后用人單位所接受，以致職工累計(jì)工作年限的認(rèn)定非常困難。

學(xué)理上時(shí)間的計(jì)算主要包括以下三種方式：（1）年資式，即根據(jù)職工的服務(wù)期限來(lái)確定休假日期，來(lái)源于雇主恩給說(shuō)，在同一雇主下通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的職工以保障人事安定。日本以及我國(guó)的休假日期安排即采用年資制。（2）年齡式，即根據(jù)職工的年齡確定休假日期，如德國(guó)在1963年《聯(lián)邦年休假法》確定的年休假天數(shù)是15天，雇員年滿35周歲或者勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)五年以上的，可以享受年休假18天。然而沒(méi)有證據(jù)證明年齡大的職工需要更長(zhǎng)的休假時(shí)間以恢復(fù)身心，因此，在司法中認(rèn)定構(gòu)成年齡歧視，并為立法所舍棄（王倩，2013）。（3）統(tǒng)一式，即所有職工皆采取統(tǒng)一的休假日期。來(lái)源于基本權(quán)利說(shuō)，其優(yōu)點(diǎn)在于便于計(jì)算和操作，且較年資和年齡式更為公平，國(guó)際勞動(dòng)組織、歐盟等采用統(tǒng)一式。我國(guó)年休假制度采取年資制，通過(guò)計(jì)算累積工作年限的方式計(jì)算休假日期，從解釋論角度看，對(duì)累計(jì)工作的證明難有更好的解決辦法，且存在以下問(wèn)題：（1）不利公平。從用人單位角度看，年資制其源于用人單位恩給說(shuō)，即同一用人單位職工隨其年資的增長(zhǎng)給予更長(zhǎng)時(shí)間的休假，通過(guò)犒賞老職工的辛勞以保障人事安定，而我國(guó)累積工作年限的測(cè)算卻允許不同用人單位合并計(jì)算，顯然對(duì)最后免除勞動(dòng)義務(wù)的用人單位并不公平。從職工角度看，職工工作一年后其身心的疲憊并不因其工作年限而有差別，工作年資長(zhǎng)的職工并不一定比年資短的職工更疲憊更需要休息。因此，基于勞動(dòng)力維持培養(yǎng)的考慮理應(yīng)給予相同時(shí)間的休假才謂公平。（2）難于計(jì)算，在用人單位不同職工入職日期不同導(dǎo)致其累計(jì)年限不同，進(jìn)而休假日期不同，于管理上造成諸多不便，更為重要的是，導(dǎo)致累計(jì)工作年限證明困難，在司法實(shí)務(wù)中引發(fā)眾多糾紛。（3）不符合年休假制度的從雇主恩給到基本權(quán)利的發(fā)展趨勢(shì)。綜上，筆者認(rèn)為我國(guó)應(yīng)在修法中統(tǒng)一休假日期。

2、日期基準(zhǔn)，我國(guó)條例第3條規(guī)定我國(guó)最低休假期限分別為5日到15日。從國(guó)際勞工基準(zhǔn)看，最低年休假標(biāo)準(zhǔn)為15天。從歷史角度看，國(guó)民政府《工廠法》規(guī)定的最低休假期限為7日至30日，從比較法角度看，在工業(yè)化國(guó)家，年休假日期最少的是日本為10天，最長(zhǎng)為丹麥、芬蘭、法國(guó)為30天，其中三分之一的國(guó)家在28至30天，一半的國(guó)家在24到25天，美國(guó)沒(méi)有全國(guó)通行的最低休假期間基準(zhǔn)。在中東歐國(guó)家除馬其頓（18天）、保加利亞和羅馬尼亞（20天）外，皆為24天。在非洲，最少為尼日利亞的6天，最多為阿爾及利亞、馬達(dá)加斯加、多哥為30天，其中超過(guò)40%國(guó)家在24天到26天，三分之一的國(guó)家在18到22天。在拉丁美洲，最少為玻利維亞6天，最長(zhǎng)為巴拿馬30天，其中超過(guò)一半的國(guó)家10天到15天。在亞洲國(guó)家，最低的年休假天數(shù)通常為15天（Deirdre McCann，2005）。（部分國(guó)家情況見(jiàn)表一）因此，單純從年休假日期長(zhǎng)度比較，我國(guó)年休假期間的基準(zhǔn)并不高。

（二）工資給付請(qǐng)求權(quán)

所謂“帶薪”，是指職工在休假期間仍有權(quán)請(qǐng)求用人單位支付正常工作期間相同的工資收入。其學(xué)理基礎(chǔ)在工資續(xù)付義務(wù)，其中“正常工作期間的工資收入”中的工資并不同于三倍工資報(bào)酬中的工資，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對(duì)其做了區(qū)分：第一，實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，其工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前 12 個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿 12 個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。與三倍工資報(bào)酬中的工資相同。第二，對(duì)于非實(shí)行上述三種工資制的職工其計(jì)算方法與原工資計(jì)算方法相同。對(duì)于該條解釋值得贊同，一方面，對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位，收入較為穩(wěn)定，工資外收入不多的情況下，可適用原工資計(jì)算方法，而一些外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)較低，職工收入更多在于績(jī)效、提成或費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)，如不將之納入將影響職工休假意愿。因此，可授權(quán)裁判者根據(jù)職工收入的構(gòu)成，確定工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

表1 部分國(guó)際組織與國(guó)家（地區(qū)）年休假日期基準(zhǔn)

表1 部分國(guó)際組織與國(guó)家（地區(qū)）年休假日期基準(zhǔn)

ILO歐盟法國(guó)英國(guó)德國(guó)澳大利亞日本韓國(guó)印度越南中國(guó)臺(tái)灣中國(guó)1-10年15 20 30 28 24/20 20 10-18 15 12 12 7-14 5 10—20年 15 20 30 28 24/20 20 19-20 15 12 12 15-25 10 20年以上15 20 30 28 24/20 20 20 15 12 12 26-30 15

六、年休假權(quán)之救濟(jì)

年休假制度目的在于較長(zhǎng)的一段工作時(shí)間后，給予職工一定時(shí)間的休息。因此，是以實(shí)際給假為給付內(nèi)容，當(dāng)給付不能時(shí)才產(chǎn)生救濟(jì)問(wèn)題。而給付不能主要有兩種情況：第一，當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系消滅，用人單位履行不能。第二，當(dāng)年度已經(jīng)結(jié)束，無(wú)給付年假可能。從救濟(jì)方式看也包括兩種情況：第一，通過(guò)遲延履行的方式，將給假延展至下一年度。第二，改發(fā)金錢(qián)作為補(bǔ)償。而裁判文書(shū)中，爭(zhēng)議眾多的事項(xiàng)在于救濟(jì)的方式和金錢(qián)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)及其時(shí)效。具體分析如下：

（一）解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)當(dāng)年未休年休假之救濟(jì)

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

（二）雙方合意不（少）休年假之救濟(jì)

《條例》第5條規(guī)定，用人單位確因工作需要不能休年假的經(jīng)職工同意可改發(fā)三倍工資。從實(shí)務(wù)來(lái)看，“確因工作需要”難以界定，而不少職工亦樂(lè)于配合用人單位工作需要多收兩倍工資，使年休假制度的實(shí)際效果從休假變?yōu)榧有?。第一，該條與年休假制度的目的相悖，年休假制度的目的在給予勞動(dòng)者一定時(shí)間的休息以恢復(fù)身心健康，而改發(fā)金錢(qián)不僅無(wú)法休息，反而激勵(lì)職工不休年假。第二，該條將年休假基準(zhǔn)釜底抽薪，《條例》通過(guò)10個(gè)條文確保職工年休假，但只需此一條，即可使所有規(guī)定枉然，一方面用人單位有保證管理秩序之所需，職工有增加工資的激勵(lì)，職工休假的權(quán)利最終變成一種成本與收益的衡量，使整個(gè)年休假制度已無(wú)存在的必要。第三，違反年休假制度的基本原則，早在1936年國(guó)際勞工組織《帶酬休假公約（第52號(hào)）》第4條即明確禁止放棄年休假原則，規(guī)定凡放棄或取消每年年休假權(quán)利的任何契約均屬無(wú)效。1970年修訂《帶酬休假公約》第12條進(jìn)一步明確禁止假期贖買(mǎi)原則，即任何關(guān)于放棄公約第3條第3款規(guī)定的最低期限的帶酬年休假權(quán)或者關(guān)于用津貼或用其他任何方式補(bǔ)償而放棄這種休假權(quán)的協(xié)議，根據(jù)各國(guó)的情況應(yīng)是完全無(wú)效的或禁止的。歐盟在工作時(shí)間指令（Directive2003/88/ EC）第7條中也明確除非雇傭合同終止，最低帶薪年休假不得用金錢(qián)予以替代。歐洲法院在裁判中要求年休假必須被實(shí)際享有（actually taken），而不能僅支付相應(yīng)的休假工資。此外，雇主和雇員也不得在協(xié)議中約定對(duì)未休年假予以經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償（financial compensation），因?yàn)檫@樣將鼓勵(lì)雇員不休年假。綜上，年休假權(quán)首先是法定最低的工時(shí)基準(zhǔn)，而非像民事權(quán)利一樣職工可以任意放棄。

因此，對(duì)《條例》第5條第3款“確因工作需要”采用限縮解釋?zhuān)谝唬c第1款“根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況”一樣通過(guò)類(lèi)型化的方式限制其適用范圍。第二，再第2款適用之后，才有第三款適用的可能，即對(duì)第2款“因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)”進(jìn)行擴(kuò)張解釋?zhuān)巩?dāng)年無(wú)法安排休假的職工，遲延到下一年，通過(guò)遲延給假的方式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償。下一年仍無(wú)法給假再給予三倍工資的補(bǔ)償。

（三）因用人單位原因未（少）休年假之救濟(jì)

《條例》第7條規(guī)定了：?jiǎn)挝徊话才怕毠ば菽晷菁儆植唤o予三倍年休假工資報(bào)酬的，由行政部門(mén)限期改正，不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。依據(jù)該條所述條件職工總計(jì)可以獲得600%工資報(bào)酬 。司法實(shí)務(wù)中認(rèn)為該條為行政機(jī)關(guān)授權(quán)性規(guī)定，不能作為職工主張權(quán)利的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，基準(zhǔn)性規(guī)范具有公法和私法雙重效力（林嘉、陳文濤，2014），應(yīng)分別予以看待：其一，300%工資報(bào)酬的補(bǔ)償金部分，賠償金部分其并不涉及行政機(jī)關(guān)的行政權(quán)力，其內(nèi)容明確，可以作為職工的權(quán)利基礎(chǔ)請(qǐng)求司法機(jī)關(guān)予以支持。第二，賠償金部門(mén)其性質(zhì)為懲罰性賠償，其前提是用人單位拒不改正，涉及行政機(jī)關(guān)的行政權(quán)力，因此，司法機(jī)關(guān)無(wú)權(quán)認(rèn)定，職工只能向行政機(jī)關(guān)主張。

對(duì)于300%工資報(bào)酬的性質(zhì)，實(shí)務(wù)中主要有三種學(xué)說(shuō)，第一，工資說(shuō)，認(rèn)為未休年假的補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者額外勞動(dòng)付出的工資性補(bǔ)償，屬于工資的范疇。因此，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)沒(méi)有時(shí)效限制。第二，賠償金說(shuō)：認(rèn)為200%的工資報(bào)酬并非勞動(dòng)者所付出勞動(dòng)之對(duì)價(jià)，其所付出勞動(dòng)已經(jīng)通過(guò)工資給付。而是當(dāng)用人單位不履行法定義務(wù)時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)能依法休年休假的賠償，屬于賠償金范疇。因此適用一般仲裁時(shí)效。第三，福利說(shuō)：認(rèn)為帶薪年休假是職工個(gè)人福利的內(nèi)容之一，不屬于勞動(dòng)者付出正常勞動(dòng)所得的勞動(dòng)報(bào)酬，而是對(duì)未能安排職工年休假的補(bǔ)償。原因在于：第一，帶薪年休假假期通過(guò)年資來(lái)認(rèn)定，但履行義務(wù)卻為現(xiàn)用人單位，因此是國(guó)家給予勞動(dòng)者的福利，否則“如果年休假工資報(bào)酬屬于勞動(dòng)報(bào)酬或賠償金范疇，那當(dāng)下的用人單位，憑什么要為前面的用人單位買(mǎi)單呢？”其二，帶薪年休假工資為國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)可以提高其標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于，可見(jiàn)為國(guó)家一種福利（唐文勝，2012）。筆者認(rèn)為：雙倍工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)解釋為工資而非福利，第一，從法律規(guī)定看，《工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）》第13條：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。第二，從法理看，工資內(nèi)容包括基本工資、獎(jiǎng)金等外，還包括延長(zhǎng)工時(shí)勞動(dòng)補(bǔ)助（延時(shí)工資），亦即勞動(dòng)者超出正常勞動(dòng)所獲得的對(duì)價(jià)，當(dāng)然為工資報(bào)酬，而非福利。因此，雙倍工資應(yīng)當(dāng)適用特殊仲裁時(shí)效。

七、我國(guó)年休假制度之檢討

我國(guó)帶薪年休假制度的設(shè)計(jì)以國(guó)家福利作為主要指導(dǎo)思想，其中在構(gòu)成要件、日期確定、休假期間等方面規(guī)定過(guò)于原則、復(fù)雜，不僅難以為職工用人單位提供穩(wěn)定預(yù)期，而且導(dǎo)致大量糾紛，增加當(dāng)事人和裁判機(jī)關(guān)訴累，除文中所述增加部分期間帶薪年休假、確立禁止假期贖買(mǎi)規(guī)則外，未來(lái)可考慮從以下幾個(gè)方面予以完善：

1.簡(jiǎn)化年休假權(quán)的構(gòu)成要件，采用德國(guó)等待期間的規(guī)定方式，將時(shí)間要件與試用期接軌，即試用期內(nèi)不享有年休假權(quán)，超過(guò)試用期的當(dāng)年根據(jù)其工作日期按比例享有當(dāng)年年休假，此后每年享有年休假權(quán)而不設(shè)構(gòu)成要件。

2.明確休假日期排定規(guī)則和證明規(guī)則。我國(guó)現(xiàn)行法律并沒(méi)有規(guī)定用人單位休假日期的排定規(guī)則，實(shí)踐中用人單位基于生產(chǎn)成本和用工秩序考慮，有意（或無(wú)意）不安排職工休假，而職工又不敢行使休假日期選擇權(quán)，是造成帶薪年休假落實(shí)難的主因。司法裁判中，職工起訴用人單位要求制定休假規(guī)則，但法院認(rèn)為：“《職工帶薪年休假條例》是為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性制定的。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，但該條例并未規(guī)定單位必須制定關(guān)于年休假的規(guī)章制度”。因此，1、明確用人單位休假日期安排催告義務(wù)，當(dāng)職工沒(méi)有行使休假日期選擇權(quán)時(shí)，用人單位有義務(wù)催告職工行使，未履行催告義務(wù)職工有未休年假賠償請(qǐng)求權(quán)。2、明確職工有休假日期選擇權(quán)，用人單位享有例外的給付拒絕權(quán)，即休假日期應(yīng)根據(jù)職工意愿為主確定，而非由用人單位安排。3、明確用人單位通過(guò)書(shū)面形式確定休假日期，并作為證明職工享有年休假權(quán)的唯一證據(jù)，否則視為因用人單位原因?qū)е侣毠の葱菽昙佟?/p>

3.統(tǒng)一年休假最低基準(zhǔn)，即刪除“累計(jì)工作”限制，將所有職工年休假基準(zhǔn)一律定為15天，除上文所述引發(fā)糾紛、不利公平、不符合年休假制度發(fā)展趨勢(shì)三項(xiàng)原因外，目前我國(guó)休假日期較短，特別是對(duì)于累計(jì)工作20年以下職工的休假日期，不僅低于民國(guó)時(shí)期《工廠法》所確定的休假基準(zhǔn)，亦低于國(guó)際勞工組織所確定的最低基準(zhǔn)，同時(shí)與周邊發(fā)展中國(guó)家向比較，仍顯得過(guò)低，短期內(nèi)可考慮將休假期間統(tǒng)一將提至15日（三周）。

注 釋

①參見(jiàn)《中央人民政府政務(wù)院關(guān)于各級(jí)人民政府工作人員休假制度暫行規(guī)定的通知（政政字161號(hào)）》、《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知（國(guó)發(fā)電［1991］2號(hào)）》。

②從司法判決看，職工年休假權(quán)從2008年起予以保護(hù)，2008年之前法院以缺乏法律依據(jù)為由不予支持。參見(jiàn)《林沃祥與中山市古鎮(zhèn)鎮(zhèn)古二村民委員會(huì)勞動(dòng)合同糾紛再審案》（2013）粵高法民申字第836號(hào)。

③據(jù)全國(guó)總工會(huì)調(diào)查結(jié)果顯示，2011 年在城鎮(zhèn)職工中47.8%的人按規(guī)定享受了“帶薪休假”，8.2%的人享受了“帶薪休假”，但沒(méi)有達(dá)到規(guī)定天數(shù)，44.1%的人沒(méi)有享受“帶薪休假”；在農(nóng)民工中，41.2%的人按規(guī)定享受了“帶薪休假”，8.9%的人享受了“帶薪休假”，但沒(méi)有達(dá)到規(guī)定天數(shù)，49.9%的人沒(méi)有享受“帶薪休假”。轉(zhuǎn)引自陳郁：《一項(xiàng)必須遵循的勞動(dòng)基準(zhǔn)》，載《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》，2013年2月18日，第013版。

④《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)國(guó)民旅游休閑綱要（2013—2020年）的通知（國(guó)辦發(fā)［2013］10號(hào)）》。

⑤國(guó)家統(tǒng)計(jì)局各地調(diào)查總隊(duì)對(duì)帶薪年休假的實(shí)施情況進(jìn)行過(guò)調(diào)研，如上?！肮ぷ髅Α薄ⅰ吧暾?qǐng)難”、“擔(dān)心影響前途”是未休完假的三大原因。而陜西“相關(guān)條例缺乏約束力”（對(duì)用人單位缺乏威懾力）、“職工維權(quán)意識(shí)不足”（職工出于害怕丟掉“飯碗”等因素考慮，因企業(yè)普遍實(shí)施績(jī)效工資制度，職工為了不減少獎(jiǎng)金收入，主動(dòng)放棄享受帶薪休假）、“崗位人員配備不足”等是造成帶薪年休假落實(shí)難的主因，相關(guān)內(nèi)容可參見(jiàn)各地統(tǒng)計(jì)局調(diào)查總隊(duì)網(wǎng)站。

⑥如清華大學(xué)假日制度改革課題組認(rèn)為應(yīng)通過(guò)旅游消費(fèi)券和集體訴訟推行帶薪休假制度，參見(jiàn)清華大學(xué)假日制度改革課題組：《中國(guó)假日制度改革的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》，載《學(xué)習(xí)與探索》2009年第5期，第38頁(yè)。

⑦參見(jiàn)代莉：“帶薪年休假相關(guān)法律問(wèn)題”，載律商聯(lián)訊網(wǎng)，https://hk.lexiscn. com/topic/legal.php？tps=ep&act=detail&id=84296&newstype=3&eng=0&isEnglish= N&keyword=%E5%B8%A6%E8%96%AA%E5%B9%B4%E4%BC%91%E5%81%8 7%2C%E5%B9%B4%E4%BC%91%E5%81%87%2C%E5%B8%A6%E8%96%AA，2016年7月9日訪問(wèn)。

⑧案例最后檢索日期為2016年7月9日，本研究并非對(duì)案例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)上分析，而是針對(duì)再審案件中出現(xiàn)的法律問(wèn)題進(jìn)行體系化類(lèi)型化的分析。

⑨日本學(xué)說(shuō)上有休息權(quán)說(shuō)和勞動(dòng)力維持培養(yǎng)說(shuō)的對(duì)立，松岡三郎、沼田稻次郎、水野勝、東京大學(xué)勞動(dòng)法研究會(huì)等主張考量勞動(dòng)者利益的“休息權(quán)說(shuō)”，吾妻光俊、柳川真佐夫、日本勞動(dòng)省則主張從雇主利益出發(fā)的“勞動(dòng)力維持培養(yǎng)說(shuō)” 參見(jiàn)黃程貫、邱駿彥等：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義—施行20年之回顧與展望》，臺(tái)北：新學(xué)林出版社2005年版，第312頁(yè)。

⑩《大連九日精密工業(yè)有限公司與葛建方勞動(dòng)合同糾紛上訴案》（2014）大民五終字第466號(hào)。

1.林豐賓:《勞動(dòng)基準(zhǔn)法論（修訂四版）》，三民書(shū)局，2006年版，第199頁(yè)。

2.林嘉、陳文濤：《論勞動(dòng)基準(zhǔn)法的法律效力》，載《清華法學(xué)》，2014年第4期，第11頁(yè)。

3.潘峰：《帶薪年休假若干爭(zhēng)議問(wèn)題研究》，載《中國(guó)勞動(dòng)保障》，2008年第12期，第43頁(yè)。

4.彭光華：《年假不能作為一種福利》，載《人民論壇》，2009年第2期，第44頁(yè)。

5.邱駿彥：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法中勞工特別休假權(quán)之法律性質(zhì)探討》，載《臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》，2006年第4期，第49-50頁(yè)。

6.唐文勝：《帶薪年休假工資報(bào)酬的法律適用》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2012年 第11期，第28頁(yè)。

7.王倩：《德國(guó)年休假法律制度》，載《德國(guó)研究》，2013年第2期，第66頁(yè)。

8.吳姿慧：《德國(guó)之特別休假制度——兼論對(duì)我國(guó)特別休假制度之啟示》，載《臺(tái)北大學(xué)法學(xué)論叢》，2014年3月第89卷，第66頁(yè)。

9.徐益乾：《論我國(guó)之特別休假制度》，國(guó)立政治大學(xué)勞工研究所碩士論文，1998年，第27-36頁(yè)。

10.楊德敏：《論兼職勞動(dòng)者的休假權(quán)— 以〈職工帶薪年休假條例〉為視角》，載《行政與法》，2008年第5期，第80頁(yè)。

11.張淑華、俞里江：《帶薪年休假該怎么休（上）》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2011年第3期，第47-48頁(yè)。

12.周?chē)?guó)良、陳偉忠、沈同仙、?？》f：《帶薪年休假連續(xù)工作時(shí)間的認(rèn)定》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2013年第11期，第48-51頁(yè)。

13. Deirdre McCann. Working time laws: A global perspective. International Labour Office，2005:44.

14.Naj Ghosheh. Working conditions laws report 2012: A global review. International Labour Office， 2013:16.

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

On Interpretation of Right to Annual Leave with Pay

Cao keqi
（School of Law， Renmin University of China）

The legal nature of the right to annual leave shall be taken in the alternative right for obligation. the Elements of continuous work should distinguish the three cases to be identified separately. The day of the vacation shall be construed as the right to choose of worker and the right to refuse annual paid leave of the employer shall be strictly limited by way of the type enumerated. On the unused annual leave relief， The double pay wages apply special arbitration prescription system. In addition， The annual paid leave system is too complex and principles. Therefore， It should be consider increasing the paid annual leave of part time， establishing rules of prohibiting holiday redemption ，simplifying constituent elements， identify the vacation dates rules for right to annual leave with pay of worker.

Annual Paid Leave； Labor Standards； Working Time； Right to Annual Leave with Pay

曹克奇，中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院，博士研究生。山西大學(xué)法學(xué)院，講師。電子郵箱：caokeqi@sina.com。

本文受?chē)?guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“勞動(dòng)基準(zhǔn)法律問(wèn)題研究”（11AFX009）資助。