● 李曉露 林美珍

中國(guó)情境下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究——基于旅游企業(yè)的扎根理論質(zhì)性分析

● 李曉露 林美珍

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)當(dāng)中，授權(quán)成為企業(yè)管理者常用的一種管理方法，也是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)（例如指令型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等）的一個(gè)重要差異是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與員工分享權(quán)力，以便員工進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)和自主決策，獨(dú)立地工作。要提高組織的靈活性與效率，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)急需培養(yǎng)一批具有權(quán)力共享意識(shí)、樂(lè)意表現(xiàn)授權(quán)行為的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者。本研究運(yùn)用扎根理論質(zhì)性研究方法，以旅游企業(yè)為研究樣本，探索管理人員授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素，構(gòu)建了中國(guó)情境下管理人員授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的“我能（I can）”、 “我愿（I am willing to）”、“我該（I should）”影響因素模型（即CWS模型），并對(duì)企業(yè)培養(yǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者提出了相關(guān)建議。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) 影響因素 訪談法 扎根理論 CWS模型

自我管理團(tuán)隊(duì)工作制、跨部門、跨行業(yè)合作方式以及組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)都要求管理人員改變傳統(tǒng)的監(jiān)控式領(lǐng)導(dǎo)方式，進(jìn)行授權(quán)管理（Spreitzer & Mishra，1999）。國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者的研究結(jié)果表明，授權(quán)環(huán)境能夠使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Quinn & Spreitzer，1997；韓小蕓等，2011）。當(dāng)今，超過(guò)70%的組織已經(jīng)采用了某種類型的授權(quán)計(jì)劃，授權(quán)是影響組織發(fā)展的重要因素之一。

外在環(huán)境的不確定性對(duì)企業(yè)管理者做出正確決策提出了更高的要求，管理者的工作負(fù)擔(dān)不斷加重。管理者想“知道所有的答案”或者“做出所有的決定”是不可能、不現(xiàn)實(shí)的，因此，客觀上需要管理者向下屬員工授權(quán)（Sharma & Kirkman，2015）。然而，并不是每一位管理者都愿意對(duì)下屬員工授權(quán)。中西方管理者的文化價(jià)值觀不同，與西方管理者相比較，中國(guó)管理者的權(quán)力距離感可能更強(qiáng)，他們更認(rèn)同管理者和員工之間有一定的權(quán)力差距，授權(quán)傾向較弱（劉生敏、廖建橋，2013）。受傳統(tǒng)集權(quán)思想的影響，中國(guó)管理者往往把權(quán)力看作是地位和權(quán)威的象征，認(rèn)為自己賦予下屬員工權(quán)力可能是對(duì)其地位和權(quán)威的挑戰(zhàn)。我國(guó)不少企業(yè)管理人員既希望對(duì)員工授權(quán)，又害怕自己會(huì)因此而失去對(duì)下屬員工的控制。他們認(rèn)為，授權(quán)會(huì)引起權(quán)力失控，破壞企業(yè)嚴(yán)密的權(quán)力控制體系（謝禮珊、汪純孝，2004）?！笆跈?quán)的需要”和“不授權(quán)的現(xiàn)象”兩者之間存在矛盾，在我國(guó)企業(yè)探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)機(jī)制具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義，不僅可豐富授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)知識(shí)，而且可為組織提高授權(quán)水平提供有益的指導(dǎo)和幫助（張文慧、王輝，2009；劉文興等，2013）。然而，現(xiàn)有的研究成果一般是采用統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)的定量研究方法，基于逼真數(shù)據(jù)的質(zhì)性訪談研究較少。鑒于此，本文以管理人員的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為為核心范疇，基于扎根理論質(zhì)性研究方法，提煉管理人員授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的主要影響因素，構(gòu)建理論模型，旨在為我國(guó)企業(yè)培養(yǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念

授權(quán)管理理論是歐美企業(yè)管理學(xué)者和組織心理學(xué)者的一個(gè)重要研究領(lǐng)域（Wall et al.，2004）。學(xué)術(shù)界主要從“關(guān)系”或“員工激勵(lì)”的視角研究授權(quán)管理理論，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)定義也均以現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)“授權(quán)”概念的兩種闡釋為依據(jù)。“關(guān)系”視角以領(lǐng)導(dǎo)者為核心，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為，比如領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬表達(dá)自己的意見和想法、支持員工、與員工分享信息和知識(shí)、要求員工對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。該視角下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可定義為一系列旨在通過(guò)權(quán)力授予及其他手段來(lái)提升員工績(jī)效等行為（王輝等，2008；Arnold et al.，2000；Konczak et al.，2000）。Arnold等（2000）認(rèn)為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為包括領(lǐng)導(dǎo)者為員工創(chuàng)造一個(gè)可增強(qiáng)他們控制感的工作環(huán)境，消除那些引起員工無(wú)權(quán)感的環(huán)境因素，為員工提供隨機(jī)應(yīng)變的自主權(quán)?！皢T工激勵(lì)”視角以員工為核心，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)對(duì)員工的激勵(lì)效果。該視角下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)定義為一系列旨在增強(qiáng)下屬感知工作意義、自我效能感、影響力、自主決策權(quán)等行為（Konczak et al.，2000；Lorinkova et al.，2013）。近年來(lái)，學(xué)者們逐漸將“關(guān)系”和“員工激勵(lì)”兩種視角融合起來(lái)探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念，即從整合視角出發(fā)，既考慮領(lǐng)導(dǎo)者授予員工權(quán)力的行為，又強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)對(duì)員工的激勵(lì)效果。Srivastava等（2006）認(rèn)為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為指領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力授予員工從而提高員工內(nèi)在激勵(lì)水平的行為。

（二）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

現(xiàn)有的少量研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)受以下因素的影響：（1）領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素，如領(lǐng)導(dǎo)者的人口統(tǒng)計(jì)特征（性別）、文化價(jià)值觀（長(zhǎng)期結(jié)果考量、控制愿望、不確定性規(guī)避、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量、權(quán)力距離感等）和個(gè)性特征（自我犧牲精神等）。（2）組織環(huán)境因素，如管理人員的工作負(fù)擔(dān)、員工的工作特征、領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計(jì)劃等。（3）員工因素，如管理人員信任員工、員工的準(zhǔn)備度。

領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素（長(zhǎng)期結(jié)果考量、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離感、自我犧牲精神及基于組織的自尊）是影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的重要內(nèi)部因素。張文慧等人（2009）指出，長(zhǎng)期結(jié)果考量?jī)A向高的人關(guān)心行為的長(zhǎng)期結(jié)果，對(duì)行為產(chǎn)生的長(zhǎng)期結(jié)果有一定的預(yù)見性，有利于授權(quán)（張文慧、王輝，2009）。授權(quán)行為是一種風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，所以在進(jìn)行授權(quán)決策前，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)進(jìn)行授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量。如果領(lǐng)導(dǎo)者覺得授權(quán)會(huì)使工作任務(wù)無(wú)法按時(shí)按質(zhì)按量完成（任務(wù)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)考量），以及授權(quán)會(huì)損害組織利益（組織利益風(fēng)險(xiǎn)考量）時(shí)，授權(quán)行為將會(huì)減少（楊英，2010）。中西方學(xué)者還通過(guò)實(shí)證研究探索了領(lǐng)導(dǎo)者的性別對(duì)他們的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。西方學(xué)者的研究結(jié)果表明，總體來(lái)說(shuō)，性別對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)沒有顯著影響（Slaughter，2012）；而中國(guó)學(xué)者卻在研究中發(fā)現(xiàn)，與男性領(lǐng)導(dǎo)者相比，女性領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，注重鼓勵(lì)民主參與、分權(quán)、分享信息、工作中有效借助他人力量，關(guān)注下屬的成長(zhǎng)、發(fā)展等，更可能表現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為（張瑞娟等，2014）。

授權(quán)是一種風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為，管理者需要對(duì)此承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。Spreitzer和Mishra（1999）指出，領(lǐng)導(dǎo)是否選擇授權(quán)下屬，最大程度上取決于他是否愿意承擔(dān)授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)。管理人員往往會(huì)因授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大而拒絕對(duì)員工授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者需要評(píng)估員工完成某項(xiàng)具體工作任務(wù)的能力和意愿，以便采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，員工因素是影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的重要外部因素。為了取得授權(quán)的成功，被授權(quán)的員工必須要有足夠的知識(shí)能力以及對(duì)工作過(guò)程和決策能力的自信，即員工準(zhǔn)備度越高，授權(quán)失敗的風(fēng)險(xiǎn)越小，管理者越愿意授權(quán)（Srivastava，2015）。Boren （1994）、Lee 和 Koh（2001）指出，授權(quán)是一種以信任為前提的行為。管理者對(duì)員工的信任水平越高，管理者越愿意授權(quán)。Hakimi等（2010）、韋慧民等（2011）的實(shí)證研究結(jié)果支持了該觀點(diǎn)。

組織環(huán)境因素（領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān)、工作任務(wù)特征、領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計(jì)劃）也是影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的不可忽視的外部因素。領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān)會(huì)刺激領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為的產(chǎn)生，工作負(fù)擔(dān)越大，領(lǐng)導(dǎo)者越希望通過(guò)向下屬授權(quán)來(lái)完成工作任務(wù)（劉生敏、廖建橋，2013）。Srivastava和Vyas（2015）指出，如果員工從事非結(jié)構(gòu)化的工作任務(wù)（如員工可從事整項(xiàng)工作、自主決定完成工作任務(wù)的方法等），領(lǐng)導(dǎo)者就非常適合采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。

從現(xiàn)有研究成果看，雖然企業(yè)管理學(xué)者對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素進(jìn)行了一些嘗試性的研究，但成果相對(duì)零散，且著重探討各變量對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制，無(wú)法作為整合性理論框架，指導(dǎo)學(xué)術(shù)界進(jìn)一步深入、系統(tǒng)地開展授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究。因此，本研究基于對(duì)酒店管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的訪談，提煉主要影響因素，并扎根在質(zhì)性數(shù)據(jù)中建構(gòu)系統(tǒng)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響因素理論模型。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

扎根理論是由社會(huì)學(xué)者Glaser和Strauss于1967年首次提出的一種質(zhì)性研究方法。自提出以來(lái)，該研究方法被廣泛應(yīng)用于各學(xué)科領(lǐng)域的研究中（李燕萍等，2010）。學(xué)術(shù)界使用扎根理論研究方法主要是為了理論建構(gòu)，從復(fù)雜的原始資料出發(fā)，不斷進(jìn)行對(duì)比、歸納，通過(guò)編碼的抽取、范疇的提煉自下而上構(gòu)建出理論，包含開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼3個(gè)過(guò)程（Strauss & Corbin，1990）。統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)的定量研究方法具有易遺漏質(zhì)性數(shù)據(jù)和缺失隱性細(xì)節(jié)等缺點(diǎn)；而扎根理論研究方法具有全面、系統(tǒng)化的優(yōu)點(diǎn)，適用于對(duì)復(fù)雜資料的演繹式研究（李文博，2013），在挖掘和提煉相關(guān)概念及理論維度、分析影響因素及形成機(jī)理等方面應(yīng)用非常頻繁（鄒永廣，2014）。因此，本研究采用扎根理論分析法處理復(fù)雜的訪談資料，挖掘和提煉授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的主要影響因素，從而構(gòu)建根植于中國(guó)情境下管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素模型。

（二）資料搜集與整理

本研究設(shè)計(jì)了包括13個(gè)開放性問(wèn)題的訪談提綱，對(duì)泉州、廈門兩地7家酒店的21名高、中、基層管理者（部門總監(jiān)、部門經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管等）進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。典型訪談問(wèn)題包括：您認(rèn)為什么是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)？您能介紹下您在工作中的授權(quán)經(jīng)歷嗎？您認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是利大于弊還是弊大于利？為什么？您認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的因素有哪些？您傾向于向哪類員工授權(quán)？哪些因素會(huì)妨礙您對(duì)下屬授權(quán)？經(jīng)被訪者同意，訪談內(nèi)容進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)錄音。最后將錄音信息整理成文字信息，形成訪談文本。每次訪談平均約半小時(shí)，共形成訪談文字23500字。接受訪談的21名管理人員的具體人口統(tǒng)計(jì)信息見表1。

表1 樣本描述性分析

三、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為影響因素模型建構(gòu)

（一）開放式編碼

開放式編碼過(guò)程類似金字塔模式，不斷對(duì)資料進(jìn)行提取、對(duì)比、精煉、縮減，進(jìn)而得到概念和發(fā)現(xiàn)范疇的過(guò)程（陳向明，2000）。本研究采用NVIVO 8.0軟件先對(duì)訪談資料進(jìn)行自由編碼，不斷對(duì)資料進(jìn)行對(duì)比分析，最終整理出150條有效的原始語(yǔ)句，運(yùn)用軟件的自由編碼功能進(jìn)行編碼，從中提煉出52個(gè)概念和18個(gè)范疇（見表2），每個(gè)范疇僅列出兩個(gè)概念和一條原始語(yǔ)句。

（二）主軸式編碼

這一步編碼主要是將開放式編碼中提煉的各個(gè)獨(dú)立范疇聯(lián)系起來(lái)，建立主范疇（Strauss & Corbin，1990）。對(duì)開放式編碼中得到的18個(gè)獨(dú)立范疇進(jìn)一步分析，根據(jù)其內(nèi)在關(guān)聯(lián)，運(yùn)用NVIVO 8.0軟件對(duì)其進(jìn)一步歸類，共歸納出三個(gè)主范疇，分別是：環(huán)境對(duì)授權(quán)的要求、領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)能力、領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的主觀意愿。各范疇及其參考點(diǎn)數(shù)和所占比例見表3。

（三）選擇式編碼

選擇性編碼是選擇一個(gè)能夠完全包含或者系統(tǒng)聯(lián)接主范疇的核心范疇，進(jìn)而建立一個(gè)簡(jiǎn)單、緊湊的理論框架的過(guò)程（Glaser，1967）。在分析前面提煉出的概念、次要范疇、主要范疇的基礎(chǔ)上，對(duì)訪談資料進(jìn)行反復(fù)比較、重組、歸類、整合，發(fā)現(xiàn)“管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為”可作為核心范疇來(lái)統(tǒng)領(lǐng)其他范疇，圍繞核心范疇的故事線可抽象為：我能（I can）、我愿（I am willing to）、我該（I should），簡(jiǎn)稱CWS模型。最終建立的中國(guó)情境下管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的CWS影響因素模型如圖1所示。

表2 開放式編碼形成的范疇

（四）信度與效度檢驗(yàn)

本研究的訪談都經(jīng)訪談對(duì)象同意后進(jìn)行全程錄音，在整理訪談資料時(shí)對(duì)存在疑問(wèn)之處都以電話或郵件形式向訪談對(duì)象核實(shí)確認(rèn)，這一過(guò)程保證了資料的信度。從表1可知，本研究的訪談對(duì)象來(lái)自于民營(yíng)、國(guó)營(yíng)和外資三類不同性質(zhì)的酒店，且包含中高基層管理者，具有一定代表性。設(shè)計(jì)訪談提綱時(shí)，先進(jìn)行了5次預(yù)訪談，在此基礎(chǔ)上對(duì)訪談提綱進(jìn)行修改和完善，最終形成13個(gè)問(wèn)題的訪談提綱，增加了文本的效度。此外，訪談是在安靜的環(huán)境下，由訪談對(duì)象、主訪談人員和訪談助手共同完成，并且訪談對(duì)象都是和我們所在單位具有長(zhǎng)期合作關(guān)系的，這在一定程度上保證了訪談的效度。編碼分析過(guò)程是由一名相關(guān)專業(yè)的專家和兩名研究生共同完成，對(duì)存在爭(zhēng)議的編碼進(jìn)行討論、比較，直至意見達(dá)成一致，保證了資料的分析效度。

表3 主軸式編碼形成的主范疇

四、影響因素模型闡釋

基于扎根理論建構(gòu)的模型給出了中國(guó)情境下管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素。然而這些因素對(duì)管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響仍需進(jìn)一步探討，鑒于此，我們對(duì)CWS影響因素模型進(jìn)行詳細(xì)闡釋。由圖1可知，領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)能力是管理者表現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的前提條件，在領(lǐng)導(dǎo)者具備授權(quán)能力的條件下，領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)考慮其授權(quán)意愿及環(huán)境對(duì)其授權(quán)的要求。

（一）領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)能力（“我能”）

領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)能力是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人感知到的表現(xiàn)授權(quán)行為的一種控制能力。它是影響領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)授權(quán)行為的內(nèi)部因素，是基礎(chǔ)性條件，包括領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力大小和領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)水平。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具備了這種授權(quán)能力時(shí)，他就“能夠”（can）向下屬授權(quán)。

圖1 管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的CWS影響因素模型

領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力大小是領(lǐng)導(dǎo)者在工作崗位上所擁有的“行政權(quán)”，這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的職務(wù)決定的，是一種正式的權(quán)力，是領(lǐng)導(dǎo)者在組織中權(quán)力地位的一種象征。職位越高，“行政權(quán)”就越大，能夠授予下屬的權(quán)力也越大。訪談中，領(lǐng)導(dǎo)者提到要授權(quán)下屬首先他們自己得有權(quán)力或者通過(guò)升職擁有一定的權(quán)力，所以我們用領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)力（參考點(diǎn)數(shù)3）和升職（參考點(diǎn)數(shù)1）兩個(gè)概念來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)者的“行政權(quán)”。

領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)水平體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者在知識(shí)文化方面的專長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)這方面的魅力來(lái)影響追隨者，形成“專家權(quán)”?！皩＜覚?quán)”是組織中的一種非正式權(quán)力，主要是通過(guò)個(gè)人魅力對(duì)追隨者施加影響。訪談中提到的領(lǐng)導(dǎo)者的受教育程度（參考點(diǎn)數(shù)1）、領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)識(shí)（參考點(diǎn)數(shù)1）、領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)水平（參考點(diǎn)數(shù)1）都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)產(chǎn)生影響，這三個(gè)概念共同解釋了領(lǐng)導(dǎo)者擁有的“專家權(quán)”。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的主觀意愿（“我愿”）

領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的主觀意愿是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)授權(quán)這種行為所抱有的積極或消極的態(tài)度，是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)授權(quán)行為的推動(dòng)因素，是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素和員工的外部因素共同作用的結(jié)果。在內(nèi)外因素共同作用下，領(lǐng)導(dǎo)者更“愿意”（willing to）授權(quán)。

領(lǐng)導(dǎo)者的文化價(jià)值觀（例如長(zhǎng)期結(jié)果考量、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量）會(huì)極大地影響他們的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為。在訪談中領(lǐng)導(dǎo)者提到，“一些后期預(yù)見性不好的因素會(huì)阻礙我對(duì)下屬授權(quán)”、“權(quán)力和責(zé)任是對(duì)等的，如果授權(quán)下去的風(fēng)險(xiǎn)較大那我需要承擔(dān)的責(zé)任可能會(huì)更多，這種情況下我一般不會(huì)授權(quán)”。學(xué)術(shù)界通過(guò)多個(gè)企業(yè)樣本對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)期結(jié)果考量、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究。他們的研究結(jié)果表明，長(zhǎng)期結(jié)果考量正向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為（張文慧、王輝，2009），授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為（楊英，2010）。

領(lǐng)導(dǎo)者的包容度（參考點(diǎn)數(shù)4）和員工對(duì)授權(quán)的認(rèn)同（參考點(diǎn)數(shù)2）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為也有影響。前者強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的心胸、氣度，有氣度、心胸寬廣的領(lǐng)導(dǎo)者愿意通過(guò)授權(quán)來(lái)給員工鍛煉和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。后者強(qiáng)調(diào)員工對(duì)管理者授權(quán)的態(tài)度，是否需要上級(jí)授權(quán)或者是否愿意接受授權(quán)，如果員工對(duì)上級(jí)授權(quán)抱有認(rèn)同的積極態(tài)度，他們將不會(huì)產(chǎn)生排斥心理，可能會(huì)降低管理者因員工排斥授權(quán)而不愿意授權(quán)下屬的意愿。

員工品德（參考點(diǎn)數(shù)35）、員工才能（參考點(diǎn)數(shù)28）、領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系（參考點(diǎn)數(shù)20）的參考點(diǎn)數(shù)排在前三位，可見這三個(gè)因素是領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的主觀意愿的重要組成要素。如果員工品德較低（訪談資料中具體表現(xiàn)為沒有責(zé)任感、對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)、以個(gè)人利益為導(dǎo)向等），在他們獲得權(quán)力后就可能會(huì)采取對(duì)自己有利、對(duì)組織和管理人員不利的行為；如果員工才能有限（訪談資料中具體表現(xiàn)為工作能力較差、執(zhí)行力不夠、工作效果不佳等），在他們獲得權(quán)力后可能無(wú)法有效地完成工作績(jī)效。如果員工和領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)關(guān)系較好（訪談資料中具體表現(xiàn)為員工及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)者反饋、員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者服從、領(lǐng)導(dǎo)者信任員工、領(lǐng)導(dǎo)者親近員工等），此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)把員工當(dāng)作圈內(nèi)人，對(duì)授權(quán)會(huì)抱有一種積極態(tài)度，更愿意授權(quán)他們。

（三）環(huán)境對(duì)授權(quán)的要求（“我該”）

環(huán)境對(duì)授權(quán)的要求是指外界對(duì)管理者表現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為施加了壓力，迫使管理者授權(quán)，它是管理者授權(quán)的強(qiáng)化因素。工作任務(wù)、組織授權(quán)環(huán)境等環(huán)境因素促使管理者意識(shí)到自己“應(yīng)該”（should）授權(quán)。

工作任務(wù)方面，比如因崗授權(quán)（參考點(diǎn)數(shù)1）、事情大?。▍⒖键c(diǎn)數(shù)2）、事情難易程度（參考點(diǎn)數(shù)2）、工作繁忙程度（參考點(diǎn)數(shù)4）、領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力（參考點(diǎn)數(shù)5）和員工個(gè)人與工作匹配（參考點(diǎn)數(shù)2）等因素都會(huì)使管理者認(rèn)識(shí)到他們需要授權(quán)。訪談資料中的原始語(yǔ)句（例如，“對(duì)于一些小事情我不會(huì)親力親為，我會(huì)授權(quán)給下屬做，讓我有更多的時(shí)間專注管理方面的事情”、“授權(quán)給下屬做一些事情可以減少一部分壓力，自己不會(huì)那么累”）充分體現(xiàn)了人的局限性，人不是萬(wàn)能的，不可能一個(gè)人處理所有事情，領(lǐng)導(dǎo)者也不例外，因此客觀上需要領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)。

組織授權(quán)環(huán)境也是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)授權(quán)行為的重要影響因素，既包含利于領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的因素（如組織氛圍、組織支持和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為），也包含不利于領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的因素（如集權(quán)制度）。組織的授權(quán)氛圍（參考點(diǎn)數(shù)3）濃厚、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的榜樣作用（參考點(diǎn)數(shù)1）可能會(huì)產(chǎn)生一種凝聚力，使領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己屬于組織中的一員，應(yīng)該融入這種授權(quán)環(huán)境。此外，組織給領(lǐng)導(dǎo)者提供各種支持，比如加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)（參考點(diǎn)數(shù)4）、增加團(tuán)體活動(dòng)（參考點(diǎn)數(shù)1）、宣傳民主的企業(yè)文化（參考點(diǎn)數(shù)3）等，都促使領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到他們應(yīng)通過(guò)授權(quán)行為來(lái)響應(yīng)組織的支持。企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度（參考點(diǎn)數(shù)1）、集權(quán)制度（參考點(diǎn)數(shù)2）則不利于管理者授權(quán)，在訪談資料中具體表現(xiàn)為“如果授權(quán)的員工犯錯(cuò)時(shí)，懲罰制度沒有那么嚴(yán)重，不會(huì)打擊員工的積極性，我會(huì)更愿意授權(quán)，員工也會(huì)更愿意接受授權(quán)”、“企業(yè)一直以來(lái)一層一層的金字塔管理模式會(huì)限制領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，這種模式下權(quán)力一般都集中在高層領(lǐng)導(dǎo)者”。企業(yè)的發(fā)展階段（參考點(diǎn)數(shù)3）對(duì)管理者授權(quán)也會(huì)產(chǎn)生一定影響，主要分為開始階段和成熟階段，開始階段不利于授權(quán)，成熟階段利于授權(quán)。訪談中表現(xiàn)為“企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，集權(quán)更能靈活處理各種事情，因?yàn)楹芏鄼?quán)限還沒有完全成熟，下放后如果遇到問(wèn)題還沒有一個(gè)比較好的處理辦法，所以不能隨意下放給員工”、“企業(yè)發(fā)展到后期相對(duì)成熟，需要授權(quán)員工，給他們成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，此時(shí)對(duì)授權(quán)后可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題也有一個(gè)相對(duì)完善的應(yīng)對(duì)方法，我們基本能夠控制，可以比較放心地授權(quán)”。

五、結(jié)論及建議

中國(guó)情境下管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素涵蓋范圍較廣，主要包括內(nèi)部因素即領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)能力，外部因素即環(huán)境對(duì)授權(quán)的要求，以及內(nèi)外因素共同作用下的領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的主觀意愿。因此，企業(yè)要培養(yǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者，激勵(lì)管理者表現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為，需要從提高管理者的授權(quán)能力、增強(qiáng)管理者的授權(quán)意愿、營(yíng)造良好的授權(quán)環(huán)境三方面著手。

（一）提高管理者的授權(quán)能力

基于對(duì)訪談資料的分析可知，領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)能力體現(xiàn)在“行政權(quán)”和“專家權(quán)”，所以要最大化領(lǐng)導(dǎo)者的“行政權(quán)”，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的“專家權(quán)”。具體而言，企業(yè)要保證每位領(lǐng)導(dǎo)者都掌握相應(yīng)崗位的實(shí)權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者自身?yè)碛袡?quán)力才能授予下屬。其次，要培養(yǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)技能，使領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)更加專業(yè)化。企業(yè)可聘請(qǐng)理論界和業(yè)界的專家進(jìn)行系統(tǒng)的課程培訓(xùn)，讓管理人員明確為何授權(quán)、何時(shí)授權(quán)以及如何授權(quán)的問(wèn)題。之后，企業(yè)可選派優(yōu)秀的管理人員到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)取得較好效果的企業(yè)去學(xué)習(xí)，以便更好地理解授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)技能。

根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)技能主要包括以下六個(gè)方面：（1）授權(quán)。即領(lǐng)導(dǎo)者授予員工決策權(quán)和自主權(quán)。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)管理人員根據(jù)工作性質(zhì)、工作任務(wù)輕重緩急、顧客需要、員工個(gè)人特征、準(zhǔn)備度等進(jìn)行適時(shí)、適當(dāng)、適度授權(quán)的能力。例如，如果員工從事非結(jié)構(gòu)化的工作任務(wù)（如員工可從事整項(xiàng)工作、自主決定完成工作任務(wù)的方法等），領(lǐng)導(dǎo)者就非常適合采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（Srivastava & Ruta Vyas，2015）。（2）信息分享。即領(lǐng)導(dǎo)者與員工分享信息和知識(shí)。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)管理人員根據(jù)信息的重要性，選擇恰當(dāng)信息傳播渠道，將及時(shí)、有效、可靠準(zhǔn)確的信息傳達(dá)至恰當(dāng)?shù)男畔⒔邮照叩哪芰Α＃?）對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的指導(dǎo)。即領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工預(yù)測(cè)需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，產(chǎn)生新想法，并把錯(cuò)誤和失敗看成學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)鼓勵(lì)員工靈活地使用權(quán)力，創(chuàng)造性地滿足顧客的需要，員工就很難避免服務(wù)差錯(cuò)。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)管理人員識(shí)別員工在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，允許員工犯錯(cuò)誤，及時(shí)糾正員工在工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)等方面的能力。（4）指導(dǎo)。即領(lǐng)導(dǎo)者教導(dǎo)與幫助員工提高獨(dú)立工作的能力。要提高員工獨(dú)立工作的能力，領(lǐng)導(dǎo)者本身應(yīng)具備一定的知識(shí)和技能，并愿意與員工分享這些知識(shí)和技能。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)管理人員價(jià)值觀、人生觀和專業(yè)技能的培養(yǎng)工作，以便管理人員充分發(fā)揮榜樣的力量，通過(guò)言傳身教，指導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（5）關(guān)心。即領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工的康樂(lè)感。關(guān)心員工是任何正面領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)具備的技能，新時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)員工的人心管理，以便培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)管理人員識(shí)別企業(yè)不同年齡層員工的需求特點(diǎn)，設(shè)計(jì)個(gè)性化關(guān)懷員工方案的能力，并為管理人員滿足員工需求提供保障。（6）結(jié)果和過(guò)程控制。即領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)控員工的工作目標(biāo)、工作過(guò)程和工作結(jié)果。除企業(yè)采取正式的監(jiān)督考核機(jī)制監(jiān)控員工的工作結(jié)果和工作過(guò)程外，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)管理人員非正式、柔性化和個(gè)性化的控制員工工作結(jié)果和過(guò)程的技能，如建立社交網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行非正式溝通等方面的能力。

（二）增強(qiáng)管理者的授權(quán)意愿

管理者的授權(quán)意愿主要受領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素（主要包括文化價(jià)值觀和個(gè)性特征）和員工因素（領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系、員工的品德和才能）的影響，所以企業(yè)要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，拉近領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，并且加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)“德才兼?zhèn)洹钡膯T工。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重招聘那些具備授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的管理人員。在招聘測(cè)試中，企業(yè)可通過(guò)個(gè)性測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)估應(yīng)聘人員的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。企業(yè)可安排人力資源管理專家、心理學(xué)專家、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究專家和組織管理人員共同參與開發(fā)和設(shè)計(jì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)評(píng)測(cè)表，公正、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘人員的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（長(zhǎng)期結(jié)果考量、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量、包容度），對(duì)于不具備這些特質(zhì)的管理人員，可通過(guò)案例教學(xué)、情景模擬等方式強(qiáng)化他們的這些特質(zhì)。

其次，企業(yè)應(yīng)通過(guò)正式和非正式的溝通活動(dòng)拉近管理者和員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的感情，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的相互信任關(guān)系。具體而言，企業(yè)可以考慮建立專門的溝通部門，讓上級(jí)放下“架子”，學(xué)會(huì)聆聽員工的意見，并表明自己的看法；多組織集體性活動(dòng)，加強(qiáng)上下級(jí)之間的互動(dòng)，提高他們之間的關(guān)系質(zhì)量；定期安排管理人員對(duì)員工進(jìn)行家訪，關(guān)心員工的家庭生活，以便進(jìn)一步了解、關(guān)心員工。

從范疇的編碼參考點(diǎn)數(shù)可以得知，員工的品德和才能是影響領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的主要因素，因此，企業(yè)應(yīng)建立、健全監(jiān)督考核機(jī)制，防止員工因品德不良而濫用權(quán)力，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高其各方面的能力，使其不再因能力不足而無(wú)法有效使用權(quán)力。第一，堅(jiān)持權(quán)責(zé)利統(tǒng)一原則。為了確保獲得權(quán)力的員工能夠順利完成管理人員分配的任務(wù)，授權(quán)者應(yīng)使獲得權(quán)力的員工明確應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)，并承諾給予其相應(yīng)的利益。第二，建立監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)各部門要形成監(jiān)督合力，建立由管理人員、同事、員工、專業(yè)的監(jiān)督部門等共同組成的監(jiān)督體系。授權(quán)并非等于完全放權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者授予員工權(quán)力后，不能放任自由，不管不顧，而應(yīng)投入更多的時(shí)間和精力，通過(guò)參與式管理對(duì)獲得權(quán)力的員工進(jìn)行督導(dǎo)。當(dāng)獲得權(quán)力的員工濫用權(quán)力或者工作目標(biāo)偏離預(yù)期軌道時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)予以制止。第三，完善績(jī)效考核制度，合理獎(jiǎng)罰。管理者可以和獲得權(quán)力的員工共同提煉授權(quán)任務(wù)的績(jī)效考核指標(biāo)，制定考核方法，協(xié)商雙方皆認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)可將考核與薪酬掛鉤，通過(guò)加薪、提升，培養(yǎng)等方式獎(jiǎng)勵(lì)合理用權(quán)并為企業(yè)帶來(lái)利益的員工，通過(guò)降薪，革職等方式懲罰濫用權(quán)力者。第四，企業(yè)既可對(duì)獲得權(quán)力的員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，在工作中對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，還可為他們創(chuàng)建交流小組，通過(guò)他們的內(nèi)部交流以及與上級(jí)的溝通，提高用權(quán)能力。

（三）營(yíng)造良好的授權(quán)環(huán)境

要營(yíng)造適合授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者成長(zhǎng)的環(huán)境，企業(yè)高層管理人員應(yīng)以身作則，發(fā)揮授權(quán)的榜樣作用，并營(yíng)造良好的授權(quán)氛圍。

高層管理人員的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為既會(huì)直接影響中基層管理人員的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為，又會(huì)強(qiáng)化中基層管理人員的自我效能感對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的正向影響。高層管理人員表現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為，為中基層管理人員樹立支持員工自治和發(fā)展的榜樣，中基層管理人員與員工交往時(shí)，就會(huì)仿效高層管理人員的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，企業(yè)高層管理人員應(yīng)增強(qiáng)授權(quán)意識(shí)，采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與員工分享信息，授予員工權(quán)力，鼓勵(lì)員工參與決策，為員工提供指導(dǎo)，關(guān)心員工，以便為中基層管理人員樹立授權(quán)榜樣。

授權(quán)氛圍指員工（包括基層員工和管理層員工）對(duì)組織利用組織結(jié)構(gòu)、政策和管理措施，支持授權(quán)工作的看法（Seibert et al.，2004）。企業(yè)與管理人員分享信息，賦予管理人員較大的決策權(quán)，將管理人員授權(quán)賦能技能的培養(yǎng)納入領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計(jì)劃中，為管理人員授權(quán)工作提供各類支持，獎(jiǎng)勵(lì)管理人員的授權(quán)行為，管理人員才會(huì)相信組織非常重視、支持授權(quán)管理工作，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的授權(quán)氛圍。企業(yè)還應(yīng)營(yíng)造一種融洽的組織氛圍，減少繁瑣，多余的規(guī)章制度，構(gòu)建扁平化的組織結(jié)構(gòu)（擴(kuò)大管理跨度，減少管理層次），并將管理人員的授權(quán)效果作為考核管理人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要指標(biāo)，從制度設(shè)計(jì)上激勵(lì)管理人員授權(quán)。

本研究在中國(guó)情境下比較系統(tǒng)地開展了管理人員授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為影響因素的質(zhì)性研究，構(gòu)建了CWS模型，對(duì)我國(guó)企業(yè)管理學(xué)者今后進(jìn)一步深入開展授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響因素研究具有一定的指導(dǎo)作用，也為今后我國(guó)企業(yè)更好地培養(yǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者提供了參考依據(jù)。本次研究也存在一些局限性和一些有待進(jìn)一步研究的方向。首先，采用方便樣本，向酒店管理人員收集數(shù)據(jù)，樣本可能缺乏代表性。今后，研究人員應(yīng)向其他類型企業(yè)的管理人員收集數(shù)據(jù)，以便對(duì)本次研究結(jié)果的普遍適用性進(jìn)行重復(fù)性檢驗(yàn)。其次，由于樣本數(shù)有限，我們將中基層管理者和高層管理者的樣本合在一起研究，沒有區(qū)分中基層管理者樣本和高層管理者樣本，也就無(wú)法考察不同層次管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為影響因素是否存在差異。今后，研究人員可以增加不同層次管理者人數(shù)，對(duì)高層管理者和中基層管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素做比較分析。最后，本研究采用扎根理論的質(zhì)性研究方法初步構(gòu)建管理人員授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為影響因素的CWS模型，今后學(xué)術(shù)界可采用定量研究方法檢驗(yàn)我們提出的理論模型。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail: lpbup@sina.com

A Study On the Influencing Factors of Empowering Leadership in Chinese Context: A Qualitative Analysis on the Grounded Theory Based on Tourism Enterprises

Li Xiaolu and Lin Meizhen
（College of Tourism， Huaqiao University of China）

In today's increasingly competitive society， empowering become a common management method of enterprise managers， but also an important means to enhance the competitiveness of enterprises. Empowering leadership and other types of leadership（e.g.directive leadership， transactional leadership， transformational leadership， etc.） have an important difference in that empowering leadership pay more attention to the leaders share power with employees for employees self-leadership，autonomous decisions and independently jobs. To improve the flexibility and efficiency of the organization and to enhance its competitiveness， enterprises need a group of empowering leaders with a sense of power sharing and willingness to act empowering behavior. This study explore the systematic influencing factors of managers’empowering leadership behavior through the sample of tourism enterprises， by using qualitative analysis method based on the Grounded Theory. And construct the CWS influencing factors model of the empowering leadership behavior of managers under the context of china: I can， I am willing to， I should. Then it puts forward some related suggestions on the cultivation of the empowering leadership.

Empowering Leadership； Influencing Factors； Interview Method；Grounded Theory； CWS Model

李曉露，華僑大學(xué)旅游學(xué)院旅游管理專業(yè)碩士研究生。電子郵箱：xiaoxinlxl@126.com。

林美珍，華僑大學(xué)旅游學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金青年資助項(xiàng)目“服務(wù)性企業(yè)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與作用機(jī)制研究”（71402059）和“服務(wù)性企業(yè)公仆型領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)機(jī)制研究：基于領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展視角”（71202081）、教育部人文社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目“服務(wù)性企業(yè)員工主人翁行為的影響因素與作用研究”（11YJC630116）、國(guó)家旅游局旅游業(yè)青年專家培養(yǎng)計(jì)劃（TYETP201318）、華僑大學(xué)研究生科研創(chuàng)新能力培育計(jì)劃資助項(xiàng)目的資助。