● 孟大虎 蘇麗鋒 歐陽任飛

中國和諧勞動關(guān)系指標(biāo)體系構(gòu)建及評價：1991-2014

● 孟大虎 蘇麗鋒 歐陽任飛

和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建關(guān)乎社會穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。本文在對既有研究回顧和總結(jié)的基礎(chǔ)上，利用1991-2014年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)構(gòu)建并測算了中國和諧勞動關(guān)系指數(shù)，結(jié)果表明，一方面，近二十多年來我國勞動關(guān)系和諧程度還不夠高，與理想狀態(tài)還有一定差距，另一方面，我國勞動關(guān)系近些年來和諧程度不斷改善，總體上呈現(xiàn)出先降后升的“U型”時序特點。這種“U型”反轉(zhuǎn)的變化軌跡，可能反映了勞動關(guān)系領(lǐng)域市場和政府兩種力量綜合作用的特殊機制，這就提示我們，政府更加關(guān)注民生、推行更加積極的勞動力市場政策可能有助于提高勞動關(guān)系的和諧程度。

和諧勞動關(guān)系 評價指標(biāo) 統(tǒng)計數(shù)據(jù) “U型”轉(zhuǎn)變

一、和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的構(gòu)建原則

勞動關(guān)系，本質(zhì)上衡量的是資本和勞動之間的關(guān)系。沖突性是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。這種本質(zhì)特征是由市場經(jīng)濟條件下生產(chǎn)資料占有程度和勞動目的不同，以及由此導(dǎo)致的利益差異所決定的（孫兆陽，2012）。然而，即便承認(rèn)沖突是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，承認(rèn)沖突伴隨著勞動關(guān)系的運行，但也并不是說沖突是勞動關(guān)系唯一的表現(xiàn)形式，在一定時期和社會條件下，勞資雙方也是可以合作共存的（孫兆陽，2012）。因此，在我國現(xiàn)階段，要努力構(gòu)建中國特色和諧勞動關(guān)系，就必須堅持合作、權(quán)利平衡、利益平衡、主體邏輯平衡等理念（孫兆陽，2012；孟泉，2013；Budd，2004）。

我們認(rèn)為，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，本質(zhì)上就是要構(gòu)建資本和勞動之間均衡、對等和雙贏的關(guān)系。實際上，這一和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建原則也已成為國際社會的共識。例如，最近十多年來西方勞動關(guān)系理論界居主流的“平衡理論”認(rèn)為，需要通過實現(xiàn)效率、公平與發(fā)言權(quán)三者之間的平衡來實現(xiàn)人性化的雇傭關(guān)系（Budd，2004）；從權(quán)利的角度看，效率、公平與發(fā)言權(quán)三者之間的平衡背后就是雇主的財產(chǎn)權(quán)與工人的勞動權(quán)之間的平衡（孟泉，2013）；中國工運研究所課題組（2012）所做的國外文獻(xiàn)評價表明，雖然目前在勞動關(guān)系研究領(lǐng)域有眾多的理論學(xué)派，且各學(xué)派對勞資雙方地位和關(guān)系的認(rèn)識存在差異，但大都認(rèn)為和諧勞動關(guān)系至少應(yīng)包括兩個要素：勞資雙方地位平等、權(quán)利義務(wù)對等；在確保員工獲得公正合理的待遇的同時，企業(yè)和員工的利益還應(yīng)實現(xiàn)“雙贏”。2015年3月21日發(fā)布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》也指出，要“堅持促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益”，“堅持共建共享”“統(tǒng)籌處理好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益的關(guān)系，調(diào)動勞動關(guān)系主體雙方的積極性、主動性，推動企業(yè)和職工協(xié)商共事、機制共建、效益共創(chuàng)、利益共享”。也就是說，要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，就必須著眼于全局，必須資本的利益和勞動的利益兩者兼顧，雖然根據(jù)客觀實際情況二者可以有所側(cè)重，但絕不能偏廢一方，對于資本和勞動這兩個方面都應(yīng)給予足夠重視。國外經(jīng)驗也表明，如果就業(yè)保護(hù)過于嚴(yán)格，不但會因為對企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長形成沖擊而損害企業(yè)的利益和一個經(jīng)濟體整體的經(jīng)濟增長效果，從長期來看，還會因為推高了失業(yè)率、降低了工資增長的可能性，反而會對勞工權(quán)益產(chǎn)生更大的負(fù)面影響（OECD，2001；Blanchard，2004；Berger & Danninger，2007）。

基于上述理解，我們認(rèn)為，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的原則應(yīng)當(dāng)是：以經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，兼顧資本和勞動雙方的利益，同時，在當(dāng)前資強勞弱的背景下，可以適當(dāng)向勞動傾斜，但絕不能忽視企業(yè)（資本）的利益。更簡潔地說，這一原則可以總結(jié)為“兼顧雙方、有所側(cè)重”。

二、和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)研究現(xiàn)狀述評

如果認(rèn)為上述構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的原則是合適的，那么當(dāng)我們按照這一原則來對國內(nèi)已有的和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)進(jìn)行評價，就可以發(fā)現(xiàn)，無論是學(xué)者們提出的指標(biāo)，還是全國總工會、國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議制定的創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)，或者是各地已制定實施的“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)（詳見以下的文獻(xiàn)回顧部分），都存在一個共同的問題，即沒有兼顧資本和勞動雙方的利益，過分強調(diào)了勞動者的權(quán)益，忽視了企業(yè)正常發(fā)展的需要。例如，在渠邕和于桂蘭（2014）這篇關(guān)于勞動關(guān)系和諧指數(shù)研究的文獻(xiàn)綜述中，作者將文獻(xiàn)歸為了從員工利益保護(hù)角度設(shè)計的指標(biāo)體系、從政府監(jiān)管角度設(shè)計的指標(biāo)體系和從勞資雙方利益均衡角度設(shè)計的指標(biāo)體系這三類，但我們仔細(xì)閱讀相關(guān)文獻(xiàn)后，發(fā)現(xiàn)即便是“從勞資雙方利益均衡角度設(shè)計的指標(biāo)體系”這一類文獻(xiàn)，也一定程度上存在反映員工利益保障的指標(biāo)過多而反映企業(yè)績效表現(xiàn)的指標(biāo)過少的問題。因此，既有的和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)應(yīng)該改進(jìn)，需要按照“兼顧雙方、有所側(cè)重”的原則來構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)。

從已有文獻(xiàn)來看，國外對勞動關(guān)系評價的研究起步較早，眾多學(xué)者提出了各自的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，并在不同范圍進(jìn)行了實證研究。從19世紀(jì)中葉，西歐工業(yè)革命開始之后，有關(guān)勞動關(guān)系的問題便在資本主義世界不斷出現(xiàn)，勞動關(guān)系的理論研究就此開始。馬克思、韋伯、康芒斯等學(xué)者分別從政治、經(jīng)濟、歷史和社會等不同學(xué)科角度對勞動關(guān)系這一重要的社會經(jīng)濟問題進(jìn)行了深入的探索分析。Norsworthy和Zabala（1990）以研究企業(yè)勞動關(guān)系對生產(chǎn)效率和生產(chǎn)成本的影響為目標(biāo)，建立了以流失率、投訴數(shù)量、未解決投訴數(shù)量、未授權(quán)罷工數(shù)等指標(biāo)構(gòu)成的評價體系。Katz等（1983）建立了由六個指標(biāo)構(gòu)成的評價體系——投訴率、員工受處分比例、合同數(shù)量、談判時間、缺勤率和勞資雙方態(tài)度，在此基礎(chǔ)上深入研究了企業(yè)勞動關(guān)系與企業(yè)績效之間的關(guān)系。Arthur（1993）采用包括決策權(quán)的分散程度、員工參與狀況、管理者和工人的數(shù)量之比、勞資沖突的解決、工資及其結(jié)構(gòu)五個指標(biāo)來評價企業(yè)勞動關(guān)系。Buchele和Jens（1999）用監(jiān)督者和工人的數(shù)量比、平均工作年限、工人最高最低工資比三個指標(biāo)評價國家和地區(qū)的勞動關(guān)系，通過分析得出了合作性勞動關(guān)系更能增進(jìn)生產(chǎn)率的結(jié)論。進(jìn)入21世紀(jì)，國外勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的構(gòu)建逐漸突破原有模型，在解決具體問題的基礎(chǔ)上開始關(guān)注其他相關(guān)影響因素，如組織和領(lǐng)導(dǎo)層面、工會的作用。隨著研究視野的擴大，勞動關(guān)系評價指標(biāo)的內(nèi)容也逐漸豐富，設(shè)計的范圍也越來越廣。Cutcher-Gershenfeld等（2001）把勞動關(guān)系分為三類：傳統(tǒng)型、變革型、過渡型，并根據(jù)這三類勞動關(guān)系的不同特點分別分析了它們對企業(yè)成本和生產(chǎn)率的影響之后，建立了工作自主性、工作的反饋、沖突頻率、沖突的解決、投訴的正式和非正式解決五個指標(biāo)，更加細(xì)致地劃分了他所提出的勞動關(guān)系類型。Gittell等（2004）在研究勞資關(guān)系如何影響企業(yè)績效的過程中，建立了員工入會參會率、員工參與管理、工資水平等結(jié)構(gòu)性指標(biāo)和勞資沖突、工作場所氛圍等勞動關(guān)系質(zhì)量指標(biāo)來考察勞動關(guān)系狀況。Gilson認(rèn)為，可以從十個方面來評估企業(yè)勞動關(guān)系：工會的作用，管理者對員工的態(tài)度，組織變革，契約的直接和間接成本，中高層管理者對勞動爭議處理的合理性，勞動契約的執(zhí)行性，工作程序的改進(jìn)，抱怨制度的建立，民主參與情況，相關(guān)制度制訂的合理性。①總之，在國外勞動關(guān)系研究發(fā)展的進(jìn)程中，學(xué)者們系統(tǒng)、深入地設(shè)計了勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，取得了豐碩的研究成果，為我國勞動關(guān)系指標(biāo)體系的構(gòu)建起到了很好的借鑒作用。然而，這些評價指標(biāo)體系大都以服務(wù)于企業(yè)微觀主體的需要為目的，且多以研究勞動關(guān)系與某一特定方面之間的關(guān)系為研究起點，更重要的是，這些評價指標(biāo)體系往往指標(biāo)構(gòu)成數(shù)量較多，對數(shù)據(jù)的可獲得性要求較高，于是，在我國目前的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和可獲得性有限的狀況下，上述國外文獻(xiàn)的參考價值就受到了限制。

對比國外文獻(xiàn)，雖然我國關(guān)于勞動關(guān)系評價指標(biāo)的研究起步較晚，但近幾年來進(jìn)展很快，也可謂成績顯著。在借鑒國外勞動關(guān)系評價指標(biāo)已有研究成果的基礎(chǔ)上，我國勞動關(guān)系評價指標(biāo)在不斷地完善，其中不僅有政府相關(guān)部門對勞動關(guān)系評價指標(biāo)的設(shè)計，還包括眾多勞動關(guān)系領(lǐng)域的專家學(xué)者對勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的研究成果。

2006年7月，原勞動和社會保障部、全國總工會和中國企業(yè)聯(lián)合會為促進(jìn)社會和諧、穩(wěn)定勞動關(guān)系聯(lián)合下發(fā)了《深入開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動的通知》，提出創(chuàng)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系的10條標(biāo)準(zhǔn)，包括全面執(zhí)行勞動合同制度，勞動合同簽訂率達(dá)到100%，簽訂、變更、續(xù)簽、解除、終止勞動合同程序合法，依法履行勞動合同；建立集體協(xié)商和集體合同制度，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂內(nèi)容具體、標(biāo)準(zhǔn)量化、操作性強的集體合同；開展工資集體協(xié)商，保證職工工資收入隨企業(yè)經(jīng)濟效益同步增長等。之后，各地方政府部門積極響應(yīng)，紛紛建立了該地區(qū)的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。例如，四川省總工會發(fā)布了衡量和諧勞動關(guān)系的10條標(biāo)準(zhǔn)，主要包括企業(yè)內(nèi)部管理制度、工會制度、勞動合同制度、民主管理制度、勞動保障制度、勞動爭議調(diào)解組織制度、集體合同、平等協(xié)商、勞動糾紛、勞動環(huán)境、工資、職業(yè)技能和勞動安全培訓(xùn)等方面。浙江省出臺了省級勞動關(guān)系和諧企業(yè)考核評價方法，關(guān)注內(nèi)容主要有：勞動合同、勞動保護(hù)、工資制度、特殊人員保護(hù)、社會保障、勞動安全衛(wèi)生、勞動爭議及處理、工會制度、企業(yè)民主、職業(yè)培訓(xùn)等。

在國內(nèi)學(xué)術(shù)界，相關(guān)文獻(xiàn)很多，這里我們只選取代表性文獻(xiàn)重點回顧。②汪弘和邱羚（2001）運用德爾菲法構(gòu)建了六個維度、26個指標(biāo)的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，這六個維度分別是：工會組織、企業(yè)經(jīng)濟效益、社會保障、企業(yè)就業(yè)狀況、企業(yè)就業(yè)合同、工資及其分配。姚先國和郭東杰（2004）采取抽樣調(diào)查法對浙江省10家國有改制企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，通過所獲數(shù)據(jù)分析了工資、工人對管理層和工會等的滿意度、持股比例、對改制方案的滿意度、福利水平等因素對企業(yè)勞動關(guān)系的影響，研究了評價指標(biāo)與企業(yè)勞動關(guān)系滿意度的相關(guān)關(guān)系。常凱（2009）通過對全國各地50多個不同類型的企業(yè)和4000多個不同職位的員工進(jìn)行訪談和調(diào)查，利用多指標(biāo)綜合評價方法，提出了一套企業(yè)勞動關(guān)系指標(biāo)體系的設(shè)計方案。這套勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系包括2個一級指標(biāo)、13個二級指標(biāo)和40個三級指標(biāo)。一級指標(biāo)分別為：勞動關(guān)系的運行和協(xié)調(diào)，勞動關(guān)系的表現(xiàn)和產(chǎn)出。其中，勞動關(guān)系的運行和協(xié)調(diào)又分解為7個二級指標(biāo)，即勞動合同、集體協(xié)商和集體合同、工會組織、勞動規(guī)章制度、員工民主參與、勞動爭議處理以及勞動管理；勞動關(guān)系的表現(xiàn)與產(chǎn)出則分解為6個二級指標(biāo)，即工資工時、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、就業(yè)培訓(xùn)、員工發(fā)展與企業(yè)績效。賀秋碩和余敬（2005）在整合各種指標(biāo)體系后構(gòu)建了一套包含三個層次的指標(biāo)體系，其中民主與發(fā)展前途、就業(yè)及工資、勞動環(huán)境及保護(hù)構(gòu)成了一級指標(biāo)中的三個方面。何圣（2009）在對上海市勞動關(guān)系的評價指標(biāo)研究中，將勞動關(guān)系的構(gòu)成因素作為評價內(nèi)容，從四個方面設(shè)計了相關(guān)指標(biāo)，即收入保障相關(guān)指標(biāo)、勞動環(huán)境相關(guān)指標(biāo)、權(quán)益實現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)、技能發(fā)展相關(guān)指標(biāo)，具體包括生產(chǎn)環(huán)境、工資待遇、社會保障、福利待遇、規(guī)范管理、民主管理等。

企業(yè)是經(jīng)濟運行的微觀主體，企業(yè)要實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧運行，就要對其狀況做一個準(zhǔn)確有效的評判和分析。對此，上述國內(nèi)外文獻(xiàn)都深入、系統(tǒng)地進(jìn)行了研究，雖然對企業(yè)勞動關(guān)系指標(biāo)體系的構(gòu)建上仁者見仁、智者見智，雖然上述文獻(xiàn)的共同的欠缺之處是忽略了與資本利益相關(guān)的指標(biāo)，但應(yīng)該能夠滿足企業(yè)勞動關(guān)系評價的基本需要。

我們認(rèn)為，與對企業(yè)勞動關(guān)系評價的豐富文獻(xiàn)相比，能夠供國家或地區(qū)層面進(jìn)行總體評價的指標(biāo)體系設(shè)計就顯得過于稀缺。進(jìn)行總體評價的實踐價值在于：社會公眾和政策制定者可以通過對勞動關(guān)系的總體評價，來推斷勞動關(guān)系的總體演變趨勢，通過指標(biāo)預(yù)警來避免勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)系統(tǒng)性風(fēng)險。缺失這種總體評價在經(jīng)濟高速增長、勞動關(guān)系的矛盾不突出的情況下可能后果并不嚴(yán)重，但是在我國經(jīng)濟進(jìn)入新常態(tài)，結(jié)構(gòu)性調(diào)整和再平衡進(jìn)程加快的情況下，未來的不確定風(fēng)險在加大，這時，對于勞動關(guān)系的總體評價就顯得尤為重要。實際上，上述理解也是為什么我們希望從總體上（國家和地區(qū)層面）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的關(guān)鍵所在。鑒于此，我們希望在重新理解勞動關(guān)系涵義的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，在國家和地區(qū)層面來對勞動關(guān)系和諧度進(jìn)行總體評價。同時，我們認(rèn)為，與既有文獻(xiàn)相比，本文的學(xué)術(shù)價值體現(xiàn)在兩點：其一，在很大程度上彌補了在和諧勞動關(guān)系評價方面缺乏國家和地區(qū)層面的總體評價的文獻(xiàn)不足；其二，不但提出了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的原則——“兼顧雙方、有所側(cè)重”，而且還在指標(biāo)選取和權(quán)重安排上較好地遵循了這一原則。

三、和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的構(gòu)建和測算結(jié)果

（一）方法、指標(biāo)選取和測算過程

在“兼顧雙方、有所側(cè)重”這一總體原則指導(dǎo)下，我們在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)時，還執(zhí)行了如下四點評價理念：1. 簡潔明確。鑒于目前各地實施的和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)過多，因而造成了數(shù)據(jù)采集成本過高、不易比較等缺點，我們希望參照聯(lián)合國開發(fā)計劃署制定“人類發(fā)展指數(shù)”的理念，僅用少數(shù)幾個關(guān)鍵指標(biāo)來評價勞動關(guān)系；2. 維度完整。指標(biāo)選取全面，保證最終所形成的指數(shù)能夠客觀準(zhǔn)確地反映勞動關(guān)系實際狀況；3. 數(shù)據(jù)可得。指標(biāo)數(shù)據(jù)可以從公開出版的權(quán)威的統(tǒng)計年鑒中獲得；4. 度量可行。每個指標(biāo)值可通過有關(guān)數(shù)據(jù)計算得到，但不改變原始數(shù)據(jù)的基本含義和特征。

表1 中國和諧勞動關(guān)系評價指數(shù)（五指標(biāo)版）

基于上述評價原則和評價理念，我們構(gòu)建了如表1所示的中國和諧勞動關(guān)系評價指數(shù)。

需要說明的是，本指數(shù)由5個基礎(chǔ)指標(biāo)構(gòu)成，每個指標(biāo)的測算值表示該領(lǐng)域勞動關(guān)系的和諧程度。下面介紹各年份單項指數(shù)、總指數(shù)的計算方法。為了使和諧勞動關(guān)系指數(shù)的評分可比，須首先設(shè)定各單項指標(biāo)評分的最大值和最小值分別為1和0，從而形成該指標(biāo)的單項指數(shù)，然后將屬于同一個一級指標(biāo)的二級指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)，合成一級指標(biāo)指數(shù)，并利用幾個一級指數(shù)進(jìn)行加權(quán)，合成總指數(shù)。

為了保證指標(biāo)數(shù)值大小變化和最終的勞動關(guān)系綜合指數(shù)高低在經(jīng)濟含義上保持同向相關(guān)性，我們利用線性功效函數(shù)分別對基期年份存在正負(fù)相關(guān)關(guān)系的指數(shù)值分類進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化以計算得分，其中正相關(guān)指標(biāo)得分公式為式（1），負(fù)相關(guān)指標(biāo)得分公式為式（2），如下：

我們選取了5個指標(biāo)來合成勞動關(guān)系指數(shù)，實際上是一個由多方面、多指標(biāo)到綜合性、單一指數(shù)的復(fù)雜處理過程。常見的解決指標(biāo)降維問題的方法有打分法、層次分析法、主成分分析法和幾何平均法等，其中打分法和層次分析法的計算過程都包含有對指標(biāo)進(jìn)行定性分析的主觀判斷環(huán)節(jié)，而主成分分析法主要通過對原始數(shù)據(jù)自身特征（相關(guān)性）的分析來確定指標(biāo)系數(shù)，是一種完全客觀的定量分析方法。但對于連續(xù)年度的勞動關(guān)系指數(shù)合成來說，主成分分析法同樣存在問題，因為該方法需要對每個年度單獨計算指標(biāo)權(quán)重，生成的權(quán)重值自然也會隨年度而不同，使得最后的勞動關(guān)系指數(shù)年度可比性差。為了避免主觀隨機因素的干擾，又使得年度指數(shù)具有可比性，所以選取算術(shù)平均加權(quán)法作為“中國和諧勞動關(guān)系指數(shù)”的基本合成方法。需要說明的是利用算術(shù)平均加權(quán)法并不是最終目的，更重要的是利用權(quán)重對指標(biāo)進(jìn)行合并，然后對數(shù)據(jù)結(jié)果作進(jìn)一步的判別分析。另外，我們認(rèn)為利用算術(shù)平均加權(quán)法來確定五個二級指標(biāo)的權(quán)重，也能更好地貫徹本文所提出的“兼顧雙方、有所側(cè)重”的原則。從表1可以看出，有兩個二級指標(biāo)是兼顧資本和勞動雙方利益的指標(biāo)，另有兩個二級指標(biāo)是衡量勞動者利益的指標(biāo)，只有一個二級指標(biāo)是衡量資本利益的指標(biāo)，那么用算數(shù)平均加權(quán)法給每個二級指標(biāo)賦予同樣的權(quán)重，就兼顧了資本和勞動雙方的利益，同時，在當(dāng)前資強勞弱的背景下，不但實現(xiàn)了適當(dāng)向勞動傾斜的理念，而且也未忽視企業(yè)（資本）的利益。

使用Stata統(tǒng)計軟件對指標(biāo)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行處理并計算得分，然后按照算術(shù)平均法將5個二級指標(biāo)合成三個一級指標(biāo)，進(jìn)一步合成綜合指數(shù)。各年份的綜合指數(shù)由各指標(biāo)的得分按照加權(quán)平均的方法求得，公式為式（3），如下：

各二級指標(biāo)的測算方法和數(shù)據(jù)來源具體如下：

指標(biāo)1 工資增長率與工業(yè)企業(yè)利潤增長率之間的同步性

工資增長率為工業(yè)行業(yè)工資總額增長率，工業(yè)企業(yè)利潤增長率為工業(yè)行業(yè)利潤總額增長率，二者均可通過直接收集《中國統(tǒng)計年鑒》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的相應(yīng)年份的數(shù)據(jù)經(jīng)簡單計算得到。二者間的同步性由二者之差得到，取絕對值。

指標(biāo)2 每億元GDP勞動爭議發(fā)生率

需要說明的是，這里的GDP為非農(nóng)產(chǎn)業(yè)GDP，因為勞動爭議大多發(fā)生在存在雇傭關(guān)系的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，而在主要是自我雇傭的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)中發(fā)生率較低。測算公式為：每億元GDP勞動爭議發(fā)生率=勞動爭議發(fā)生總數(shù)/GDP*億元

指標(biāo)3 工資增長率與勞動生產(chǎn)率增長之間的同步性

在這里，工資增長率為工業(yè)行業(yè)平均工資增長率，與之對應(yīng)，勞動生產(chǎn)率=工業(yè)總產(chǎn)值/工業(yè)行業(yè)全部從業(yè)人員年平均人數(shù)，相關(guān)數(shù)據(jù)均可從《中國統(tǒng)計年鑒》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒》直接獲得。

指標(biāo)4 工會密度

工會密度=工會會員人數(shù)/非農(nóng)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)。與對指標(biāo)2的考慮一致，這里也用非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量做分母，來測算工會密度。

指標(biāo)5 工業(yè)企業(yè)利潤增長率與勞動生產(chǎn)率增長之間的同步性

在以上對指標(biāo)1和指標(biāo)3的說明中，已經(jīng)介紹了工業(yè)企業(yè)利潤增長率和勞動生產(chǎn)率的指標(biāo)選取及計算方法，這里不再贅述。

（二）測算結(jié)果

基于上述測算過程，我們得到了1991-2014年的中國和諧勞動關(guān)系總指數(shù)，及合成總指數(shù)的一級指數(shù)和二級指數(shù)情況，詳見下表2和表3。從總指數(shù)的各年測算結(jié)果來看，最高值出現(xiàn)在2014年，為0.86；最低值出現(xiàn)在2000年，為0.25；均值為0.64。雖然我們沒有利用此評價指數(shù)對其他國家的情況進(jìn)行測算從而無法通過國際比較來評價中國和諧勞動關(guān)系狀況，但無論是從最高值還是均值的情況來看，顯然距離指數(shù)的理想值（取值為1）還是有一定差距的，這實際上可能也反映出近二十多年來中國勞動關(guān)系和諧程度還不夠高的現(xiàn)實。同時，我們對于為什么2014年和2000年分別出現(xiàn)了最高值和最低值十分感興趣，這驅(qū)動了我們回到這兩個年份來尋找答案：從五個二級指數(shù)來看（見表5-3），通過與其他年份的數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單比較，可以發(fā)現(xiàn)，2014年指數(shù)值之所以最高，主要是因為三個同步性指標(biāo)狀況良好，以及勞動爭議發(fā)生率指標(biāo)又相對較低所致；而2000年的指數(shù)值之所以最低，主要是因為在工資增長率與工業(yè)企業(yè)利潤增長率之間的同步性、工業(yè)企業(yè)利潤增長率與勞動生產(chǎn)率增長之間的同步性、工資增長率與勞動生產(chǎn)率增長之間的同步性這三個同步性，尤其是前兩個同步性指標(biāo)上狀況較差的緣故。如果上述推斷是合理的，那么這就提示我們，在預(yù)警分析和政策制定中應(yīng)該提高對三個同步性指標(biāo)的關(guān)注度，從而為科學(xué)判斷一定時點上的勞動關(guān)系狀況提供“抓手”。③

表2 總指數(shù)和一級指數(shù)

表3 二級指數(shù)

（三）圖類分析結(jié)果

為了更直觀和清晰地觀察、討論上述測算結(jié)果，更為重要的是為了從總體上尋找我國勞動關(guān)系狀況的變化趨勢及其規(guī)律，我們進(jìn)一步開展了圖類分析工作，初步形成了如下一些判斷：

圖1 1991-2014年中國和諧勞動關(guān)系總指數(shù)變化比較

第一，我們所構(gòu)建的五指標(biāo)版的中國和諧勞動關(guān)系指數(shù)，從其各年份的實際測算結(jié)果和趨勢變化來看，基本上與經(jīng)驗觀察比較接近，與預(yù)期相符，且易于解釋，反映出無論是在指標(biāo)的選取上還是在測算方法上，整個指數(shù)的構(gòu)建基本上是成功的。例如，1997-2000年指數(shù)的不斷降低（見圖1），可以從這期間國有企業(yè)改革的減員增效、下崗再就業(yè)的激進(jìn)變化方面予以解釋；2003-2007是我國一個明顯的經(jīng)濟高速發(fā)展期，在這一時期我們所構(gòu)建的和諧勞動關(guān)系指數(shù)也表現(xiàn)良好，但是到了2008年這一良性發(fā)展進(jìn)程被打斷，很可能與這一年國內(nèi)新勞動合同法實施導(dǎo)致勞動爭議大幅提高以及全球范圍金融危機同時發(fā)生有很大的關(guān)聯(lián)性。

圖2 1991-2014中國和諧勞動關(guān)系指數(shù)變化的散點圖

圖3 和諧勞動關(guān)系一級指數(shù)比較

圖4 工資增長率與工業(yè)企業(yè)利潤增長率同步程度

第二，從中國和諧勞動關(guān)系指數(shù)各年份的實際測算結(jié)果和總體情況來看，我國當(dāng)前的勞動關(guān)系和諧程度還不夠高，距離理想狀態(tài)還有一定距離，還有很大的提高和改善空間。

第三，從近二十多年來的情況來看，我國勞動關(guān)系的和諧程度總體上表現(xiàn)出不斷改善的趨勢。觀察圖1可以發(fā)現(xiàn)，如果將1991-2014年細(xì)分為前后兩個時間段（1991-2000和2001-2014），那么我國勞動關(guān)系的和諧程度基本呈現(xiàn)出先降后升的“U型”變化關(guān)系。這種U型反轉(zhuǎn)，可能反映了勞動關(guān)系領(lǐng)域市場和政府兩種力量綜合作用的結(jié)果：回憶一下整個20世紀(jì)90年代中國的改革與發(fā)展歷程，典型事實是在推動建立社會主義市場體制的過程中，自由市場的活力空前迸發(fā)，總體上形成了由資本抑制向勞動抑制轉(zhuǎn)變的態(tài)勢，由于對市場的規(guī)制體系未形成，由于政府在勞動關(guān)系領(lǐng)域應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)未到位，造成了勞動關(guān)系和諧程度的逐漸走低；整個21世紀(jì)頭十年勞動關(guān)系和諧程度的不斷改善，則在很大程度上可能與政府關(guān)注民生、政府推出的一系列政策尤其是積極勞動力市場政策有關(guān) 。④不過，盡管上述“U型”反轉(zhuǎn)的差異客觀存在，但我國這二十多年來的勞動關(guān)系和諧程度總體上還是處于不斷改善的上升通道，這從圖2中的趨勢線逐步走高（雖然比較緩慢）的情況就能看出。另外，從圖3至圖8關(guān)于各一級指數(shù)和二級指數(shù)的變化趨勢來看，雖然表現(xiàn)的強度有差異，但基本上也印證了我國勞動關(guān)系的和諧程度不斷改善的判斷。

圖5 勞動爭議發(fā)生率變化趨勢

圖6 工資增長率與勞動生產(chǎn)率同步程度

圖7 工會密度的變化趨勢

圖8 工業(yè)企業(yè)利潤增長與勞動生產(chǎn)率增長協(xié)同趨勢

四、總結(jié)

勞動關(guān)系，本質(zhì)上衡量的是資本和勞動之間的關(guān)系。因此，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，本質(zhì)上就是要構(gòu)建資本和勞動之間均衡、對等和雙贏的關(guān)系。也就是說，要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，就必須著眼于全局，必須資本的利益和勞動的利益兩者兼顧，雖然根據(jù)客觀實際情況二者可以有所側(cè)重，但絕不能偏廢一方，對于資本和勞動這兩個方面都應(yīng)給予足夠重視?；谏鲜隼斫?，我們認(rèn)為，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)的原則應(yīng)當(dāng)是：以經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，兼顧資本和勞動雙方的利益，同時，在當(dāng)前資強勞弱的背景下，可以適當(dāng)向勞動傾斜，但絕不能忽視企業(yè)（資本）的利益。更簡潔地說，這一原則可以總結(jié)為“兼顧雙方、有所側(cè)重”。

在“兼顧雙方、有所側(cè)重”這一總體原則指導(dǎo)下，我們在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)時，還執(zhí)行了如下四點評價理念：1. 簡潔明確；2. 維度完整；3. 數(shù)據(jù)可得；4. 度量可行。

基于上述評價原則和評價理念，我們構(gòu)建了一個五指標(biāo)版的中國和諧勞動關(guān)系評價指數(shù)，并對1991-2014年的中國和諧勞動關(guān)系狀況進(jìn)行了測算，初步得到了如下一些判斷：

第一，我們所構(gòu)建的中國和諧勞動關(guān)系指數(shù)，從其各年份的實際測算結(jié)果和趨勢變化來看，基本上與經(jīng)驗觀察比較接近，與預(yù)期相符，且易于解釋，反映出無論是在指標(biāo)的選取上還是在測算方法上，整個指數(shù)的構(gòu)建基本上是成功的。

第二，從中國和諧勞動關(guān)系指數(shù)各年份的實際測算結(jié)果和總體情況來看，最高值出現(xiàn)在2014年，為0.86；均值為0.64，反映出近二十多年來我國勞動關(guān)系和諧程度還不夠高，距離理想狀態(tài)還有一定距離，還有很大的提高和改善空間。

第三，從近二十多年來的情況來看，我國勞動關(guān)系的和諧程度總體上表現(xiàn)出不斷改善的趨勢。

第四，如果將1991-2014年細(xì)分為前后兩個時間段（1991-2000和2001-2014），那么我國勞動關(guān)系的和諧程度基本呈現(xiàn)出先降后升的“U型”變化關(guān)系。我們認(rèn)為，我們所觀察到的我國勞動關(guān)系和諧程度的“U型”反轉(zhuǎn)，可能反映了勞動關(guān)系領(lǐng)域市場和政府兩種力量綜合作用的結(jié)果。這就提示我們，政府關(guān)注民生、推行更加積極的勞動力市場政策可能有助于勞動關(guān)系更加和諧。進(jìn)一步，我們認(rèn)為，在進(jìn)行勞動關(guān)系預(yù)警分析和政策制定中，可以更加關(guān)注工資增長率與工業(yè)企業(yè)利潤增長率之間的同步性、工業(yè)企業(yè)利潤增長率與勞動生產(chǎn)率增長之間的同步性、工資增長率與勞動生產(chǎn)率增長之間的同步性這三個同步性指標(biāo)，從而為科學(xué)判斷一定時點上的勞動關(guān)系狀況提供“抓手”。

注 釋

①參見：Gilson B. What factors make a good labor relation program？ http://www. fedsmith.com/article/892/， 2006.

②對國內(nèi)研究更詳細(xì)的綜述，可參見渠邕和于桂蘭（2014）。

③當(dāng)然，測算結(jié)果的最低值為0.25，無論是從總體比較還是相鄰年份的比較來看，似乎都過于異常，顯得過低。對于這一點，還需要我們繼續(xù)對原始數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行評價，從而找到造成異常的原因所在。不過，我們同時還對指數(shù)值較低的其他年份的情況進(jìn)行了考察，結(jié)果也基本印證了我們所提出的三個同步性指標(biāo)甚為重要的推斷。

④有關(guān)積極勞動力市場政策對勞動關(guān)系改善的效應(yīng)的討論，詳見賴德勝等（2011）。

1.常凱：《中國勞動關(guān)系報告——當(dāng)代中國勞動關(guān)系的特點和趨向》，中國勞動社會保障出版社，2009年版。

2.賀秋碩、余敬：《區(qū)域人力資源開發(fā)與管理的評價指標(biāo)體系》，載《統(tǒng)計與決策》，2005年第23期，第50—51頁。

3.何圣：《上海勞動關(guān)系綜合評價指標(biāo)體系構(gòu)建及應(yīng)用研究》，復(fù)旦大學(xué)博士學(xué)位論文，2009年。

4.賴德勝、孟大虎、李長安、田永坡：《中國就業(yè)政策評價：1998-2008》，載《北京師范大學(xué)學(xué)報（社科版）》，2011年第3期，第110—124頁。

5.孟泉：《利益平衡與邏輯平衡——勞動關(guān)系平衡理論探討及其啟示》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第19期，第105—110頁。

6.渠邕、于桂蘭：《勞動關(guān)系和諧指數(shù)研究評述》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014年第15期，第11—18頁。

7.孫兆陽：《平衡勞動關(guān)系的沖突與合作——關(guān)于和諧勞動關(guān)系的理論思考》，載《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》，2012年第2期，第16—20頁。

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10.中國工運研究所課題組：《“十二五”時期我國勞動關(guān)系發(fā)展走勢與應(yīng)對之策》，載《現(xiàn)代財經(jīng)》，2012年第10期，第3—15頁。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Construction and Evaluation of Indicator System of China's Harmonious Labor Relations:1991-2014

Meng Dahu， Su Lifeng and Ouyang Renfei
（Editorial Board of Journal of Beijing Normal University （Social Sciences）； Research Center for Labor Market， Beijing Normal University； Education and the Center for Economic Research， Foreign Economic and Trade University； Business School，Beijing Normal University）

The construction of harmonious labor relations relates to the stability and sustainable development of society. This paper constructs and measures indicator of China's harmonious labor relations using 1991-2014 annual data based on the review and summary of existing research. The results show that there is a gap between the real harmonious degree of China's labor relations and its ideal condition over the past twenty years. The harmonious degree of China's labor relations has been improved，and shows the characteristics of U-Form transition， which reflects special mechanism of action between market and government. According to the results， government should pay more attention to the people's livelihood to improve the harmonious degree of labor relations.

Harmonious Labor Relations； Indicator System； Statistical Data； U-Form Transition

孟大虎，《北京師范大學(xué)學(xué)報（社科版）》編輯部編審、北京師范大學(xué)勞動力市場研究中心研究員，管理學(xué)博士。電子郵箱：mengdahu@bnu.edu.cn。

蘇麗鋒，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)教育與開放經(jīng)濟研究中心，副研究員，管理學(xué)博士。

歐陽任飛，北京師范大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，碩士研究生。