李繼峰

摘 要 伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，給礦區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)工作帶來更多的機遇與挑戰(zhàn)。煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士面臨行業(yè)發(fā)展和變化的同時，也對統(tǒng)戰(zhàn)人士心理契約和工作滿意度的認知發(fā)生了相應的變化。因此，對煤炭行業(yè)企業(yè)統(tǒng)戰(zhàn)人士的心理契約和工作滿意度的認知研究及兩者間的關(guān)系研究具有實踐意義和理論意義。礦區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)工作企業(yè)依然存在著，領導重視程度不夠、工作方式方法針對性不強、人員素質(zhì)有待提升、宣傳教育力度不夠等諸多問題。這些問題的存在制約了統(tǒng)戰(zhàn)工作的開展，本文通過皖北煤電錢營孜礦在統(tǒng)戰(zhàn)工作探索和創(chuàng)新做法，積極采取措施，有針對性地克服目前礦區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)工作存在的問題，對其它礦炭企業(yè)，全面加強統(tǒng)戰(zhàn)工作具有特別重要的借貸意義。

關(guān)鍵詞 礦區(qū)統(tǒng)戰(zhàn) 問題剖析 探索改進

中圖分類號：D613 文獻標識碼：A

皖北煤電錢營孜礦黨委通過組織人員深入基層廣泛訪談、交流座談、調(diào)查問卷等方式，圍繞“統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作心態(tài)暨滿意度”這一主題進行深入調(diào)研，全面掌握統(tǒng)戰(zhàn)人士壓力、心理健康、工作滿意度、自我接納、人際關(guān)系等心理狀況，查找問題不足，明確心理需求。錢營孜礦黨委將利用本次統(tǒng)戰(zhàn)人士心態(tài)調(diào)查，積極探索統(tǒng)戰(zhàn)工作的新路徑，運用心理學的理論、觀點、方法和技術(shù)，引進并推行“統(tǒng)戰(zhàn)人士幫助計劃”，豐富和拓展對統(tǒng)戰(zhàn)人士實施心理幫助的手段與途徑，讓統(tǒng)戰(zhàn)人士主動作為，積極發(fā)揮作用，為礦井和諧科學發(fā)展做出積極貢獻。

1礦區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)人士的基本狀況調(diào)研分析

1.1對象

采取整群隨機抽樣的方法在錢營孜礦的機運事業(yè)部、采煤預備區(qū)、產(chǎn)品事業(yè)部、掘進事業(yè)部、通防事業(yè)部、采煤事業(yè)部、鉆修隊和開拓事業(yè)部共八個部門中展開調(diào)查。共發(fā)放問卷100份，獲取有效統(tǒng)戰(zhàn)人士被試66人。男性統(tǒng)戰(zhàn)人士32人，女性統(tǒng)戰(zhàn)人士34人；初中學歷的9人，高中學歷的8人，大學學歷（包括專科）的49人，工齡最短的為1年，最長的為33年。

1.2內(nèi)容

自編工作心態(tài)問卷與工作滿意度問卷，其中工作心態(tài)問卷含職業(yè)認同、組織承諾與生活心態(tài)三個分問卷；工作滿意度問卷含組織建設、管理者印象、人際氛圍、薪酬及激勵制度與后勤服務等五個分滿意度問卷。所有調(diào)查問卷采用五點量表的形式計分，即從“非常不滿意/同意”到“非常滿意/同意”分別計1-5分。

2存在問題及情況分析

2.1錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士工作心態(tài)的狀況分析

對獲取的66份有效數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作認同、組織承諾及生活心態(tài)的總均分值均略高于中等臨界值3分，分別為3.63、3.43、3.83，居中等偏上程度。

在組織承諾上，組織承諾低的統(tǒng)戰(zhàn)人士占總?cè)藬?shù)的18.8%；僅占總?cè)藬?shù)的11.3%；有66.9%的統(tǒng)戰(zhàn)人士的組織承諾度居于中等程度。研究發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)戰(zhàn)人士的組織承諾對其離職、曠工等行為有著顯著的預測性。上述數(shù)據(jù)表明，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的組織承諾水平不高，應予以重視并著力改善，否則會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

在生活心態(tài)上，生活心態(tài)消極的統(tǒng)戰(zhàn)人士僅占總?cè)藬?shù)的5.3%；而生活心態(tài)積極的統(tǒng)戰(zhàn)人士占總?cè)藬?shù)的22.9%；有71.8%的統(tǒng)戰(zhàn)人士的生活心態(tài)居于中等程度。研究發(fā)現(xiàn)，生活心態(tài)積極的統(tǒng)戰(zhàn)人士對其心理健康水平、工作行為、工作能力等均有著顯著的預測性。上述數(shù)據(jù)表明，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的生活心態(tài)整體較好。

另外，從各題項的得分上看，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士在“我對我的工作是十分投入的”、“錢營孜煤礦值得我對它忠誠”、“生活中，我對自己的能力充滿自信”三個題項上得分是最高的，分別為3.95、3.64、3.92，一定程度上說明錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作心態(tài)還較積極，這也說明錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的素質(zhì)還是比較高的。

2.2礦區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)人士工作滿意度的狀況分析

對獲取的66份有效數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士在組織建設、管理者印象、人際氛圍、薪酬及激勵制度與后勤服務等五個分滿意度問卷上的總均分值均接近中等臨界值3分，分別為3.17、3.27、3.25、2.99、3.12，整體得分并不高，表明錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作滿意度水平較低。

對數(shù)據(jù)的進一步分析發(fā)現(xiàn)，在組織建設滿意度上，較滿意的統(tǒng)戰(zhàn)人士，僅占總?cè)藬?shù)的8.6%；有91.4%的統(tǒng)戰(zhàn)人士對組織建設滿意度不高；在管理者的滿意度上，較滿意的統(tǒng)戰(zhàn)人士占總?cè)藬?shù)的12.4%，有87.6%的統(tǒng)戰(zhàn)人士對管理者的滿意度不高。在人際氛圍上，較滿意的統(tǒng)戰(zhàn)人士占總?cè)藬?shù)的10.9%，有89.1%的統(tǒng)戰(zhàn)人士對企業(yè)的人際氛圍滿意度不高；在薪酬及激勵制度上，較滿意的統(tǒng)戰(zhàn)人士占總?cè)藬?shù)的9.0%，有91.0%的統(tǒng)戰(zhàn)人士對企業(yè)的薪酬及激勵制度滿意度不高；在后勤服務上，較滿意的統(tǒng)戰(zhàn)人士占總?cè)藬?shù)的8.3%，有91.7%的統(tǒng)戰(zhàn)人士對企業(yè)的后勤服務滿意度不高。研究發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作滿意度對其工作積極性、工作效率、組織承諾等有著顯著的預測性。上述數(shù)據(jù)表明，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作滿意度水平較低，對這一問題企業(yè)管理者應給予足夠的重視。

另外，從各題項的得分上看，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士最不滿意的地方主要體現(xiàn)在如下幾個方面：對企業(yè)的管理體制、管理方式不滿意（3.03）；對管理者對待統(tǒng)戰(zhàn)人士的態(tài)度（不能夠尊重、關(guān)心、公正對待統(tǒng)戰(zhàn)人士）感到不滿意（3.22）；對在企業(yè)里不能暢所欲言感到不滿意（2.97）；對目前的工資收入、福利待遇感到不滿意（2.80）；對食堂衛(wèi)生、環(huán)境、飯菜質(zhì)量、價格等感到不滿意（2.55）。

3礦區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)工作的改進與分析

3.1關(guān)于統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作心態(tài)

心態(tài)，就是心理狀態(tài)，是人的觀念、動機、情感和興趣等心理狀態(tài)的體現(xiàn)，是人的心理對客觀事物刺激做出的一貫反應趨向。心態(tài)可以控制人們的情緒和思維，也決定了人們行為的方向與質(zhì)量。本次調(diào)研從工作認同、組織承諾及生活態(tài)度三個方面來考查統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作心態(tài)。

首先，在工作認同上，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作認同度處于中等偏上水平，反映出統(tǒng)戰(zhàn)人士對于其從事的煤礦職業(yè)有著較為樂觀的評價，但仍有進一步提升的空間。對于此調(diào)研結(jié)果的可能原因，我們認為，一是此次隨機選取的統(tǒng)戰(zhàn)人士的平均工齡為9年左右，這是一個相對較長的工齡，統(tǒng)戰(zhàn)人士的身心發(fā)展及人生閱歷會隨著工齡的增加而不斷豐富，因此對本職工作的理解和認同會更加理性與肯定；二是從大的時代和社會背景去看，錢營孜煤礦作為大型的國營企業(yè)，煤炭產(chǎn)業(yè)一直為國家發(fā)展以及地方經(jīng)濟的提升注入著強大動力，在當下就業(yè)環(huán)境極為嚴峻，以大中專院校畢業(yè)生等為代表的一大批青年群體就業(yè)難的形勢下，統(tǒng)戰(zhàn)人士對于自身的工作還是較為認同和肯定的。

其次，在組織承諾上，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的組織承諾水平不是很高，應予以重視并著力改善。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，一是因為今年煤炭行業(yè)不景氣，公司效益受到?jīng)_擊，統(tǒng)戰(zhàn)人士的薪酬和獎勵福利等關(guān)系到統(tǒng)戰(zhàn)人士切身利益的問題受到影響，統(tǒng)戰(zhàn)人士的不滿情緒進一步激化；二是相對兄弟礦而言，新礦的統(tǒng)戰(zhàn)人士少，生產(chǎn)任務重，勞動強度大，統(tǒng)戰(zhàn)人士內(nèi)心有著嚴重的不平衡感。正如統(tǒng)戰(zhàn)人士所說：“錢營孜煤礦的是一個人干兩個人的活，拿的卻是半個人的工資”；三是管理者在統(tǒng)戰(zhàn)人士的薪酬問題上并沒有人性化的采取一定的說明和解釋，并多次降低統(tǒng)戰(zhàn)人士的工資，使得統(tǒng)戰(zhàn)人士心理受挫，積極性降低，甚至部分統(tǒng)戰(zhàn)人士離職、曠工等。當然在此問題上，由于礦工、離職多半是年輕的統(tǒng)戰(zhàn)人士，這與80、90后統(tǒng)戰(zhàn)人士責任心缺乏，愛跳槽、追求新鮮感等特殊的心理特征有一定的關(guān)系。

在生活心態(tài)上，錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的生活心態(tài)整體較好。分析其原因可能是：其一，此次隨機選取的統(tǒng)戰(zhàn)人士的平均工齡為9.25，由于工齡較長，相比從業(yè)年限較少的統(tǒng)戰(zhàn)人士，他們對于其生活、工作的態(tài)度和看法趨于成熟穩(wěn)定，有較好的內(nèi)在心理品質(zhì)，如抗壓、自信等，同時對于工作環(huán)境中的人際氛圍的把握和理解也更加清晰，更能懂得把握生活、認識生活、珍惜生活，因而反映在生活心態(tài)上的數(shù)值較高；其二，部分統(tǒng)戰(zhàn)人士是夫妻同時在錢營孜煤礦上班且大多數(shù)統(tǒng)戰(zhàn)人士的家就在錢營孜煤礦附近，這對于其生活心態(tài)的調(diào)節(jié)也起到很好的促進作用；其三，錢營孜煤礦開展的一系列業(yè)余文化活動和主要針對青年統(tǒng)戰(zhàn)人士開展的“青年統(tǒng)戰(zhàn)人士QQ群”、“談心說事室”及“周談月訪”機制在一定程度上改善了統(tǒng)戰(zhàn)人士對待生活的態(tài)度。

3.2關(guān)于統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作滿意度

錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士在組織建設、管理者印象、人際氛圍、薪酬及激勵制度與后勤服務等五個分滿意度問卷上的總均分值均接近中等臨界值3分，整體得分并不高，表明錢營孜煤礦統(tǒng)戰(zhàn)人士的工作滿意度水平較低。為探究更多引起基層統(tǒng)戰(zhàn)人士不滿的因素，我們還采取了開放式問卷調(diào)查、邀請淮北師范大學的心理學博士趙小云與基層統(tǒng)戰(zhàn)人士進行座談、交流，發(fā)現(xiàn)引發(fā)統(tǒng)戰(zhàn)人士不滿意的因素主要體現(xiàn)在以下幾個方面。引起統(tǒng)戰(zhàn)人士不滿的因素眾多，涉及到企業(yè)的管理制度與方式、管理者的素質(zhì)、工作環(huán)境、后勤服務保障等諸多方面，揭示出了我們錢營孜煤礦在管理中還存在著疏漏與不足之處。為此，結(jié)合黨的群眾路線教育實踐活動的開展，本著為統(tǒng)戰(zhàn)人士辦實事的宗旨上，錢營孜礦管理層將利用此次調(diào)查所得的結(jié)論，切實妥善解決好統(tǒng)戰(zhàn)人士的訴求，真正地兌現(xiàn)“共同創(chuàng)造 共享未來”的承諾。

4改進礦區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)工作探索

通過開展本次調(diào)研活動，我們意識到統(tǒng)戰(zhàn)人士提出的一些建議和意見如果不及時給以解決落實和整改，將會影響統(tǒng)戰(zhàn)人士的積極性發(fā)揮和礦區(qū)的安全生產(chǎn)、和諧發(fā)展。

（1）理念引導凝聚力量。采取多種形式，教育統(tǒng)戰(zhàn)人士樹立“一家人生活”的理念，增強“一口鍋吃飯”的意識，形成“一家法管人”的格局，營造“一籃子協(xié)作”的氛圍。樹立“一家人生活”的理念，就是教育統(tǒng)戰(zhàn)人士把企業(yè)看成大家庭，把自家看成小家庭，大家庭殷實才有小家庭富裕，明白“大河無水先河干，大河有水小河滿”的道理。要增強“一口鍋吃飯”的意識，把大家庭的事情當成自己的事情，人人為有飯吃、吃好飯而積極工作。要形成“一家法管人”的格局，教育、敦促統(tǒng)戰(zhàn)人士自覺遵守企業(yè)的法規(guī)制度，使各項制度措施順暢實施。要營造“一籃子協(xié)作”的氛圍，使統(tǒng)戰(zhàn)人士真真切切意識到，盡管分工不同，崗位各異，只有心齊力協(xié)，才能心想事成。

（2）健全留人機制。健全人才使用機制，要達到“四上”，即生活上照顧，物質(zhì)待遇上傾斜，政治上關(guān)懷關(guān)心，制度上保障。在生活上照顧，主要是讓統(tǒng)戰(zhàn)人士感到溫暖。在目前農(nóng)合工占到煤礦企業(yè)統(tǒng)戰(zhàn)人士較大比例的情況下，應建立健全綜合檔案，做到家遇困難有人幫，自己生日有人記，思想矛盾有人解，休息時間有個伴，實現(xiàn)由生活上照顧到事業(yè)上奮進實干的力量轉(zhuǎn)化。

（3）用人機制重吸引。重點是搭舞臺、建平臺、請上臺。搭舞臺，就是結(jié)合統(tǒng)戰(zhàn)人士的性格特點、業(yè)務專長、發(fā)展空間的預測等，積極搭起統(tǒng)戰(zhàn)人士施展才能的舞臺，有多大的能力就給你提供多大的空間，促其發(fā)展。建平臺，就是創(chuàng)建統(tǒng)戰(zhàn)人士創(chuàng)新創(chuàng)效的平臺，保護積極性，比如把有專業(yè)特長的統(tǒng)戰(zhàn)人士送往專業(yè)院校定點培養(yǎng)。請上臺，就是把“政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬，人民群眾信得過”的人才，提拔重用到重要崗位，使其擔重責、挑重擔，淋漓盡致發(fā)揮好自己的聰明才智。

（4）提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。在統(tǒng)戰(zhàn)人士滿意度調(diào)查中，通過對管理水平維度進行深入調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，最影響統(tǒng)戰(zhàn)人士工作態(tài)度的因素是管理水平，選擇該項的人數(shù)比例達到72.9%.在與統(tǒng)戰(zhàn)人士的大量訪談中得知，“怕不公平”是統(tǒng)戰(zhàn)人員的普遍心態(tài)。雖然企業(yè)日常管理中，不可能實現(xiàn)絕對的公平，但可以通過與統(tǒng)戰(zhàn)人士的主動溝通，取得統(tǒng)戰(zhàn)人士的諒解。所以要進一步打造管理團隊，提升管理效能。加大中層管理者管理技能的提升；引入競爭機制，形成“能上能下”的格局，給青年統(tǒng)戰(zhàn)人士希望；選拔優(yōu)秀管理者向青年統(tǒng)戰(zhàn)人士傳遞自身的正能量。