崔濤

摘 要： 目前，許多企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)，但是培訓(xùn)效果并不理想，導(dǎo)致出現(xiàn)該種現(xiàn)象的原因是培訓(xùn)模式不符合崗位、員工以及企業(yè)的實際需求，缺乏科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，不能夠很好的滿足企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的要求?；趰徫粍偃瘟Φ钠髽I(yè)培訓(xùn)體系，吸取了傳統(tǒng)培訓(xùn)的優(yōu)點，創(chuàng)建科學(xué)的崗位勝任力模型，能夠為企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)提供可靠的參考，對于提高全體員工綜合素質(zhì)和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。因此，文章簡單介紹了崗位勝任力模型的概念，分析了企業(yè)創(chuàng)建基于崗位勝任力模型培訓(xùn)體系的重要意義，并探析了基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力模型 企業(yè) 培訓(xùn)體系 構(gòu)建

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）08-0083-02

現(xiàn)階段，市場競爭越來越激烈，企業(yè)為了能夠在激烈的市場競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳步，就應(yīng)該充分的認識到人才的重要性，將人才競爭作為企業(yè)競爭的重點，不斷的提高企業(yè)員工的崗位勝任力，使企業(yè)始終處于不敗之地。對員工的培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式僅僅重視對員工技能和知識的培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)性和針對性，與此相比，基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)模式，能夠?qū)T工和崗位勝任力之間的差距進行分析，并制定具有針對性、科學(xué)性的培訓(xùn)體系，以便于保證企業(yè)所有員工都具有勝任崗位的綜合素質(zhì)能力，不斷的提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，進而提高企業(yè)的綜合市場競爭力，對實現(xiàn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。因此，文章針對基于崗位勝任力模型企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建實踐的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、崗位勝任力模型的概念

崗位勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，哈弗大學(xué)教授David.Mcclland提出“勝任力”的概念，主要包括個人的行為技能或者認知、某領(lǐng)域知識、價值觀、態(tài)度、自我形象、特質(zhì)等，任何能夠被可靠計數(shù)或者測量，并且可以顯著區(qū)分一般績效和優(yōu)秀績效個體的特征。因此，崗位勝任力的定義為：員工履行好崗位職責(zé)所需要具備的個性特質(zhì)、專業(yè)技能以及專業(yè)知識等，是員工勝任某崗位所需要具備的各種能力與素質(zhì)。綜上所述，崗位勝任力模型的概念表現(xiàn)為：勝任某特定崗位并且表現(xiàn)優(yōu)異或者績效優(yōu)異所需能力的總和，主要包括動機、個性、自我感念、社會角色、技能以及知識等。通過了解崗位勝任力的定義，并創(chuàng)建科學(xué)的崗位勝任力模型，能夠為企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)提供可靠的參考，例如員工招聘、分配、培訓(xùn)、績效評估以及崗位晉升等，這對于提高企業(yè)員工培訓(xùn)水平和效果具有非常重要的作用，被廣泛的推廣和應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)中。

二、企業(yè)創(chuàng)建基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系的重要意義

1.基于崗位勝任力模型培訓(xùn)體系更具個性和針對性

企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式和崗位勝任力培訓(xùn)體系的重點不同，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式重視技能以及知識的培訓(xùn)，其目的在于讓員工能夠更加適應(yīng)崗位的實際需求，基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)模式重點培訓(xùn)具有培養(yǎng)價值的員工進行培訓(xùn)，并且針對崗位的實際需求培訓(xùn)最需要的內(nèi)容?；趧偃瘟Ψ治瞿軌蛄私獾狡髽I(yè)員工和戰(zhàn)略需求之間存在的差距，再通過對不同崗位對員工勝任力的實際要求，對最需要以及最具潛能的員工進行針對性、個性化的培訓(xùn)，以便于更好的提高員工培訓(xùn)的有效性。

2.提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力

企業(yè)為了提升自身的戰(zhàn)略執(zhí)行能力，就必須強化管理和開發(fā)人力資源，基于崗位勝任力的培訓(xùn)體系能夠為企業(yè)選擇最需求、最合適的員工，充分的挖掘員工的潛力，不斷的提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。因此，企業(yè)創(chuàng)建基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系，能夠為提高企業(yè)的核心能力提供一種統(tǒng)一、有效的工具，企業(yè)在戰(zhàn)略指導(dǎo)下對員工進行培訓(xùn)，以便于更好的提高員工的核心技能和能力，在很大程度上能夠提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，同時對于提高全體員工綜合素質(zhì)和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。

三、基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

1.基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)在創(chuàng)建基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系時，應(yīng)該對崗位的實際需求進行分析，明確培訓(xùn)的對象以及內(nèi)容。崗位勝任力模型的培訓(xùn)需求能夠為崗位員工的培訓(xùn)提供可靠、有效的參考和標準。根據(jù)崗位勝任力模型，能夠準確的找到員工和崗位勝任力之間的差距，人力資源管理人員應(yīng)該根據(jù)該差距，制定針對性的培訓(xùn)計劃，彌補員工在上述能力上的缺口?；趰徫粍偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)方式吸收了傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的優(yōu)點，并基于此創(chuàng)建以崗位勝任力的模型框架，通過對企業(yè)實際狀況、優(yōu)秀員工勝任力等確定崗位的培訓(xùn)目標和內(nèi)容，培訓(xùn)完成后保證員工能夠更好的勝任崗位。同時，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展目標和方向，進行任務(wù)和職責(zé)的重構(gòu)，然后確定崗位的職能，以便于對企業(yè)所有崗位和員工進行全面的掌握。

2.做好培訓(xùn)等級需求分析

在進行培訓(xùn)等級需求分析時應(yīng)該對企業(yè)的績效需求進行分析，即對企業(yè)所有崗位的詳細工作進行全面的分析，主要針對崗位所需要員工掌握的技能和知識，根據(jù)每個崗位的勝任力特征，創(chuàng)建相應(yīng)的勝任力模型。通過對崗位勝任力模型進行分析，能夠準確的找出員工和人勝任力模型之間存在的差距，并以此為依據(jù)創(chuàng)建員工勝任力培訓(xùn)需求和計劃，通過針對性的培訓(xùn)能夠顯著的提高員工的能力素質(zhì)。此外，在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)該采用個性化、針對性的培訓(xùn)發(fā)展方式，對員工勝任力進行分類，針對不同層次員工的勝任力進行分析，具體包括以下幾個方面：

2.1專家級勝任力，被公認為企業(yè)內(nèi)外專家，能夠提出專業(yè)意見，并對團隊的績效以及企業(yè)的決策產(chǎn)生積極的影響，充分發(fā)揮思想領(lǐng)導(dǎo)者的作用；

2.2高工級勝任力，對復(fù)雜問題提出專業(yè)的意見，具有團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠應(yīng)用自身的能力，處理更多具有挑戰(zhàn)性的工作，能夠理解各個決策對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響；

2.3經(jīng)驗級勝任力，具有應(yīng)用某方面能力解決企業(yè)發(fā)展過程中可能出現(xiàn)問題，具有獨立完成復(fù)雜工作的能力，并利用自身的經(jīng)驗做出相應(yīng)的決定；

2.4受訓(xùn)級勝任力，在處理相對復(fù)雜的工作時，能夠了解需要采用何種資源，并且在適當?shù)膸椭履軌蝽樌恼归_相關(guān)工作；

2.5基本級勝任力，具有勝任崗位的最基本能力，并且在充分的幫助下保證相關(guān)工作能夠順利的開展。

3.創(chuàng)建基于崗位勝任力模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)課程體系

為了提高培訓(xùn)開發(fā)力度，則應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、完善的課程體系，根據(jù)企業(yè)的實際狀況以及未來職業(yè)發(fā)展方向，明確不同崗位的能力等級要求，設(shè)置包括職業(yè)技能類、通用技能類、職業(yè)素養(yǎng)類等課程，在實際操作過程中，應(yīng)該明確內(nèi)訓(xùn)課程代碼，由專業(yè)的小組以及成員根據(jù)各個崗位的層級和要求確定培訓(xùn)課程和內(nèi)容，在課程設(shè)置方面，應(yīng)該根據(jù)崗位的能力需求設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，并根據(jù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展等級的標準明確培訓(xùn)目標?；趰徫粍偃文芰δＰ偷呐嘤?xùn)課程體系中培訓(xùn)導(dǎo)師的開發(fā)是關(guān)鍵，由于企業(yè)對精細化管理的要求不斷提高，并制定精細化的培訓(xùn)課程，因此各個培訓(xùn)講師必須是各個崗位的精英，也可以將崗位精英骨干提拔為內(nèi)訓(xùn)師，這樣更能夠提高崗位培訓(xùn)的時效性，鼓勵員工主動的參與到培訓(xùn)中，并養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，有意識的歸納和總結(jié)培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)經(jīng)驗，這樣能夠形成一種學(xué)習(xí)的氛圍，讓所有的員工在潛移默化過程中形成自我學(xué)習(xí)的意識，顯著的提高培訓(xùn)效果。

4.培訓(xùn)體系的具體應(yīng)用過程

基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系在企業(yè)員工培訓(xùn)中的具體應(yīng)用過程表現(xiàn)為：

4.1明確培訓(xùn)目標，通常狀況下，難以對員工潛在素質(zhì)的勝任力進行定量化，通過將崗位勝任力模型中的信息轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)目標，并根據(jù)培訓(xùn)目標制定相應(yīng)的培訓(xùn)活動；

4.2明確培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括員工在動機、價值觀、態(tài)度、技能以及知識等勝任力，并明確崗位勝任力模型所需要員工具備的勝任力水平和員工實際水平之間的差距，并以此差距為根據(jù)確定培訓(xùn)內(nèi)容；

4.3選擇合適的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)方式的選擇會直接影響培訓(xùn)效果，因此，應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目標以及內(nèi)容確定科學(xué)的培訓(xùn)方式，基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系強調(diào)“水下深層”的勝任力特征，例如，價值觀、態(tài)度以及動機等。在進行員工的培訓(xùn)時應(yīng)該采用多樣化的培訓(xùn)方法，例如管理游戲法、工作輪換法、角色扮演法、行為示范法、案例研究法、研討法等，同時，還應(yīng)該根據(jù)員工的個性特點和學(xué)習(xí)特性，制定科學(xué)、有效的培訓(xùn)方法，以便于更好的提高培訓(xùn)效果，提高員工的崗位勝任力；

4.4合理分配培訓(xùn)資源，因為培訓(xùn)受到企業(yè)物、財以及人等方面的影響，在保證培訓(xùn)成本的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對各種培訓(xùn)資源進行科學(xué)、合理的分配，例如，按照緊迫性原則進行分配，這樣既能夠保證培訓(xùn)目標的實現(xiàn)，又能夠提高培訓(xùn)效率。

5.強化對培訓(xùn)應(yīng)用過程的控制

通常狀況下，企業(yè)基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系實施的過程表現(xiàn)為：培訓(xùn)準備、組織實施、過程監(jiān)控、評價反饋、修訂計劃以及持續(xù)培訓(xùn)等，由于基于崗位勝任能力模型的培訓(xùn)體系實施過程相對復(fù)雜，在實際培訓(xùn)的過程中必須加強對整個過程的控制，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

5.1嚴格的審核受訓(xùn)員工的資格，并根據(jù)崗位的性質(zhì)以及具體要求，確定哪些員工需要進行培訓(xùn)；

5.2培訓(xùn)單位應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目標和要求確定培訓(xùn)員工的導(dǎo)師，并對培訓(xùn)導(dǎo)師的任職資格、教學(xué)能力、教學(xué)水平以及過往教育效果進行科學(xué)的評估；

5.3嚴格的控制培訓(xùn)的經(jīng)費，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容對經(jīng)費進行合理的預(yù)算，并嚴格的按照培訓(xùn)計劃對資金進行合理的分配；

5.4為了保證培訓(xùn)能夠順利的實施，這就要求不斷的提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，例如，設(shè)置一些獎勵，鼓勵員工主動參與到培訓(xùn)中，對于進步相對較大的員工，應(yīng)該給予一定的精神和物質(zhì)獎勵，這樣能夠顯著的提高員工參與培訓(xùn)的主動性。

6.培訓(xùn)應(yīng)用效果

基于崗位勝任能力模型在員工培訓(xùn)體系，是對傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的進一步深化，以某公司為例，該公司通過應(yīng)用崗位勝任能力模型創(chuàng)建培訓(xùn)體系，獲得了以下應(yīng)用效果：

6.1明確培訓(xùn)課程，防止造成資源的浪費，顯著的提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果；

6.2顯著提高培訓(xùn)滿意度，采用崗位勝任能力模型進行員工培訓(xùn)，員工對培訓(xùn)方式、課程內(nèi)容的滿意程度非常高，有效的激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，進一步的提高員工的崗位勝任能力；

6.3采用內(nèi)部課程、外部培訓(xùn)方式，既能夠降低培訓(xùn)成本，又能夠提高培訓(xùn)效率。

7.培訓(xùn)效果評估

基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)效果評估通常采用分層評估的方式，具體表現(xiàn)為：

7.1第一層次評估，指的是培訓(xùn)課程評估，主要對培訓(xùn)過程中對圓通的參與度、中途離場率、出勤率等內(nèi)容進行分析和評估，在培訓(xùn)課程結(jié)束后，應(yīng)該采用員工訪談、培訓(xùn)調(diào)查問卷以及綜合觀察的方式，由員工對導(dǎo)師水平、課程培訓(xùn)以及組織工作等的滿意度進行評估。

7.2第二層評估，指的是員工成績評估，當培訓(xùn)結(jié)束一周之后，培訓(xùn)協(xié)調(diào)員以及培訓(xùn)導(dǎo)師應(yīng)該采用口試、筆試以及訪談等方式，對員工參與培訓(xùn)所學(xué)的技能、知識等進行評價，通過綜合評價能夠顯著的提高員工培訓(xùn)成果的全面性；

7.3第三層評估，指的是員工行為評估，當培訓(xùn)結(jié)束一周之后，對員工所學(xué)知識與技能的轉(zhuǎn)化程度進行測量，這樣能夠有效的改善員工的行為，具體評估內(nèi)容包括員工接受培訓(xùn)前后的員工、同事、上級以及下屬行為的變化；

7.4第四層評估，指的是組織績效評價，當培訓(xùn)課程結(jié)束3個月以后，應(yīng)該組織培訓(xùn)管理部門對所有參與培訓(xùn)的員工的組織績效進行評估，這是評價員工培訓(xùn)效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時還應(yīng)該采用行為觀察、訪談、調(diào)查問卷等方式，對組織績效、團隊績效以及個人績效等進行評估，以便于提高培訓(xùn)評估的全面性。

四、結(jié)束語

綜上所述，通過創(chuàng)建基于崗位勝任力的培訓(xùn)體系，由專業(yè)的培訓(xùn)師根據(jù)企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求，全面、準確的掌握員工勝任崗位的實際需求，明確培訓(xùn)等級需求，具體包括專家級、高工級、經(jīng)驗級、受訓(xùn)級、基本級，創(chuàng)建基于崗位勝任力模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)課程體系，鼓勵員工主動的參與到培訓(xùn)中，并養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，這樣更能夠提高崗位培訓(xùn)的時效性，培訓(xùn)體系的具體應(yīng)用過程包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)資源等，并加強對整個培訓(xùn)應(yīng)用過程的控制，盡可能的做好培訓(xùn)準備、組織實施、過程監(jiān)控、評價反饋、修訂計劃以及持續(xù)培訓(xùn)等工作，以便于獲得更好的培訓(xùn)效果，最后采用分層評估的方式，不斷的提高培訓(xùn)評估的準確性和全面性，進而提高培訓(xùn)水平和效果。

參考文獻

[1]雷小霞，李丹，陳筠等.基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建實踐——以某上市公司為例[J].人力資源管理，2013，（1）：42-43.

[2]張燕.基于崗位勝任力模型的員工培訓(xùn)體系構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2016，（3）：95.

[3]張偉鳳.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略取向[J].企業(yè)導(dǎo)報，2015，（10）：134.

[4]吳國芳.探析采用成本管理提高企業(yè)經(jīng)濟效益的相關(guān)對策[J].商場現(xiàn)代化，2014，（33）：79.

[5]劉志遠，張利軍.基于崗位勝任力模型的國際化人才培訓(xùn)體系構(gòu)建[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2014，13（9）：238-239.

[6]韓燕.基于勝任力模型的中小企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].經(jīng)濟論壇，2011，（8）：210-211.

[7]任秀娟.基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)課程體系建設(shè)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010，（6）：24-25.

[8]張偉鳳.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略取向[J].企業(yè)導(dǎo)報，2015，（10）：134.