蘇然

(北京大學(xué)博士后流動(dòng)站/光華天成博士后科研工作站，北京100871)

?

CEO背景特征、CEO薪酬與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任

蘇然

(北京大學(xué)博士后流動(dòng)站/光華天成博士后科研工作站，北京100871)

為了驗(yàn)證高階理論對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的適用性并指導(dǎo)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，本文在定義企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)上，利用2013年上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)了CEO背景特征、CEO薪酬特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響以及兩者的交互作用。研究結(jié)果表明：第一，CEO背景特征和CEO薪酬特征會(huì)影響企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任，輸出型職能背景、長(zhǎng)任期、名校畢業(yè)的CEO會(huì)自愿承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，較高的薪酬水平以及長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有正向影響，高階理論適用于企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略；第二，CEO背景特征和CEO薪酬制度對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略具有交互影響，CEO薪酬結(jié)構(gòu)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主時(shí)，CEO背景特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響得到強(qiáng)化，CEO貨幣薪酬激勵(lì)不足時(shí)，CEO背景特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響得到弱化。為了提高CEO自愿履行社會(huì)責(zé)任的積極性，企業(yè)可以從CEO的選聘、激勵(lì)和培養(yǎng)三方面著手，選聘具有輸出型職能背景和良好教育背景的CEO，制定合理的薪酬制度(充分的貨幣薪酬激勵(lì)以及長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu))，通過(guò)薪酬和培養(yǎng)體系留住合適的CEO提高CEO的組織忠誠(chéng)度，通過(guò)建立健全不同職能部門之間的溝通交流機(jī)制削弱職能部門的局限性，努力培養(yǎng)生產(chǎn)型職能背景CEO的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。

CEO背景特征； CEO薪酬； 企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任； 高階理論

一、引言

企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題是理論和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)于什么是企業(yè)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)為什么要履行社會(huì)責(zé)任，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了充分的研究和討論。而對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響因素，研究則相對(duì)較少。CEO作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的決策制定者，其背景特征是否會(huì)影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任，高階理論是否適用于企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略，什么特征的CEO會(huì)更積極地履行社會(huì)責(zé)任，哪些因素會(huì)促進(jìn)或制約CEO個(gè)人特征作用的發(fā)揮，研究這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐具有重要意義。

金字塔理論將企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任四個(gè)維度，根據(jù)企業(yè)是否能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以分為以經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任為主的強(qiáng)制性社會(huì)責(zé)任和以倫理責(zé)任和慈善責(zé)任為主的自愿性社會(huì)責(zé)任，其中強(qiáng)制性社會(huì)責(zé)任是法律強(qiáng)制規(guī)定的企業(yè)必須履行的責(zé)任，而自愿性社會(huì)責(zé)任是企業(yè)自愿履行的增加企業(yè)利益相關(guān)者利益的行為，是企業(yè)主動(dòng)和自愿履行的責(zé)任。考慮企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響因素，是探究企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為機(jī)制，因此，本文將研究對(duì)象限定為企業(yè)能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性的企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。

漢布里克(Hambrick，2007)在對(duì)高層梯隊(duì)理論未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望時(shí)曾指出未來(lái)的研究方向之一是考慮管理者特征和管理者薪酬兩者對(duì)戰(zhàn)略行為的交互影響[1]。戴克(2006)研究表明，CEO薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效有顯著影響，短期激勵(lì)為主的CEO薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任有負(fù)向影響，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的CEO薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任有正向影響[2]。本文將研究CEO背景特征、CEO薪酬制度對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的直接影響，以及CEO在進(jìn)行社會(huì)責(zé)任決策時(shí)CEO特征和CEO薪酬的交互作用。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)CEO背景特征與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任

高層梯隊(duì)理論(又稱高階理論)提出以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞管理者背景特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇和組織績(jī)效的影響開(kāi)展了大量實(shí)證研究，研究結(jié)果表明，管理層背景特征具有信息含量，能在一定程度上影響公司戰(zhàn)略的選擇。關(guān)于高管背景特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的影響，國(guó)內(nèi)外學(xué)者以高階理論為基礎(chǔ)進(jìn)行了一定的理論探討?？_爾(1979)指出管理者擁有一定的自主權(quán)，能對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行產(chǎn)生重要影響，管理者的個(gè)人特征和組織特征會(huì)影響管理者有關(guān)社會(huì)責(zé)任的決策[3]。伍德(Wood，1991)指出企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略經(jīng)常受管理者的決策和偏好影響，而管理者的偏好受到個(gè)人、組織和制度特征的影響[4]。孫德升(2009)在分析將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入高階理論的基礎(chǔ)上提出企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系模型，并從理論上分析了高管團(tuán)隊(duì)的特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、財(cái)務(wù)狀況和團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任可能的影響[5]。實(shí)證研究方面，國(guó)外學(xué)者借助KLD對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效(CSP)的評(píng)分進(jìn)行了探索性的研究。托馬斯和施麥爾(1995)選取46家化工行業(yè)和55家信息技術(shù)行業(yè)的公司作為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了CEO及高管團(tuán)隊(duì)職能背景和任期對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響，研究發(fā)現(xiàn)，CEO和高管的生產(chǎn)型職能背景對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效有負(fù)向影響，且在行業(yè)成長(zhǎng)性更高、管理自由度更高的信息技術(shù)行業(yè)影響力更強(qiáng)[6]。曼納(2010)研究發(fā)現(xiàn)，CEO擁有人文學(xué)科學(xué)士學(xué)位、CEO曾經(jīng)在較多利益相關(guān)者職能部門工作、CEO是女性對(duì)公司社會(huì)責(zé)任優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)有正向影響，CEO擁有經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位，以及CEO的短期薪酬水平與公司社會(huì)責(zé)任優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)負(fù)相關(guān)，CEO背景特征對(duì)社會(huì)責(zé)任劣勢(shì)表現(xiàn)沒(méi)有顯著影響[7]。國(guó)內(nèi)直接研究高管背景特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響的文章非常少，主要原因有兩個(gè)：(1)國(guó)內(nèi)對(duì)社會(huì)責(zé)任的關(guān)注起步較晚，有關(guān)社會(huì)責(zé)任的研究還集中在企業(yè)為什么要履行以及要履行哪些社會(huì)責(zé)任層面，而對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響因素探討較少；(2)國(guó)內(nèi)目前還沒(méi)有客觀權(quán)威的社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系。有些學(xué)者從社會(huì)責(zé)任信息披露角度實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)家背景特征的影響[8]。有些學(xué)者通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方法對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行評(píng)價(jià)，探討了高管價(jià)值觀、高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)責(zé)任取向?qū)ζ髽I(yè)社會(huì)責(zé)任的影響[9-11]。李菲(2014)以2010—2012制造業(yè)383家上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)教育水平、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、薪酬水平以及團(tuán)隊(duì)規(guī)模能顯著提高社會(huì)責(zé)任超額支出水平[12]。關(guān)于高管背景特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響，國(guó)外相關(guān)實(shí)證研究數(shù)量較少，且其研究結(jié)論在中國(guó)尚未得到驗(yàn)證，國(guó)內(nèi)研究大多局限于社會(huì)責(zé)任信息披露或社會(huì)責(zé)任價(jià)值取向，而對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)際行為的研究則少有涉及?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)。

假設(shè)1 CEO背景特征會(huì)影響企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。

具體而言，根據(jù)CEO不同的背景特征維度可以提出相應(yīng)的子假設(shè)。本文根據(jù)相關(guān)研究選擇了CEO職能背景、CEO任期和CEO名校畢業(yè)三個(gè)代表性特征變量進(jìn)行分析。

CEO過(guò)去的工作經(jīng)歷會(huì)影響其看待問(wèn)題的角度和處理問(wèn)題的方式，當(dāng)不同職能背景的高管面對(duì)同樣的案例并被要求從公司全局來(lái)進(jìn)行考慮時(shí)，每個(gè)人更多地是從自己所在職能領(lǐng)域的視角，運(yùn)用自己領(lǐng)域的活動(dòng)和目標(biāo)語(yǔ)言去界定和闡述問(wèn)題[13]。企業(yè)內(nèi)部職能可以分成兩類：輸出型職能(Output Functions)，包括外部導(dǎo)向的營(yíng)銷、產(chǎn)品研發(fā)等，側(cè)重發(fā)掘新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)并調(diào)整產(chǎn)品和市場(chǎng)策略；生產(chǎn)型職能(Throughput Functions)，包括內(nèi)部導(dǎo)向的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、工藝過(guò)程管理等，側(cè)重控制成本、提高生產(chǎn)效率[14]。兩類職能工作側(cè)重點(diǎn)不同，可能會(huì)影響高管的戰(zhàn)略偏好。輸出型職能背景的CEO更傾向于輸出型戰(zhàn)略，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略屬于提升企業(yè)形象、提高企業(yè)社會(huì)資本和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的輸出型戰(zhàn)略，因而具有輸出型職能背景的CEO可能更傾向于履行社會(huì)責(zé)任。有過(guò)市場(chǎng)、研發(fā)等輸出型職能背景的CEO可能更了解利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的影響，更相信企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的正面作用。有研究表明，企業(yè)社會(huì)績(jī)效好的公司，CEO更多地具有輸出型職能背景[15]。

假設(shè)1a 輸出型職能背景(營(yíng)銷、研發(fā)等市場(chǎng)導(dǎo)向)的CEO更關(guān)注企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。

任期對(duì)社會(huì)責(zé)任的影響可能體現(xiàn)在兩方面：(1)任期越長(zhǎng)的CEO組織忠誠(chéng)度越高，越有可能從企業(yè)長(zhǎng)期利益出發(fā)進(jìn)行決策，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任盡管短期內(nèi)可能對(duì)公司績(jī)效有負(fù)向影響，但長(zhǎng)期來(lái)看能增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)價(jià)值，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，因此任期長(zhǎng)的CEO更可能追求企業(yè)社會(huì)責(zé)任；(2)任期長(zhǎng)的CEO對(duì)企業(yè)特定利益相關(guān)者的需要及其重要性了解更為充分，在進(jìn)行社會(huì)責(zé)任決策制定時(shí)更加得心應(yīng)手。有研究表明，企業(yè)社會(huì)績(jī)效好的公司，CEO任期更長(zhǎng)、在本公司工作時(shí)間更長(zhǎng)[15]?？姁?2012)發(fā)現(xiàn)，任職期限與高管成員的倫理及慈善維度也呈正相關(guān)的關(guān)系，可能是因?yàn)楦吖艹蓡T任期越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)越有歸屬感，越關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也更有意愿及能力去關(guān)注社會(huì)的和諧發(fā)展[11]。

假設(shè)1b 任期長(zhǎng)的CEO更注重企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。

教育是一個(gè)人進(jìn)入某類社會(huì)群體的方式，是一種社會(huì)階層的象征。名校畢業(yè)的CEO可能更注重企業(yè)社會(huì)責(zé)任：(1)名校畢業(yè)的CEO其榮譽(yù)感更強(qiáng)，為了維護(hù)企業(yè)和自身聲譽(yù)，更可能履行社會(huì)責(zé)任；(2)名校教育質(zhì)量一般更高，更注重道德和倫理規(guī)范以及學(xué)生個(gè)人修養(yǎng)的鍛煉和培養(yǎng)，其學(xué)生的責(zé)任意識(shí)可能更強(qiáng)。

假設(shè)1c 名校畢業(yè)的CEO更注重企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。

(二)CEO薪酬與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任

1. 薪酬結(jié)構(gòu)

CEO的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響其社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略，已有研究表明，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任會(huì)降低企業(yè)當(dāng)期績(jī)效，但增加企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效。如果CEO的薪酬結(jié)構(gòu)側(cè)重短期激勵(lì)，如年度獎(jiǎng)金，則CEO會(huì)選擇減少企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行：(1)履行社會(huì)責(zé)任會(huì)降低當(dāng)期績(jī)效，從而降低CEO薪酬；(2)履行社會(huì)責(zé)任耗費(fèi)的資源是很大的機(jī)會(huì)成本，這些資源本來(lái)可以用于最大限度增加短期績(jī)效。短期激勵(lì)為主的CEO履行社會(huì)責(zé)任一方面會(huì)降低自己的報(bào)酬，另一方面會(huì)有短期業(yè)績(jī)不佳危及工作穩(wěn)定性的威脅，因此會(huì)減少企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。與此相反，薪酬結(jié)構(gòu)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主的CEO則會(huì)增加企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，原因如下：(1)長(zhǎng)期激勵(lì)為主的激勵(lì)制度減少了管理層和股東之間的代理成本，使得管理層利益與公司利益保持一致，CEO有動(dòng)力為企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值服務(wù)，而社會(huì)責(zé)任就是一種提高企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的途徑；(2)長(zhǎng)期薪酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)減少了CEO追求短期績(jī)效的需求；(3)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任帶來(lái)的社會(huì)聲譽(yù)需要長(zhǎng)時(shí)間的累積，由此帶來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)價(jià)值提升也需要長(zhǎng)期內(nèi)才能得到體現(xiàn)，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的CEO會(huì)傾向于增加企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，從而提高企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效，提高個(gè)人長(zhǎng)期薪酬。戴克(Deckop，2006)研究表明，CEO薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效有顯著影響，短期激勵(lì)為主的CEO薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任有負(fù)向影響，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的CEO薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任有正向影響[2]。曼納(Manner，2010)研究發(fā)現(xiàn)，CEO短期薪酬水平與公司社會(huì)責(zé)任優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)負(fù)相關(guān)[7]。

假設(shè)2 CEO薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任正相關(guān)。

考慮到中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施較晚，且CEO薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)并不公開(kāi)，直接計(jì)算CEO薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期薪酬的比例非常困難。用CEO是否持股和CEO是否受到股權(quán)激勵(lì)作為衡量CEO長(zhǎng)期激勵(lì)的代理變量，從而提出以下子假設(shè)。

假設(shè)2a 持有公司股票的CEO更注重企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。

假設(shè)2b 受到股權(quán)激勵(lì)的CEO更注重企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。

2. 薪酬水平

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任能帶來(lái)企業(yè)和CEO個(gè)人聲譽(yù)的提高。CEO的薪酬水平會(huì)影響CEO對(duì)薪酬和聲譽(yù)的偏好，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類的需求可以分為五層，從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。貨幣可以滿足較低層次的生理和安全需求，而較高層次的需求主要是一種心理上的需求，追求個(gè)人成就感，即追求社會(huì)聲譽(yù)。當(dāng)CEO薪酬水平較高時(shí)，其較低層次的生理需求和安全需求已經(jīng)得到滿足，CEO此時(shí)會(huì)追求較高層次的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，追求社會(huì)聲譽(yù)。且根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，CEO貨幣薪酬水平越高，單位薪酬所帶來(lái)的邊際效用越小，此時(shí)CEO會(huì)更注重聲譽(yù)，聲譽(yù)給CEO帶來(lái)的邊際效用會(huì)提高，CEO會(huì)積極增加企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的履行。根據(jù)以上分析，提出以下假設(shè)。

假設(shè)3 薪酬水平高的CEO更注重企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。

(三)CEO特征與CEO薪酬的交互作用

漢布里克(2007)在對(duì)高層梯隊(duì)理論未來(lái)的研究方向進(jìn)行展望時(shí)曾指出未來(lái)的研究方向之一是考慮管理者特征和管理者薪酬兩者對(duì)戰(zhàn)略行為的交互影響[1]。沃華克和漢布里克(2010)[16]將管理者特征和管理者薪酬激勵(lì)進(jìn)行融合，分析其對(duì)組織戰(zhàn)略決策和組織績(jī)效的影響，構(gòu)建了個(gè)人—薪酬交互作用模型(Person-Pay Interaction)。不同特征的管理者對(duì)激勵(lì)工具(如股票期權(quán))的態(tài)度和反應(yīng)是不同的，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)厭惡型管理者而言，長(zhǎng)期激勵(lì)的效果并沒(méi)有那么好。制定薪酬計(jì)劃時(shí)必須考慮管理者的個(gè)人特征。卓和漢布里克(2006)[17]以美國(guó)航空業(yè)放松管制為背景，研究發(fā)現(xiàn)管理者團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征的變化(如行業(yè)內(nèi)任期更短、職能背景更加市場(chǎng)化、團(tuán)隊(duì)成員更加異質(zhì)化)有利于公司采取積極的戰(zhàn)略變化來(lái)應(yīng)對(duì)放松管制，高管薪酬的變化(績(jī)效薪酬比例的提高)也有利于公司的戰(zhàn)略適應(yīng)，且兩者的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正，即兩者結(jié)合時(shí)，公司戰(zhàn)略適應(yīng)性做得最好。CEO背景特征對(duì)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略決策的影響可能會(huì)受到CEO的薪酬制度的影響。當(dāng)CEO薪酬制度以長(zhǎng)期激勵(lì)為主時(shí)，CEO會(huì)更多地從企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值提高和可持續(xù)發(fā)展的角度進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)和決策，此時(shí)，CEO個(gè)人特征作用的發(fā)揮可能會(huì)更加明顯。當(dāng)貨幣薪酬激勵(lì)不足時(shí)，CEO沒(méi)有動(dòng)力去考慮企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，也會(huì)更擔(dān)心社會(huì)責(zé)任支出帶來(lái)的短期績(jī)效下降對(duì)個(gè)人薪酬的負(fù)面作用，個(gè)人特征對(duì)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的影響減弱?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)。

假設(shè)4 CEO薪酬制度以長(zhǎng)期激勵(lì)為主時(shí)，CEO個(gè)人特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響力增強(qiáng)。

假設(shè)5 CEO貨幣薪酬激勵(lì)不足時(shí)，CEO個(gè)人特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響力減弱。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)變量定義

1.企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任

(1)概念界定。20世紀(jì)90年代以來(lái)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論和利益相關(guān)者理論共同發(fā)展，互為補(bǔ)充，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義大多是兩種理論的融合。歐盟(2001)對(duì)社會(huì)責(zé)任的定義為“公司自愿將社會(huì)和環(huán)境問(wèn)題納入公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并與利益相關(guān)者進(jìn)行合作”。卡羅爾(1979)的四責(zé)任、黎友煥(2007)[18]的三層次、王曼(2008)[19]的底線責(zé)任和超越責(zé)任都屬于社會(huì)責(zé)任金字塔理論，其共同點(diǎn)有兩個(gè)：(1)都涵蓋了經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任；(2)都在一定程度上區(qū)分了企業(yè)是否可以自由裁量，其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任是企業(yè)必須履行的，慈善責(zé)任是企業(yè)完全自愿的，倫理責(zé)任雖然受道德約束但考慮到道德約束的影響力和道德標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，倫理責(zé)任在很大程度上還是企業(yè)可以自由選擇的。考慮到企業(yè)的主觀能動(dòng)性，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為兩類，即強(qiáng)制性社會(huì)責(zé)任和自愿性社會(huì)責(zé)任。卡羅爾的金字塔理論中，經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任屬于強(qiáng)制性社會(huì)責(zé)任，倫理責(zé)任和慈善責(zé)任屬于自愿性社會(huì)責(zé)任。保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)存在的前提，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)無(wú)法回避的責(zé)任，法律法規(guī)等制度約束是企業(yè)必須遵守的。實(shí)證研究要求企業(yè)社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)的差異性和可比性，強(qiáng)制性社會(huì)責(zé)任企業(yè)之間沒(méi)有差別，因此，本文將研究對(duì)象限定為企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任，具體定義闡述為，“企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)自愿履行的增加企業(yè)利益相關(guān)者利益的行為”。本定義有兩層含義，一方面，我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)的自愿性，即企業(yè)自發(fā)的、不屬于法律強(qiáng)制規(guī)定的責(zé)任；另一方面，企業(yè)的責(zé)任對(duì)象是企業(yè)的利益相關(guān)者，即能夠影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或受企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響的團(tuán)體或個(gè)人。

(2)評(píng)價(jià)指標(biāo)和指數(shù)計(jì)算。結(jié)合已有的研究，企業(yè)的主要利益相關(guān)者包括股東、員工、顧客、供應(yīng)商、政府和公眾等。在逐一分析這六類利益相關(guān)者利益的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)主觀能動(dòng)性和數(shù)據(jù)可獲得性，構(gòu)建企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)并計(jì)算企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任指數(shù)。指標(biāo)選取遵循以下原則：一是客觀性，通過(guò)上市公司年報(bào)或者社會(huì)責(zé)任報(bào)告等公開(kāi)數(shù)據(jù)衡量企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任，克服問(wèn)卷調(diào)查的主觀性問(wèn)題；二是自愿性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的主觀能動(dòng)性；三是代表性，結(jié)合數(shù)據(jù)的可獲得性選擇最能反映利益相關(guān)者利益的指標(biāo)，有些指標(biāo)雖然非常有意義但數(shù)據(jù)獲取比較困難，比如環(huán)保支出；四是可比性，充分考慮公司之間橫向的可比性以及公司不同年度之間縱向的可比性。

對(duì)股東的責(zé)任強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金分紅確保股東收益，對(duì)員工的責(zé)任強(qiáng)調(diào)有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，對(duì)客戶的責(zé)任強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新，對(duì)供應(yīng)商的責(zé)任強(qiáng)調(diào)及時(shí)償付應(yīng)付賬款，盡量減少對(duì)供應(yīng)商貨款的占用，對(duì)公眾的責(zé)任強(qiáng)調(diào)公益捐贈(zèng)。需要指出，企業(yè)對(duì)政府的責(zé)任主要是稅收和政策響應(yīng)，更多地屬于強(qiáng)制性社會(huì)責(zé)任，因此不納入自愿性社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)范圍。股東、員工、客戶、公眾利益指標(biāo)側(cè)重考察企業(yè)對(duì)利益相關(guān)者的支付意愿。供應(yīng)商利益則側(cè)重考察企業(yè)對(duì)供應(yīng)商的債務(wù)保障能力，應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率越高，企業(yè)支付供應(yīng)商貨款的時(shí)間越短，占用供應(yīng)商資金的程度越低。對(duì)于股東利益，我們之所以選取現(xiàn)金分紅而不是企業(yè)盈利能力指標(biāo)是因?yàn)橥顿Y者普遍偏好“在手之鳥(niǎo)”理論，投資者厭惡風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)會(huì)隨著時(shí)間的延長(zhǎng)而增大，實(shí)際能拿到手的現(xiàn)金股利是零風(fēng)險(xiǎn)的，而通過(guò)增加留存收益后再投資得到的未來(lái)收益則充滿了不確定性。在資本市場(chǎng)上現(xiàn)金股利分配較多的公司往往能得到投資者的支持。因此，股東更在乎的是拿到手的利益，即現(xiàn)金股利。

根據(jù)表1構(gòu)建的企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)，企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任包括5個(gè)維度，分別是對(duì)股東、員工、客戶、供應(yīng)商及公眾5類利益相關(guān)者的責(zé)任。為了構(gòu)建企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任綜合指標(biāo)，需要保證5類子指標(biāo)之間的可比性，因此本文對(duì)代表5類利益相關(guān)者的利益指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，轉(zhuǎn)化到[0，100]的得分區(qū)間，然后將5個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化后的得分求算術(shù)平均值，得到企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任指數(shù)。具體計(jì)算公式如下

其中，CSR1表示股東利益指數(shù)，CSR2表示員工利益指數(shù)，CSR3表示客戶利益指數(shù)，CSR4表示供應(yīng)商利益指數(shù)，CSR5表示公眾利益指數(shù)，CSR表示企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任指數(shù)。

表1 企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)

表2 CEO背景特征和薪酬特征

2. CEO背景特征、薪酬特征和控制變量

除了假設(shè)1a～1c涉及的輸出型職能背景、任期、名校畢業(yè)3個(gè)CEO背景特征變量外，本文還加入了科研單位工作經(jīng)歷、CEO為企業(yè)創(chuàng)始人、CEO學(xué)歷等特征變量以更加全面地考察CEO特征對(duì)社會(huì)責(zé)任的影響。由于中國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)不公開(kāi)，用CEO持股和股權(quán)激勵(lì)來(lái)表示長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)于貨幣薪酬激勵(lì)情況，采用高明華等(2011)[27]根據(jù)中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)用四分之一分位法劃分的激勵(lì)區(qū)間來(lái)判斷。

為了控制公司基本特征因素對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響，控制了以下變量。(1)企業(yè)規(guī)模，大企業(yè)受到的社會(huì)關(guān)注和壓力更大且大企業(yè)的資源閑置率較高，社會(huì)責(zé)任水平可能更高。(2)財(cái)務(wù)杠桿，當(dāng)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率較高，負(fù)債壓力較大時(shí)，企業(yè)對(duì)待涉及現(xiàn)金支出的社會(huì)責(zé)任態(tài)度更加謹(jǐn)慎。(3)盈利能力和成長(zhǎng)能力，企業(yè)盈利機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)比較大時(shí)，企業(yè)直接投資的收益會(huì)比進(jìn)行社會(huì)責(zé)任支出帶來(lái)的收益更快更多。(4)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流，企業(yè)現(xiàn)金流充裕時(shí)，有更多的資源進(jìn)行社會(huì)責(zé)任支出。(5)上市年限，企業(yè)上市年限越長(zhǎng)，跟利益相關(guān)者的關(guān)系越緊密，利益相關(guān)者對(duì)之的信任和依賴度比較高，可能會(huì)沒(méi)那么重視社會(huì)責(zé)任。(6)行業(yè)，行業(yè)集中度越低，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力越大，更有可能把資本投入到業(yè)務(wù)拓展而不是利益相關(guān)者方面。

(二)模型設(shè)定

為了檢驗(yàn)假設(shè)1，即CEO背景特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響，設(shè)定回歸模型(1)

(1)

其中，因變量CSR為企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任指數(shù)，自變量為CEOchari是衡量CEO背景特征的6個(gè)指標(biāo)。控制變量Controlj是可能影響企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的公司基本特征變量。

為了檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)3，即CEO薪酬對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的直接作用，設(shè)定回歸模型(2)

(2)

其中，CEOinceni為CEO薪酬激勵(lì)特征，包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，如果CEOinceni的估計(jì)系數(shù)αi顯著，則說(shuō)明CEO薪酬特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有直接影響。為了檢驗(yàn)假設(shè)4和假設(shè)5，即CEO薪酬與CEO特征的交互作用，根據(jù)CEO薪酬特征(是否持股、是否股權(quán)激勵(lì)、是否激勵(lì)不足)將樣本分成兩組對(duì)式(1)進(jìn)行分組回歸，觀察CEO背景特征的估計(jì)系數(shù)的變化以及表示模型解釋力度的判別系數(shù)R2的變化。

(三)研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

由于CEO職能背景、名校畢業(yè)等數(shù)據(jù)搜集難度較大，且短時(shí)間內(nèi)相對(duì)比較靜態(tài)，因此本文選取2013年上市公司截面數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究。剔除以下4類樣本：(1)CEO任期不滿1年的公司；(2)金融業(yè)以及行業(yè)公司數(shù)小于3家的公司；(3)ST公司；(4)虧損當(dāng)年仍然發(fā)放現(xiàn)金股利的公司；(5)CEO背景特征數(shù)據(jù)缺失的公司。最終得到有效樣本1 953個(gè)。CEO背景特征和CEO薪酬數(shù)據(jù)來(lái)自“北京師范大學(xué)中國(guó)公司治理分類指數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)”，企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)、基本財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自同花順iFinD數(shù)據(jù)庫(kù)。

四、實(shí)證檢驗(yàn)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任指數(shù)平均值為14.625 1，企業(yè)自愿履行社會(huì)責(zé)任的意愿非常低。30.11%的CEO曾經(jīng)在營(yíng)銷、研發(fā)等外部市場(chǎng)導(dǎo)向的輸出型職能部門工作過(guò)，2.51%的CEO曾在高校等科研單位工作過(guò)，CEO平均任期為4.756 8年，其中65.56%的CEO任期為5年以下，9.88%的CEO任期為10年以上，18.59%的CEO有名校學(xué)習(xí)經(jīng)歷，其中6人本碩博均就讀于名校。49.94%的CEO持有公司股份，10.75%的CEO受到股權(quán)激勵(lì)，CEO平均薪酬為65.69萬(wàn)，激勵(lì)不足的樣本占24.35%。

(一)CEO背景特征與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任

表3是CEO背景特征與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的回歸結(jié)果。其中，模型(1)為CEO背景特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任總指數(shù)的回歸結(jié)果，模型(2)至模型(6)為CEO背景特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任分項(xiàng)指數(shù)的回歸結(jié)果。

表3 CEO背景特征與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任

注：*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。

模型(1)的回歸結(jié)果顯示，我們選取的控制變量對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任具有顯著影響。其中，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流、行業(yè)集中度對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任具有正向顯著影響，規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、盈利能力、成長(zhǎng)能力、上市年限都對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有顯著負(fù)向影響，規(guī)模對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響跟我們的預(yù)期相反，可能的原因是規(guī)模大的企業(yè)資源比較豐富、市場(chǎng)影響力和議價(jià)能力比較強(qiáng)，對(duì)利益相關(guān)者的資源依賴程度沒(méi)那么大，因而沒(méi)那么重視社會(huì)責(zé)任。CEO 6個(gè)特征變量的估計(jì)系數(shù)都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明CEO背景特征會(huì)影響企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任，假設(shè)1以及假設(shè)1a～1c得到了支持。具體而言，CEO輸出型職能背景、科研單位的工作經(jīng)歷、任期、CEO擔(dān)任企業(yè)創(chuàng)始人、學(xué)歷、名校畢業(yè)都對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有正向顯著影響。

模型(2)至模型(6)的回歸結(jié)果顯示，CEO背景特征對(duì)不同利益相關(guān)者利益的影響存在顯著差異。從回歸系數(shù)來(lái)看，輸出型職能背景對(duì)員工利益和客戶利益有正向顯著影響，對(duì)供應(yīng)商利益有負(fù)向顯著影響，可能的原因是我們對(duì)供應(yīng)商利益的衡量指標(biāo)應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率雖然一定程度上反映了供應(yīng)商利益，但更多地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)控制和營(yíng)運(yùn)效率?？蒲袉挝坏墓ぷ鹘?jīng)歷對(duì)客戶利益(研發(fā))有著正向顯著影響，說(shuō)明有過(guò)相關(guān)工作經(jīng)歷的CEO更關(guān)注特定利益相關(guān)者利益，科研經(jīng)歷讓CEO更注重研發(fā)。CEO任期對(duì)股東利益有正向顯著影響。CEO擔(dān)任企業(yè)創(chuàng)始人對(duì)員工利益和客戶利益有正向顯著影響，說(shuō)明作為創(chuàng)始人的CEO更關(guān)注員工、客戶等直接關(guān)系企業(yè)業(yè)績(jī)的利益相關(guān)者。學(xué)歷對(duì)員工利益和客戶利益有正向顯著影響，對(duì)股東利益有負(fù)向顯著影響，可能的原因是，學(xué)歷高的CEO所認(rèn)知的股東利益更多地體現(xiàn)在提升公司價(jià)值而不是現(xiàn)金分紅等方面。名校畢業(yè)對(duì)客戶利益和公眾利益有正向顯著影響，說(shuō)明名校的教育背景能提高CEO的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。從模型的解釋力來(lái)看，CEO特征對(duì)客戶利益和員工利益的解釋力度相對(duì)較大，對(duì)股東利益、供應(yīng)商利益和公眾利益的解釋力度則相對(duì)較小。股東利益和公眾利益的相關(guān)決策需要董事會(huì)或股東大會(huì)討論通過(guò)，CEO決策權(quán)力相對(duì)較小，因而CEO特征的影響力也相對(duì)較小。而員工、客戶、供應(yīng)商利益決策則是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)決策，CEO決策權(quán)力相對(duì)較大，CEO特征的影響力也相對(duì)較大。

(二)CEO薪酬與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任

表4 CEO薪酬與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任

注：*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。

表4為CEO薪酬直接作用的檢驗(yàn)結(jié)果，因變量為企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任綜合指數(shù)和5個(gè)分項(xiàng)指數(shù)，自變量為CEO薪酬特征，包括CEO長(zhǎng)期激勵(lì)(持股和股權(quán)激勵(lì))以及CEO薪酬水平。回歸結(jié)果表明，CEO持股對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有正向顯著影響，其中對(duì)股東利益和客戶利益有正向顯著影響，對(duì)供應(yīng)商利益有負(fù)向顯著影響，假設(shè)2a得到了部分支持。CEO股權(quán)激勵(lì)對(duì)客戶利益有正向顯著影響，假設(shè)2b得到了部分支持。由此，假設(shè)2得到了支持，即長(zhǎng)期激勵(lì)為主的CEO更注重企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任。CEO薪酬水平對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有正向顯著影響，假設(shè)3得到了支持。

(三)CEO特征與CEO薪酬的交互作用

表5是根據(jù)CEO薪酬特征(是否持股、是否股權(quán)激勵(lì)、是否激勵(lì)不足)分組回歸的結(jié)果。CEO持股的樣本組中，輸出型職能背景、學(xué)歷、名校畢業(yè)對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有正向顯著影響，而不持股的樣本組中，這些特征的影響均不顯著。而且R2(模型的解釋力度)來(lái)看，CEO持股的樣本組模型解釋力度為34.7%，高于不持股組的22.5%，說(shuō)明CEO持股有利于CEO為企業(yè)長(zhǎng)期利益服務(wù)，CEO持股的樣本組中，CEO特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的促進(jìn)作用更強(qiáng)，假設(shè)4得到了支持。CEO受到股權(quán)激勵(lì)的樣本只有195個(gè)，占比11.02%，中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施仍處于起步階段。在CEO受到股權(quán)激勵(lì)的樣本組中，CEO特征的作用都不顯著，而在沒(méi)有受到股權(quán)激勵(lì)的樣本組中，除名校畢業(yè)外，其余5個(gè)CEO特征都通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，跟假設(shè)4的猜想不一致，說(shuō)明國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果并不樂(lè)觀。貨幣薪酬激勵(lì)不足的樣本組中，CEO特征的作用都不顯著，而對(duì)于受到充分激勵(lì)的樣本，除CEO為企業(yè)創(chuàng)始人外，其余5個(gè)CEO特征都對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有正向顯著影響。且從模型的解釋力度R2來(lái)看，激勵(lì)充分的樣本組模型解釋力度為26.3%，高于激勵(lì)不足樣本組的19.5%，說(shuō)明激勵(lì)不足時(shí)，CEO個(gè)人特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響力減弱，支持了假設(shè)5。

表5 CEO特征與企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任——CEO薪酬特征的調(diào)節(jié)作用

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

由于本文的研究樣本中，有1/4的上市公司不分配現(xiàn)金股利，有400家公司未進(jìn)行研發(fā)投入或研發(fā)數(shù)據(jù)缺失，有將近30%的公司未進(jìn)行捐贈(zèng)。為了避免樣本選擇性偏差，使用虛擬變量現(xiàn)金分紅傾向、研發(fā)傾向和捐贈(zèng)傾向分別代替現(xiàn)金分紅比例、研發(fā)支出比例和捐贈(zèng)支出比例來(lái)進(jìn)行probit回歸，結(jié)果基本保持一致。

五、研究結(jié)論與啟示

本文將企業(yè)社會(huì)責(zé)任根據(jù)企業(yè)能否發(fā)揮主觀能動(dòng)性劃分為強(qiáng)制性社會(huì)責(zé)任和自愿性社會(huì)責(zé)任，并將研究問(wèn)題聚焦于企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中CEO背景特征和薪酬特征作用的發(fā)揮以及兩者的交互作用。主要研究結(jié)論如下：第一，CEO背景特征會(huì)影響企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任，輸出型職能背景、長(zhǎng)任期、名校畢業(yè)的CEO會(huì)自愿承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，高階理論適用于企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略。第二，CEO薪酬制度會(huì)影響企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任，較高的薪酬水平以及長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有正向影響。第三，CEO背景特征和CEO薪酬制度對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略具有交互影響，CEO薪酬結(jié)構(gòu)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主時(shí)，CEO背景特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響得到強(qiáng)化，CEO貨幣薪酬激勵(lì)不足時(shí)，CEO背景特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的影響得到弱化。本文的研究結(jié)論一方面豐富了高階理論在社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略方面的相關(guān)研究，另一方面也深化了企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響因素和作用機(jī)制的相關(guān)研究。

為了提高企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任水平，讓企業(yè)家自愿承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)應(yīng)該從CEO的選聘、激勵(lì)和培養(yǎng)三個(gè)方面著手。

第一，CEO輸出型職能背景、學(xué)歷、名校畢業(yè)對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任有顯著正向影響，為了提高企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任水平，企業(yè)應(yīng)該更多地選聘具有營(yíng)銷、研發(fā)等市場(chǎng)導(dǎo)向的輸出型職能背景的CEO以及具有良好教育背景的CEO。

第二，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)以及充分的貨幣薪酬激勵(lì)不但會(huì)直接提高企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任水平，還會(huì)強(qiáng)化CEO特征對(duì)企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任的促進(jìn)作用。為了提高企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任水平并調(diào)動(dòng)CEO自愿承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的積極性，企業(yè)應(yīng)該保證CEO薪酬激勵(lì)制度的有效性，即保證合理的薪酬水平和長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)。

第三，任期越長(zhǎng)的CEO自愿承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的積極性和能力越高，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)合理的薪酬制度和培養(yǎng)體系留住人才，培養(yǎng)CEO的組織忠誠(chéng)度。不同職能背景的CEO戰(zhàn)略偏好不同也說(shuō)明了職能部門之間的溝通交流機(jī)制不健全，為了提高企業(yè)自愿性社會(huì)責(zé)任水平，企業(yè)除了可以選聘輸出型職能背景的CEO外，還可以通過(guò)建立健全不同職能部門之間的溝通交流機(jī)制，削弱兩類職能部門各自的局限性。對(duì)于具有財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等生產(chǎn)型職能背景的CEO，應(yīng)該努力培養(yǎng)其社會(huì)責(zé)任意識(shí)。

[1]Hambrick D C. Upper Echelons Theory: An Update[J]. Academy of Management Review, 2007, 32(2): 334-343.

[2]Deckop J R, Merriman K K, sGupta S. The Effects of CEO Pay Structure on Corporate Social Performance [J]. Journal of Management, 2006, 32(3): 329-342.

[3]Carroll A B. A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance [J]. Academy of Management, 1979, 4(4): 17-17.

[4]Wood D J. Corporate Social Performance Revisited [J]. Academy of Management Review, 1991, 16(4): 691-718.

[5]孫德升. 高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任:高階理論的視角[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2009, 30(4): 188-193.

[6]Thomas A S, Simerly R L. Internal Determinants of Corporate Social Performance: The Role of Top Managers [C]// Academy of Management Best Papers Proceedings .New York:EBSCO, 1995.

[7]Manner M H. The Impact of CEO Characteristics on Corporate Social Performance [J]. Journal of Business Ethics, 2010, 93(1): 53-72.

[8]張正勇,吉利. 企業(yè)家人口背景特征與社會(huì)責(zé)任信息披露——來(lái)自中國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 中國(guó)人口.資源與環(huán)境,2013(4):131-138.

[9]彭泗清，李蘭，潘建成，等. 企業(yè)家對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)——2007年中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告[J]. 管理世界, 2007(6): 75-85.

[10]姜志華. 企業(yè)高管價(jià)值觀、組織文化與企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為：基于高階理論的分析[D]. 浙江大學(xué), 2011. 193.

[11]繆悅. 高管團(tuán)隊(duì)社會(huì)責(zé)任取向、戰(zhàn)略選擇及其企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制研究[D]. 中南大學(xué), 2012. 222.

[12]李菲. 高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任支出的影響研究[D]. 哈爾濱工業(yè)大學(xué), 2014. 58.

[13]Dearborn D, Simon H A. Selective Perception: A Note on the Departmental Identifications of Executives[J]. Sociometry, 1958,21(2):140-144.

[14]Katz D, Kahn R L. The Social Psychology of Organizations[M]. New York:Hrfolks,1966.

[15]Thomas A S, Simerly R L. The Chief Executive Officer and Corporate Social Performance: An Interdisciplinary Examination [J]. Journal of Business Ethics, 1994, 13(12): 959-968.

[16]Wowak A J, Hambrick D C. A Model of Person-Pay Interaction: How Executives Vary in Their Responses to Compensation Arrangements[J]. Strategic Management Journal, 2010, 31(8): 803-821.

[17]Cho T S, Hambrick D C. Attention as the Mediator between Top Management Team Characteristics and Strategic Change: The Case of Airline Deregulation [J]. Organization Science, 2006, 17(4): 453-469.

[18]黎友煥. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究[D]. 西北大學(xué), 2007.

[19]王曼. 中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論與系統(tǒng)研究[D]. 天津大學(xué), 2008. 211.

[20]陳玉清，馬麗麗. 我國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)信息市場(chǎng)反應(yīng)實(shí)證分析[J]. 會(huì)計(jì)研究, 2005(11): 76-81.

[21]王懷明，宋濤. 我國(guó)上市公司社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究——來(lái)自上證180指數(shù)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 南京師大學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2007(2): 58-62.

[22]宋建波，李愛(ài)華. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任的公司治理因素研究[J]. 財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究, 2010(5): 23-29.

[23]沈洪濤. 公司社會(huì)責(zé)任與公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)關(guān)系研究[D]. 廈門大學(xué), 2005.

[24]溫素彬，方苑. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究——利益相關(guān)者視角的面板數(shù)據(jù)分析[J]. 中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì), 2008(10): 150-160.

[25]宋建波，盛春艷. 基于利益相關(guān)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)研究——以制造業(yè)上市公司為例[J]. 中國(guó)軟科學(xué), 2009(10): 153-163.

[26]陳宏輝，賈生華. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的演進(jìn)與發(fā)展:基于綜合性社會(huì)契約的理解[J]. 中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì), 2003(12): 85-92.

[27]高明華，趙峰，杜雯翠. 上市公司高管薪酬指數(shù)研究[J]. 商業(yè)研究, 2011(8): 1-6.

責(zé)任編輯 楊萍

CEO Characteristics, CEO Compensation and Corporate Voluntary Social Responsibility

SU Ran

(Peking University, Guanghua Tiancheng Post-doctoral Research Station, Beijing 100871, China)

In this paper, we defined the voluntary CSR. Using data of listed firms in 2013, we empirically analyzed the impact of the CEO characteristics and the CEO compensation on voluntary CSR. The main findings are as follows. First, the CEO characteristics affect the voluntary CSR. Second, the long-term incentive-based compensation structure and adequate monetary compensation incentive would not only directly improve the level of voluntary CSR, but also strengthen the role of CEO characteristics on promoting voluntary CSR. In the CSR practices, the interaction of CEO characteristics and CEO compensation system must be taken into consideration. In order to mobilize the enthusiasm of CEO, the enterprises must ensure the reasonableness of CEO compensation system, namely the long-term incentive-based compensation structure and adequate monetary compensation incentive.

CEO Characteristics; CEO Compensation; voluntary CSR; Upper Echelons Theory

2016-03-09

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目(14ZDA025)；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目(12AZD059)。

蘇然，女，北京大學(xué)博士后流動(dòng)站/光華天成博士后科研工作站博士后，主要從事公司治理研究。

F272

A

1005-1007(2016)11-0076-13