王榮蓉

摘 要：隨著近幾年股權分置改革的進行，上市公司間的競爭日趨激烈，這使得人力資本不可忽視。而高級管理人員是企業(yè)具有前瞻性的不可或缺的人才，特別是在近幾年屢屢爆出“高管離職”事件的背景下，如何對高管進行激勵受到社會各方的關注。但是，當前關于創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的研究很少，本文選取創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素作為方向，為我國創(chuàng)業(yè)板高管薪酬提供一些意見。

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)板；高管薪酬；影響因素

一、文獻綜述

汪晶晶（2008）運用倆種模型對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關系進行了分析。柯可，邱凱（2009）在《上市公司高管薪酬影響因素分析—基于滬深股市的實證研究》依據2006年滬深上市公司數據，分析影響我國上市公司高管薪酬水平的因素。他指出，公司規(guī)模、公司業(yè)績與高管薪酬呈現正相關關系，而監(jiān)事會規(guī)模、第一大股東持股比例和財務風險與高管薪酬表現為負相關關系。杜興強，王麗華（2009）也著重探討了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關性，發(fā)現了本期與前期ROE與ROA增加均會使高層管理當局的薪酬有所增加，且ROA的解釋能力在四個指標最強。

周運蘭，李彤（2012）在其研究中作了五種假設，進行實證研究，得出了高管薪酬除了與企業(yè)績效正相關外，還與企業(yè)規(guī)模，董事會規(guī)模，高管持股比例，企業(yè)國有股比例等企業(yè)內部因素存在密切聯系。喬麗（2012）在《創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素實證分析》一文中詳細闡述了地域因素，個人因素對創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的影響。

二、基本假設

基于以上文獻綜述，我們提出下列假設：

三、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

本文以2011～2013年創(chuàng)業(yè)板上市公司的相關數據為樣本，數據來自于國泰安CSMAR上市公司數據庫和上市公司年報，剔除了不合格的樣本數據，共得到383家創(chuàng)業(yè)板上市公司的數據，共1027個樣本數據。其后采用SPSS 19.0對數據進行了分析。

（二）變量設計

（三）回歸模型

Pay=α+β1ROA+β2SIZE+β3SRF+β4MSR+β5DBS+β6DLB+β7DOBL+β8Area+ ∑m*Industry+∑n*Year+ε（1）

（其中α為常數項，ε為隨機誤差項）

四、實證結果

（一）描述性統計

表3為主要變量的描述性統計，通過對主要變量的描述性統計，可以得出，變量PAY、ROA、SIZE兩個峰值差距不大，標準偏差保持在一個很小的水平，說明其分布比較集中。而SRF和MSR最小值和最大值之間相差甚大，標準偏差數值也較大，說明其分布不集中，離散程度大。

（二）相關分析

在進行多元回歸之前，應先進行相關性分析。為此進行了Pearson相關分析，如表4所示。從表中可得，除了兩職兼任外，高管薪酬Pay與企業(yè)績效、公司規(guī)模、股權集中度、高管持股比例、董事會規(guī)模有**的顯著相關性，與獨立董事比例呈*的不顯著相關關系。

（三）回歸分析

表5是復相關系數表，復相關系數R是判斷回歸方程擬合好壞的系數，數值越大擬合程度越好。模型1中，R的數值為0.518，說明擬合程度較好。表6中的Sig.=0.000<0.01，說明回歸方程是顯著的。

表3為模型1的回歸結果，ROA的t值為6.41，在1%的水平上顯著，證明了高層管理人員的薪酬與公司的績效呈正比例關系，驗證了前面所提出的假設1。這是個良性循環(huán)的過程，當公司績效越好時，能夠分配給薪酬的收益越多，而高管因此把工作做到最好，在實現個人利益的同時最大化地實現企業(yè)利益，形成雙贏的局面。除此之外，創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與公司規(guī)模在1%的水平上顯著，前文假設2得到證實。公司規(guī)模大小決定了公司資源的多少，資源越多，在資源消耗上的投入成本就越多。公司規(guī)模的大小也決定了高層管理人員的業(yè)務多少，業(yè)務越多，在高層管理人員身上付出的人力資本越多，相應地，薪酬越高。

另外，創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與董事會規(guī)模存在顯著的正相關關系，t值=3.34，在1%的水平上顯著，與前文的假設5不符合。原因可能是，董事由股東大會選出，當董事人數越多時，董事之間的溝通就會出現問題，致使效率低下，削弱了對管理層的監(jiān)管力度，方便了高管為自身牟利。類似地，另一自變量獨立董事比例的t值為1.66，在10%的水平上顯著，說明創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與獨立董事比例呈正相關關系，但并不是很顯著，違背了前文的假設6?？赡苁菍τ趧?chuàng)業(yè)板來說，成立時間短，獨立董事的設立存在問題，他們有可能只是持股比例較高的董事，并不具備監(jiān)督管理層的能力，不能在企業(yè)的日常管理中起到實質性的作用。雖然設立了獨立董事這一崗位，但他們并不具備實權，形同虛設。

股權集中度和高管持股比例的t值均為負數，分別為-3.41和-4.51，說明它們都在1%的水平上顯著，符合前文的基本假設3和4。這可能是因為股權越集中大股東就會對高層管理人員的監(jiān)管越嚴格；同時，高層管理人員擁有了公司股份后，他們的積極性就被充分調動起來，這時候他們已不是單純的雇傭和被雇傭關系，更多的是從心理上有了一種歸屬感，他們努力工作不僅是為了別人，更多的是為了自己。最后，自變量兩職兼任的t值為1.49，說明其與創(chuàng)業(yè)板高管薪酬不存在顯著的正相關關系，與前文的假設7背離。

五、結論與建議

（一）與企業(yè)績效相掛鉤

過去的薪酬制度往往將薪酬與員工個人的社會生產率掛鉤，而高管因其卓越的能力和所處理事務的復雜性在薪酬激勵中處于領先地位。根據委托代理理論，我們把高管的薪酬與企業(yè)的績效相掛鉤，從而制定科學合理的薪酬激勵制度，這一行為是被大多數委托人所認可和接受的。

（二）科學進行股權激勵

在當今股份制背景下，許多上市公司實行了股權激勵。對于高管來說，股權激勵這一長期激勵方式使得他們對企業(yè)有更多的歸屬感，真正把自己當做企業(yè)的所有者，決策時也會從企業(yè)利益的角度考慮，不會因個人利益危害企業(yè)利益。

（三）完善公司治理結構

通過上文的研究，我們發(fā)現了幾個問題：獨立董事比例與高管薪酬正相關，卻不顯著，說明獨立董事在企業(yè)的日常管理活動中并沒有起到實質性的作用；股權集中度過高或過低都會導致薪酬分配的不合理；兩職兼任與高管薪酬并沒有呈現出顯著的正相關關系，說明兩職兼任情況不容樂觀。鑒于此，我們認為應作下列改進。首先，在獨立董事的設立方面要嚴格把控，把獨立董事對企業(yè)高管的監(jiān)督職責落到實位；其次，股權集中度過高或過低都會導致薪酬分配的不合理，所以需要使其保持適度；另外，雖本文未得到證實，但現實中兩職合一也影響著高管薪酬，如果兩職兼任較為嚴重，就會出現董事長一人獨大的情況，因此限制兩職兼任十分必要。

參考文獻：

[1] 汪晶晶.上市公司高管薪酬差距與公司績效關系的實證研究—基于面板數據模型的分析[J].時代經貿（下旬刊），2008（12）

[2] 杜興強，王麗華.高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關性的影響因素分析—基于股權結構、行業(yè)特征及最終控制人性質的經驗證據[J].上海立信會計學院學報，2009（01）

[3] 柯可，邱凱.上市公司高管薪酬影響因素分析—基于滬深股市的實證研究[J].財會通訊，2009（09）

[4] 喬麗.創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素實證分析[J].哈爾濱商業(yè)大學學報（社會科學版），2012（2）

[5] 周運蘭，李彤.我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素的實證研究[J].中南民族大學學報（自然科學版），2012（9）

[6] 韓文.中國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關系研究[D].財政部財政科學研究所，2013

[7] 蔡治舟.創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素實證研究[D].湖南大學，2013

[8] 張軍仁.高管薪酬影響因素權重分析[J].統計與決策，2014（10）