王秋先　蘇慶紅

高校干部德的考評困境及創(chuàng)新思考

王秋先蘇慶紅

［提要］現(xiàn)階段高校干部德的考評還存在一些問題和不足，影響了考評的準確真實。本研究立足干部考評實際，從建立考評標準、全方位考評機制和重視運用考評結(jié)果三方面提出相應的思路，力圖使干部德的考評真正做到客觀公正。

高校干部；德的考評；困境；路徑選擇

德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準是我黨選拔任用領導干部的基本方針和價值取向。2011年中共中央組織部《關于加強對干部德的考核意見》曾提出：加強對干部德的考核，是貫徹落實德才兼?zhèn)?、以德為先用人標準，選準用好干部，樹立正確選人用人導向的重要舉措，對于保持黨的先進性，建設高素質(zhì)干部隊伍，提高選人用人公信度具有重要意義。2014年最新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》也提出：在考察黨政領導職務擬任人選時，必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，尤其要突出考察政治品質(zhì)和道德品行。

高校干部既是黨和國家教育政策的執(zhí)行者、組織者，又是保證高校健康發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的管理者、引導者，作為高校教師兼管理者，“學高為師，德高為范”也對其提出了道德要求。但由于“德”具有隱蔽性、可變性和復雜性等特點，高校干部是擁有高學歷的知識分子，體現(xiàn)個人道德的復雜性更甚，因此高校干部德的考評和建設成為干部工作亟待解決的重點難點問題，也是高校貫徹落實“德才兼?zhèn)?、以德為先”選人用人標準的實踐探索。

一、高校干部德的考評實踐困境

近年來，全國各地在領導干部道德素質(zhì)考核方面形成了一系列測評體系和方法，取得了一定成效，積累了一定的經(jīng)驗，這對于高校干部德的考評有很大的借鑒價值，但是現(xiàn)有的考評體系和方法還存在考德準確性不高、實效性不強等問題。

（一）考評內(nèi)容“概念化”與考評方法“計量化”的矛盾

對于干部道德考評的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，2011年中共中央組織部《關于加強對干部德的考核意見》中提出：由政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德四部分組成。其中政治品德和職業(yè)道德主要是與干部的工作有關，屬于公域范疇，是考評重點；社會公德和家庭美德與干部的工作聯(lián)系不太密切，屬私域范疇，但也是考評的重要組成部分。雖然有明確的要求，但還只是些概念性、方向性的描述，比較抽象、籠統(tǒng)，還沒有一套科學細化的考評標準。同時考評方法又設定了一些具體的評價標準和行之有效的考評指標，并占一定比重，實行計量評分，意圖使抽象的道德內(nèi)容逐一量化細化，這對于干部道德考評的真實性存在較大難度。

（二）考評人員“多樣化”與考評標準“單一化”的矛盾

現(xiàn)階段高校干部道德素質(zhì)考評主體，主要還是上級主管部門或組織部門，還沒有成立道德素質(zhì)專業(yè)評定機構(gòu)，缺乏相對獨立性，而考評主體的專業(yè)性和素質(zhì)程度則直接決定被考核者能否得到公正評價。同時考評人員也主要是領導層、同級干部和群眾、服務對象等，大都不具備相應的專業(yè)評價背景，對干部道德考評也往往根據(jù)干部的能力、工作業(yè)績作為參考重點進行評定。而對于考核對象的干部而言，高校又沒有針對干部崗位職責和工作特點制定相對應的考核標準，缺乏分層次、分類別的具體評價標準，不同層面的干部用相同的評價標準，造成評價結(jié)果的模糊性和不公正性。

（三）道德考核“專項化”與綜合考核“全面化”的矛盾

目前高校干部考核主要是干部選任考核、年度考核和聘期考核等，是“德、能、勤、績、廉”綜合性考核，注重全面性，但重點還是考核工作業(yè)績和能力，德的考核比重很小，而對干部進行道德素質(zhì)專項考核甚少。更何況開展干部道德素質(zhì)考核是一個長期變化過程，難以憑其一言一行、一時一事作定論。如何將日常考核、定期考核和專項考核有機結(jié)合，形成對干部道德素質(zhì)總體評價，目前尚沒有明確規(guī)定和模式。［1］高校組織部門無論時間、空間、精力都難以滿足干部的道德素質(zhì)經(jīng)常性的考核。

二、改進和完善高校干部德考方式的路徑選擇

高校干部道德考核，既是提高干部道德水平的需要，又是選拔任用干部德的需要。道德考核有利于約束其日常行為，傳遞壓力，直接影響干部的言行，提供動力，引領干部作風自我轉(zhuǎn)變提升，提升工作成效，由此產(chǎn)生社會輻射力。

（一）規(guī)范標準，強化高校干部德的科學化考察

結(jié)合高校干部隊伍實際，對高校干部道德標準逐一進行明確和細化。按照三個等級指標進行分解。將政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德分為一級指標。再把一級指標進行分解，如“政治品德”分解為政治立場堅定、講團結(jié)顧大局、宗旨觀念強、按民主集中制辦事、貫徹黨的教育方針等；“職業(yè)道德”分解為愛崗敬業(yè)、求真務實、辦事公正、重師德師風等；“社會公德”分解為為人正派、誠實守信、遵紀守法、維護社會公德等；“家庭美德”分解為敬老愛幼、家庭鄰里和諧、生活作風健康等。在具體操作過程中，對被考核對象分類別、分層次，將二級指標進行更為具體分解，并對每個分項賦予一定測評權(quán)重，按“好、較好、一般、差”四個等次制定測評表，提高考察民主性、科學性和準確性。［2］與此同時可考慮在干部換屆、任期考察、年度考核、提拔任職考核等不同目的考評中運用不同考評內(nèi)容，增強考核針對性。

（二）科學規(guī)劃，建立全方位考察機制

高校組織部門要將干部的德考實考準，必須科學規(guī)劃，綜合運用多種考察方式，建立一種專項考察為主、日?？疾鞛檩o，多種考察結(jié)果相互印證、互為補充的全方位多角度考察機制。一是實行干部道德日常記實制，建立干部德的記實檔案，確?？己巳粘；?，看干部的一貫表現(xiàn)。二是有效擴大考評人員范圍?？荚u人員主要有三個維度：主管領導、同事和下屬；經(jīng)常直接接觸和服務的公眾；處于生活圈之內(nèi)的鄰里朋友。這三者對干部在執(zhí)行公務、服務公眾、處理家庭鄰里朋友關系方面的道德表現(xiàn)各有偏重、又最有發(fā)言權(quán)。［3］三是收集干部在重點領域、重大場合、重要時期、重大事項時的道德表現(xiàn)信息，重點解剖，科學分析，可更好地觀察干部是否有清醒的政治頭腦和堅定的政治立場，是否有寬廣的胸襟和覺悟。［4］

（三）營造氛圍，重視運用道德考評結(jié)果

干部考評工作的生命力在于考評結(jié)果的運用，干部德的考核結(jié)果作為提拔任用的首要標準，與干部的獎罰、升降緊密相連，才能樹立以德為先的用人導向，營造立德重德的良好氛圍，積極發(fā)揮導向作用。同時對于德的考評結(jié)果，改變由組織部門獨家掌握的慣例，適當公開考評信息，加強考評結(jié)果的通報宣傳，增加透明度，提高公信度。對于考評結(jié)果中顯示有明顯違反干部道德行為的，要利用強硬的查處機構(gòu)，進行調(diào)查核實并作出處罰建議，發(fā)揮警示作用。［5］高校重視運用干部德的考核結(jié)果并公開，才能增強干部道德自律的自覺性，推進高校干部道德建設。

［1］王怡然,郭遠遠.領導干部道德素質(zhì)考核指標體系探究［J］.江西社會科學，2014,(11).

［2］梁奉軍,周慧如.建立高校干部以“德”為先多角度考查機制的思考［J］.工會論壇，2012,(2).

［3］袁忠.領導干部道德考評的困境及其制度創(chuàng)新［J］.理論月刊，2011,(5)

［4］舒紹福.基于大數(shù)據(jù)的干部“德考”之析［J］.領導科學論壇，2014,(20).

［5］朱艷鑫，李少莉.反腐倡廉建設視域下的領導干部道德考評研究［J］.云南行政學院學報，2014,(3).

［責任編輯：于龍廣］

王秋先（1977—），南昌航空大學航空制造工程學院行政副院長，講師，文學碩士，研究方向為高校黨建與思想政治；蘇慶紅（1977—），南昌航空大學經(jīng)濟管理學院講師，文學碩士，研究方向為高校黨建與思想政治。（江西南昌330063）

2013年江西省高校黨建研究青年項目“探索構(gòu)建高校干部德的評價體系及實踐研究”（DB201314333）；2012年江西省高校人文社科項目“高校中層領導干部考核評價體系理論與實踐研究”（DB201200317）