張國良

基于和諧治理的企業(yè)激勵(lì)兼容藝術(shù)

張國良

管理科學(xué)，博大精深。管理的核心是處理好人際關(guān)系。修道弘德，取義明理，激勵(lì)兼容，和諧治理，為我們提供了管理理論與實(shí)踐的最高真理和無限智慧。企業(yè)善待員工，職工效力企業(yè)，以和為貴，以誠相待，才能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)向心力。天時(shí)不如地利，地利不如人和，人和更離不開溝通，和諧治理就是增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，提升企業(yè)的核心競爭力。文章從和諧治理的視角對企業(yè)激勵(lì)兼容藝術(shù)進(jìn)行了探討。

企業(yè)和諧治理；激勵(lì)兼容；方法藝術(shù)

管理科學(xué)，博大精深。修道弘德，取義明理，激勵(lì)兼容，和諧治理，為我們提供了管理理論與實(shí)踐的真理和智慧。管理的核心是處理人際關(guān)系，結(jié)合群力，達(dá)致目標(biāo)。在企業(yè)里，環(huán)境寬松，和諧協(xié)調(diào)，氛圍溫馨，員工的主動性就能得到充分的發(fā)揮。否則，人心難測，勾心斗角，不是人琢磨工作，而是工作折磨人，這種環(huán)境必然導(dǎo)致人人自危，職工勢氣低落，人心渙散，更留不住人才。

國以和為盛，家以和為興，人以和為貴，企以和為本。企業(yè)內(nèi)部要有親和力，組織才能充滿活力，更能營造成績有人頌，人格有人敬，誠信有人鑄，和睦有人護(hù)的良好文化氛圍。企業(yè)以和為貴，以誠相待，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)向心力、凝聚力，提升企業(yè)的核心競爭力。

一、目標(biāo)激勵(lì) 勵(lì)精圖治

目標(biāo)激勵(lì)是根據(jù)人們物質(zhì)和精神利益的正當(dāng)需求，設(shè)置一定的目標(biāo)作為一種誘因，作為人們對未來的期望，鼓勵(lì)人們?nèi)プ非蟆⑦M(jìn)取。激勵(lì)的意義在于讓每個(gè)人“踮踮腳、夠得著”，用目標(biāo)激勵(lì)大家進(jìn)入狀態(tài)，奮力奔跑。一位哲人曾經(jīng)這樣說過“目標(biāo)和起點(diǎn)之間隔著坎坷和荊棘；理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾只能用奮斗去統(tǒng)一；困難，會使弱者望而卻步，卻使強(qiáng)者更加斗志昂揚(yáng)；遠(yuǎn)大目標(biāo)不會像黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們像雄鷹一樣勇猛地向他飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰?！备嬖V我們一個(gè)深刻道理，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不會輕而易舉，但目標(biāo)的確立讓我們明確了前進(jìn)的方向，可以引導(dǎo)克服艱難險(xiǎn)阻，堅(jiān)定我們的行動。管理者在決策過程中，要具有高度的民主作風(fēng)。從員工中來，到員工中去，集思廣益，使決策更科學(xué)、更完善、更可行，最終更有益于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在和諧治理中發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)的作用應(yīng)注意：第一，個(gè)人目標(biāo)盡可能與集體目標(biāo)一致。使大家心往一處想，勁往一處使，為實(shí)現(xiàn)共同的愿景和組織目標(biāo)而作出不懈的努力。第二，設(shè)置的目標(biāo)要注重社會效益。社會效益越明顯，有利于形成共同的愿景，目標(biāo)的吸引力就越大，越能激發(fā)人們內(nèi)心的激情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力；第三，目標(biāo)要符合實(shí)際，切實(shí)可行。要難易適度，否則起不到激勵(lì)的目的與效果。第四，目標(biāo)內(nèi)容要具體明確。能量化的盡量要量化，切忌模棱兩可，籠統(tǒng)抽象。第五，近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)相結(jié)合。既有戰(zhàn)略性目標(biāo)，又有戰(zhàn)術(shù)性目標(biāo)。既有近期的階段性目標(biāo)，又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)。俄國有位大文豪說：“人要有生活的目標(biāo)：一輩子的目標(biāo)，一個(gè)階段的目標(biāo)，一年的目標(biāo)，一個(gè)月的目標(biāo)，一個(gè)星期的目標(biāo)，一天的目標(biāo)，一個(gè)小時(shí)的目標(biāo)，一分鐘的目標(biāo)，還得為大目標(biāo)犧牲小目標(biāo)?！庇辛四繕?biāo)，才有前進(jìn)的動力和方向。

二、公平激勵(lì) 客觀公正

公平激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。人們在企業(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得報(bào)酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報(bào)酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個(gè)人判斷和感受。它是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，對人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。人能否得到激勵(lì)，不僅是他得到了什么樣的報(bào)酬，更重要的是與別人相比，這樣的報(bào)酬是否公平。公平的實(shí)質(zhì)是平等，它體現(xiàn)在對人格及其權(quán)利的尊重上。只有公平的激勵(lì)才能激發(fā)員工的工作熱情。在和諧治理過程中運(yùn)用，公平激勵(lì)要做到努力滿足激勵(lì)對象的公平意識和公平要求,克服以下幾種不公：

（一）收入分配不公，甚至不勞而獲。付出與所得不成比例。付出的智力體力多，而收入?yún)s不高，這是絕對不公；另一種是工作崗位不同、貢獻(xiàn)大小不同，責(zé)任大小不同，而收入幾乎相同，這是相對不公；更有甚者，不勞而獲，坐享其成。其后果導(dǎo)致心理失衡，生產(chǎn)效率或工作效率下降。

（二）處罰不公，倚輕倚重。一種對直接責(zé)任人處罰過輕，不能以儆效尤；另一種處罰過重，給他人造成嚴(yán)重的心理壓力，沒有人敢承擔(dān)責(zé)任。

（三）做事不公，因人而異。管理激勵(lì)中，對事不對人，現(xiàn)實(shí)中往往存在因人而異的現(xiàn)象，“手眼通天”的人，往往是“近水樓臺先得月”；評價(jià)不公，老實(shí)人往往吃虧；人心失衡，好人也會變壞。正如鄧小平所言：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)呦蚍疵?。?/p>

（四）用人不公，任人唯親。古人云：“政以得賢為本，為政之本在于任賢?！泵衿箢I(lǐng)導(dǎo)者要任人為賢，不能搞任人為親?，F(xiàn)在一些家族制企業(yè)進(jìn)行選拔人才，說是“公平、公正、公開”面向社會，其實(shí)大部分是內(nèi)招。即使個(gè)別招聘進(jìn)去的也難以重用。結(jié)果唯親是舉，任人為親。親朋老友是親，順我之心是親，護(hù)我之私是親，助我攻他是親。除外，拉老鄉(xiāng)、同事、同學(xué)、戰(zhàn)友等關(guān)系，結(jié)朋黨、搞裙帶關(guān)系。使企業(yè)邪氣上升，正氣消失，職工士氣低落，企業(yè)缺乏凝聚力。

三、關(guān)愛激勵(lì) 以情感人

一些心理學(xué)家認(rèn)為，對人類影響最大的是情感，而不是理智。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心支持下屬的工作，是關(guān)懷激勵(lì)的重要方面。關(guān)愛激勵(lì)是創(chuàng)造性的激勵(lì)方法。是“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”即勿投入資本，只要注入關(guān)心、愛護(hù)情感因素，就能獲得產(chǎn)出。它要求把對員工的關(guān)心體現(xiàn)在日常的一些細(xì)小環(huán)節(jié)上，讓員工感覺到真誠，從而激發(fā)出正能量。

運(yùn)用情感激勵(lì)于治理管理工作，必須從大處著眼、小處著手，關(guān)心理解人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)會用欣賞的眼光看待員工，對員工懷有關(guān)愛之心。由于每個(gè)員工有不同的個(gè)性、特點(diǎn)和興趣愛好，其長處和短處不盡相同。各具特色的員工，恰是企業(yè)大花園中的朵朵鮮花，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就是愛花、護(hù)花的園丁。因此，沒有任何理由不欣賞員工、不關(guān)愛員工、不信任員工。在和諧關(guān)愛激勵(lì)過程中，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是在企業(yè)所有工作中貫徹愛的精神，體現(xiàn)人文關(guān)懷，仁者愛人；二是要與下屬面對面進(jìn)行正面交流，推心置腹；三是應(yīng)在危難之時(shí)多顯關(guān)愛，雪中送炭；四是多關(guān)愛員工的家庭，大愛無疆；五是學(xué)會對員工欣賞和賞識。通過領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方人格魅力的相互影響，編織成一張溫馨和諧的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使企業(yè)內(nèi)部形成寬容、團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定的良好氛圍。

四、尊重激勵(lì) 以誠相待

善治必達(dá)情，達(dá)情必近人。人與人之間的交流，應(yīng)建立在信任與尊重的基礎(chǔ)上。信任是動力，也是最高的獎(jiǎng)賞。唯有善于運(yùn)用信任武器的領(lǐng)導(dǎo)才能最終勝出，這是被公認(rèn)的有效激勵(lì)方法。一個(gè)管理者能否恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用尊重激勵(lì)法，是修養(yǎng)素質(zhì)的體現(xiàn)。為人謙遜、隨和、低調(diào)、有禮貌是管理者必備的素質(zhì)修養(yǎng)，無論管理者的權(quán)力、學(xué)歷、職位再高，也要靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作，單槍匹馬是不可能做好工作的。所以管理者一定要尊重員工，促使他們積極思索，銳意進(jìn)取。

尊重，是對他人價(jià)值的充分肯定，尊重別人就是尊重自己。在和諧治理中，怎樣尊重別人呢?首先，要給別人以理解和寬容。從點(diǎn)滴小事做起，處處為別人著想，彼此理解，彼此寬容。其次學(xué)會換位思考。與人為善，做到“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，“己所不欲，勿施于人”，這是待人接物的技巧，也是一個(gè)人人格的體現(xiàn)。 再次注重禮儀禮節(jié)。尊重上司是天職，尊重同事是本份，尊重下級是美德，尊重對手是風(fēng)度，尊重所有人是教養(yǎng)。管理者要發(fā)自內(nèi)心去尊重員工，有禮貌，不嘲笑、尊重員工的人格，讓員工感到自己對組織的重要性。

五、危機(jī)激勵(lì) 催人奮進(jìn)

一個(gè)具有強(qiáng)烈憂患意識的民族，是一個(gè)最有希望的民族。一個(gè)具有憂患意識的企業(yè)，是一個(gè)充滿著希望的企業(yè)。企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)就是沒有危機(jī)意識。始終“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”，就能使企業(yè)居安思危，警鐘長鳴。

怎樣有效樹立員工的危機(jī)意識？第一，向員工灌輸“懷抱炸彈”意識。在成績面前不沾沾自喜，要有危機(jī)感。成功是一個(gè)過程，不是結(jié)果。結(jié)果是暫時(shí)的，努力是永恒的。企業(yè)隨時(shí)都有被淘汰的危險(xiǎn)，規(guī)避這種危險(xiǎn)，道路只有一條，就是使企業(yè)更加強(qiáng)大。第二，營造積極向上的工作氛圍。使員工認(rèn)識到“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。在市場激烈競爭中，人人獻(xiàn)計(jì)策，個(gè)個(gè)搞創(chuàng)新。第三，向員工灌輸企業(yè)的產(chǎn)品危機(jī)。要想讓消費(fèi)者對企業(yè)的產(chǎn)品情有獨(dú)鐘，就要不斷推出新產(chǎn)品，做到“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我特”。

六、正負(fù)激勵(lì) 相輔相成

激勵(lì)法，包括正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。正向激勵(lì)是通過強(qiáng)化積極意義的動機(jī)而進(jìn)行的激勵(lì)；負(fù)向激勵(lì)是通過采取措施抑制或改變某種動機(jī)。正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)目的都是對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)作為兩種相輔相成的激勵(lì)類型，是從不同的側(cè)面對人的行為發(fā)揮作用。正激勵(lì)是主動性的激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是被動性的激勵(lì)。

在企業(yè)治理行為中負(fù)激勵(lì)難度較大。若產(chǎn)生偏差，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要舍得“虧”自己，替員工承擔(dān)責(zé)任，員工才會心服口服。

和諧治理過程中，運(yùn)用激勵(lì)要注意一是掌握時(shí)機(jī)。出言過早， 時(shí)機(jī)不成熟，出言太遲,錯(cuò)過良機(jī)。“反話”太多，最容易使人泄氣，取不到良好效果。二是把握有度，體現(xiàn)出對同志的尊重、愛護(hù)和信任，要把褒貶抑揚(yáng)有機(jī)結(jié)合起來。這樣,才會產(chǎn)生積極的效果。

七、行為激勵(lì) 率先垂范

榜樣的力量是無窮的，通過典型人物的示范，激發(fā)人們的情感，引發(fā)“內(nèi)省”與共鳴，引導(dǎo)人們的行動。

實(shí)施行為激勵(lì)，第一，企業(yè)管理者要做到公正廉潔。古人說“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”面對困難和危險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)身先士卒。有難當(dāng)先。第二，公正用人，不任人唯親。公平競爭，唯才使用，有什么能力上什么崗位，在什么崗位拿什么薪酬。 第三，以身作則。要求員工做到的自己首先要做到，不準(zhǔn)員工做的自己堅(jiān)決不做，自覺置于員工的監(jiān)督之中。

（本文作者：浙江農(nóng)林大學(xué)生態(tài)文化中心研究員、浙江農(nóng)林大學(xué)天目學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系教授）

責(zé)任編輯：張 翔

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