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2016-11-30 11:07郭萍
職工法律天地·下半月 2016年9期
郭萍
摘 要：績效考核是一項系統(tǒng)工程，作為一種管理手段，在高校人力資源管理和科研教學(xué)過程中發(fā)揮著重要作用，成為提高高校競爭力的關(guān)鍵。本文通過對高?？冃Э己酥锌己朔椒ǎ冃е笜耍己私Y(jié)果應(yīng)用為角度，探討分析目前高校績效考核存在的問題并提出幾點見解。
關(guān)鍵詞：高校；績效考核；考核指標；考核方式
高校開展績效工資改革是貫徹國家政策的需要，是深化制度改革和完善分配體制的需要，對于加強師資隊伍建設(shè)，增強教師教學(xué)科研水平，提高教師綜合素質(zhì)，具有重要的意義和作用。而思想政治工作作為一切工作永遠的生命線，因此，為了保證績效工資改革的順利實施，首先需要在前期制度設(shè)計中通過優(yōu)化思想政治工作，消解教職工出現(xiàn)的思想憂慮。
1高?？冃Э己舜嬖趩栴}
績效考核作為一項系統(tǒng)工程，在高校人力資源管理和科研教學(xué)過程中發(fā)揮著重要作用，成為提高高校競爭力的關(guān)鍵。然而，在我們進行實際的績效考核的過程中，由于考評者的主觀因素、被考評者的個人原因、考核程序操作中出現(xiàn)的問題等因素會導(dǎo)致績效考核結(jié)果不可避免地出現(xiàn)一些偏差，在一定程度影響了績效考核的準確性和正確性。
1.1考核指標設(shè)計過于籠統(tǒng)，沒有做到因人因崗而異
高校教職工按崗位分為教學(xué)類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，每大類又分若干小類，如教輔崗位可分為實驗教學(xué)、實驗管理、圖書資料、其他專業(yè)技術(shù)等類。各類人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高?？己藭r，僅把考核對象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員四大類，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，且每人在每個方面分值權(quán)重都一樣，只是細化的內(nèi)容上側(cè)重點略有不同，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷。
1.2考核部門不統(tǒng)一，出現(xiàn)多頭管理
目前高校的考核體制、考核規(guī)范很多，例如教務(wù)處有考核教師授課狀況的規(guī)定，科研處有評價教職工科研成果的體系，學(xué)生處有考核班主任、輔導(dǎo)員的標準，這些考核沒有統(tǒng)一起來，因此就無法全面準確考核教職工。同時許多教師身兼多職，應(yīng)該以主要的工作作為評價的依據(jù)，根據(jù)權(quán)重、比例給出相應(yīng)的評價體系，否則教師會為眾多考核所困，學(xué)校也無法從微觀、宏觀兩個方面考核教職工。
1.3考評者不堅持原則，隨心所欲
有些高校由于績效管理體系不完善，缺乏對考評人員考前績效考核知識的培訓(xùn)，導(dǎo)致部分考核者不堅持原則，從自己的主觀好惡出發(fā)，由自己的情感因素、與下屬的人際關(guān)系的好壞來決定教職工績效考核成績，使考核不具備說服力，極大影響教職工的積極性。
2改進高?？冃Э己斯ぷ鞯膶Σ咚伎?/p>
2.1充分認識績效考核的作用和意義
績效考核是一種正式的員工評估制度，是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的定性和定量的考評方法，評定組織成員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、成員的發(fā)展情況和對組織的實際貢獻，并且將評定結(jié)果反饋的過程。因此，我們在績效改革過程中，可以通過網(wǎng)站、討論、會議等形式，讓教職工充分了解什么是績效考核，知曉績效考核的作用和意義，明白設(shè)計績效考核的初衷以及為何這樣做，理解績效考核作為一項新生改革事物在操作過程中可能存在的一些問題，為績效考核的順利進行奠定堅實的思想基礎(chǔ)。
2.2進行詳細準確的職位分析
在國外高校，從校長到最底層員工，幾乎每一個崗位都有十分明確、詳盡的職責(zé)和權(quán)力描述，按照這份崗位說明，幾乎所有崗位上的人都知道遇到某事該怎么做，如果不這么做會有什么樣的后果，有關(guān)考核機構(gòu)根據(jù)其崗位說明就能檢查出其工作完成情況，決定留用、棄用、加薪或減薪。國內(nèi)高校對某個崗位的職責(zé)、權(quán)利描述十分籠統(tǒng)舊j。人事部門應(yīng)首先與各部門的領(lǐng)導(dǎo)一同針對教職工的職位做出詳細的職位分析，然后挑選或設(shè)計不同的項目來設(shè)計不同的考核表。舉一個例子，對人事處、財務(wù)處、后勤服務(wù)部門教職工要求的側(cè)重點是不同的。在進行職位分析時要注意以下幾點：①以基層分析為主，人事部門意見為指導(dǎo)的原則。基層單位了解具體工作，可以清晰明了的進行職位分析，但容易從自身利益出發(fā)，不能通盤考慮，人事部門要宏觀把握；②職位分析中能量化的要素要量化，能細化的要素要細化，以利于工作開展和工作考核；③針對關(guān)鍵崗位進行職位分析，不是所有崗位都要進行職位分析，那樣耗時耗力，效果又不明顯，日常的工作崗位不必作職位分析，與高校發(fā)展有密切關(guān)系的關(guān)鍵崗位要進行重點分析，高校在職位分析時可以采取先上后下，先行政后教學(xué)的次序，逐步實現(xiàn)準確翔實的崗位分析。
2.3注重考核與激勵的銜接
采取的激勵措施要因人而異。比較適合的方法是采用綜合激勵法，即物質(zhì)激勵、精神激勵、職業(yè)生涯發(fā)展激勵相結(jié)合的方式，按照各層次的不同需要，給予不同權(quán)重的激勵?？己吮仨毰c激勵掛鉤。在分析績效結(jié)果的成因后，根據(jù)實際情況重獎績效好的人員，重罰績效差的人員（分析成因是為了減小考核指標設(shè)計不合理、評估誤差等外部因素對考核結(jié)果的影響）。只有做到賞罰分明、及時兌現(xiàn)，才能收到考核的預(yù)期效果。
2.4采用合適方式及時溝通反饋結(jié)果
績效結(jié)果的反饋是績效考核工作的重要一環(huán)，借此可以讓教職員工對于考核結(jié)果擁有一個更為清晰的認識，有助于教職工發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和差距，并在今后的工作中更好地去改進和努力。
績效考核是調(diào)動教職員工積極性、提升教學(xué)科研水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、促進學(xué)校持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。高等學(xué)校作為社會公益單位，在績效考核的時候也應(yīng)該注意培育教職工的公益性服務(wù)理念和責(zé)任意識，爭取個人績效和單位績效的統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。另外，通過科學(xué)設(shè)定績效考核目標，規(guī)范考核程序，做到公開、公正、公平，注重以人為本，做好教職工的思想政治工作，講政治，講原則，曉之以理，動之以情，把績效考核工作做到位，做到實處，就能提高工作效率，提升整體質(zhì)量，改進和提高學(xué)校辦學(xué)水平和綜合實力，從而實現(xiàn)績效考核目的，促進學(xué)校全面發(fā)展。
參考文獻：
[1]付亞如，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.
[2]英樹志，曲立.我國高?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}及對策[J].北京機械工業(yè)學(xué)院學(xué)報，2005（3）
[3]陳良政.人力資源管理[M].北京：科學(xué)出版社，2002.
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郭萍
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關(guān)鍵詞：高校；績效考核；考核指標；考核方式
高校開展績效工資改革是貫徹國家政策的需要，是深化制度改革和完善分配體制的需要，對于加強師資隊伍建設(shè)，增強教師教學(xué)科研水平，提高教師綜合素質(zhì)，具有重要的意義和作用。而思想政治工作作為一切工作永遠的生命線，因此，為了保證績效工資改革的順利實施，首先需要在前期制度設(shè)計中通過優(yōu)化思想政治工作，消解教職工出現(xiàn)的思想憂慮。
1高?？冃Э己舜嬖趩栴}
績效考核作為一項系統(tǒng)工程，在高校人力資源管理和科研教學(xué)過程中發(fā)揮著重要作用，成為提高高校競爭力的關(guān)鍵。然而，在我們進行實際的績效考核的過程中，由于考評者的主觀因素、被考評者的個人原因、考核程序操作中出現(xiàn)的問題等因素會導(dǎo)致績效考核結(jié)果不可避免地出現(xiàn)一些偏差，在一定程度影響了績效考核的準確性和正確性。
1.1考核指標設(shè)計過于籠統(tǒng)，沒有做到因人因崗而異
高校教職工按崗位分為教學(xué)類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，每大類又分若干小類，如教輔崗位可分為實驗教學(xué)、實驗管理、圖書資料、其他專業(yè)技術(shù)等類。各類人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高?？己藭r，僅把考核對象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員四大類，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，且每人在每個方面分值權(quán)重都一樣，只是細化的內(nèi)容上側(cè)重點略有不同，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷。
1.2考核部門不統(tǒng)一，出現(xiàn)多頭管理
目前高校的考核體制、考核規(guī)范很多，例如教務(wù)處有考核教師授課狀況的規(guī)定，科研處有評價教職工科研成果的體系，學(xué)生處有考核班主任、輔導(dǎo)員的標準，這些考核沒有統(tǒng)一起來，因此就無法全面準確考核教職工。同時許多教師身兼多職，應(yīng)該以主要的工作作為評價的依據(jù)，根據(jù)權(quán)重、比例給出相應(yīng)的評價體系，否則教師會為眾多考核所困，學(xué)校也無法從微觀、宏觀兩個方面考核教職工。
1.3考評者不堅持原則，隨心所欲
有些高校由于績效管理體系不完善，缺乏對考評人員考前績效考核知識的培訓(xùn)，導(dǎo)致部分考核者不堅持原則，從自己的主觀好惡出發(fā)，由自己的情感因素、與下屬的人際關(guān)系的好壞來決定教職工績效考核成績，使考核不具備說服力，極大影響教職工的積極性。
2改進高?？冃Э己斯ぷ鞯膶Σ咚伎?/p>
2.1充分認識績效考核的作用和意義
績效考核是一種正式的員工評估制度，是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的定性和定量的考評方法，評定組織成員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、成員的發(fā)展情況和對組織的實際貢獻，并且將評定結(jié)果反饋的過程。因此，我們在績效改革過程中，可以通過網(wǎng)站、討論、會議等形式，讓教職工充分了解什么是績效考核，知曉績效考核的作用和意義，明白設(shè)計績效考核的初衷以及為何這樣做，理解績效考核作為一項新生改革事物在操作過程中可能存在的一些問題，為績效考核的順利進行奠定堅實的思想基礎(chǔ)。
2.2進行詳細準確的職位分析
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2.3注重考核與激勵的銜接
采取的激勵措施要因人而異。比較適合的方法是采用綜合激勵法，即物質(zhì)激勵、精神激勵、職業(yè)生涯發(fā)展激勵相結(jié)合的方式，按照各層次的不同需要，給予不同權(quán)重的激勵?？己吮仨毰c激勵掛鉤。在分析績效結(jié)果的成因后，根據(jù)實際情況重獎績效好的人員，重罰績效差的人員（分析成因是為了減小考核指標設(shè)計不合理、評估誤差等外部因素對考核結(jié)果的影響）。只有做到賞罰分明、及時兌現(xiàn)，才能收到考核的預(yù)期效果。
2.4采用合適方式及時溝通反饋結(jié)果
績效結(jié)果的反饋是績效考核工作的重要一環(huán)，借此可以讓教職員工對于考核結(jié)果擁有一個更為清晰的認識，有助于教職工發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和差距，并在今后的工作中更好地去改進和努力。
績效考核是調(diào)動教職員工積極性、提升教學(xué)科研水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、促進學(xué)校持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。高等學(xué)校作為社會公益單位，在績效考核的時候也應(yīng)該注意培育教職工的公益性服務(wù)理念和責(zé)任意識，爭取個人績效和單位績效的統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。另外，通過科學(xué)設(shè)定績效考核目標，規(guī)范考核程序，做到公開、公正、公平，注重以人為本，做好教職工的思想政治工作，講政治，講原則，曉之以理，動之以情，把績效考核工作做到位，做到實處，就能提高工作效率，提升整體質(zhì)量，改進和提高學(xué)校辦學(xué)水平和綜合實力，從而實現(xiàn)績效考核目的，促進學(xué)校全面發(fā)展。
參考文獻：
[1]付亞如，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.
[2]英樹志，曲立.我國高?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}及對策[J].北京機械工業(yè)學(xué)院學(xué)報，2005（3）
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