蔡夢琦

一、案例導入

案例①：胡某由某航空公司負擔部分培訓費用委托培養(yǎng)，2003年8月畢業(yè)后與某航空公司簽訂勞動合同：胡某從事飛行工作，合同期從2003年8月25日起至法定或約定的解除（終止）合同條件出現(xiàn)時止，必須服務期從2003年8月25日起至退休止；在必須服務期內(nèi)，胡某提前解除勞動合同，應向甲方賠償違約金。2003年9月至2012年12月，胡某升為機長，某航空公司及某航空安徽分公司為此支付了相應的培訓費用。2014年4月25日某航空安徽分公司收到胡某4月21日郵寄的辭職信，言明在三十日后離職，某航空安徽分公司不同意。雙方進行仲裁后，對結果不服，訴至法院。

二、對判決思路的反思

法院最終判決雙方解除勞動合同，飛行員向航空公司支付損害賠償金210萬元。而細究判決思路卻發(fā)現(xiàn)漏洞明顯。

（一）概念混淆

在本案中，法院認定飛行員與航空公司之間存在服務期的約定。判決寫到，“關于違約金問題，《勞動合同法》第22條規(guī)定……本案胡某是某航空公司及某航空安徽分公司委托培養(yǎng)的，與某航空安徽分公司簽訂的勞動合同約定的合同期從2003年8月25日起至法定或約定的解除（終止）合同條件出現(xiàn)時止?！硲斨Ц哆`約金，該違約金的數(shù)額不應超過服務期尚未履行的部分所應分攤的培訓費用。”可見，法院認為，飛行員接受航空公司的定向委托培養(yǎng)，并簽訂無固定期限勞動合同，即滿足《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者與用人單位之間存在服務期，勞動者提前解除勞動合同應當支付違約金。這表明，法院對服務期與勞動合同期限未加以區(qū)分，將二者混淆。

《安徽省勞動合同條例》第15條的規(guī)定“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定違約金。約定違約金應當遵循公平、合理的原則。勞動者具有下列情形之一的，方可對其違約金作出約定：（一）違反勞動合同期限約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的；（三）法律、法規(guī)規(guī)定可以對勞動者約定違約金的其他情形?！弊C明了這一錯誤觀點，即將服務期等同于勞動合同期限。

（二）邏輯混亂

在確認存在服務期的前提下，法院卻并未判決飛行員支付費用因違反服務期預定產(chǎn)生的違約金，而是“參照五部委的《意見》②及中國民用航空總局《關于貫徹落實規(guī)范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩(wěn)定意見有關問題的通知》確定胡某支付某航空公司及某航空安徽分公司培訓費210萬元，該筆費用是因胡某提前解除勞動合同而對某航空公司及某航空安徽分公司損失的賠償，數(shù)額已遠遠超過合同約定的違約金數(shù)額，因此胡某不應再向用人單位另行支付提前解除勞動合同的違約金?！奔达w行員最終向航空公司支付的是損害賠償，也就是航空公司的招錄、培訓費。

由此可見，法院判決一方面將服務期與勞動合同期限混淆，認定飛行員與航空公司存在服務期的約定，另一方面卻明確飛行員向航空公司支付的費用并非服務期的違約金，前后矛盾，而問題的關鍵在于如何認定雙方是否存在服務期的約定。

三、對服務期概念的界定

（一）服務期與勞動合同期限的區(qū)分

學者董保華認為，服務期是用人單位與獲得出資培訓的勞動者以合同形式約定的勞動者應當履行用人單位工作義務的期限。這是在正常勞動合同關系基礎上形成的一種新的對價關系，即出資培訓與服務期工作義務，只有這種對價關系被破壞，才允許以違約金方式進行救濟。③學者秦國榮認為，服務期協(xié)議，是指用人單位在為勞動者先履行或承諾先履行相應義務或為勞動者提供某種特殊待遇的情況下，要求勞動者對其承諾為本單位工作滿一定年限作為補償并在該期限內(nèi)不另謀職業(yè)的特定契約。④

筆者認為，這兩種對服務期的定義，都反映出在服務期約定中，用人單位有為勞動者提供出資培訓等義務，而享受培訓的勞動者有在用人單位工作服務一定期限不得離職的義務。因此服務期不同于勞動合同期限，可以認為服務期是特殊的勞動合同期限。勞動合同期限是勞動關系成立必備的條件，而服務期則是在勞動關系中雙方可以選擇約定的。而本案中，勞動合同中約定的必須服務期，并未體現(xiàn)飛行員享受培訓而負有一定期限內(nèi)不得離職的權利義務關系，則此必須服務期在本質上就是勞動合同期限。因此，法院將雙方的勞動合同期限當然地認定為服務期是不恰當?shù)摹?/p>

（二）專項培訓費用的界定

根據(jù)上述對服務期的描述，以及《勞動合同法》第22條規(guī)定，服務期應由三個方面構成：①用人單位與勞動者達成服務期的協(xié)議；②用人單位向勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓；③勞動者違反服務期的約定將導致違約責任。⑤

在認定何謂專業(yè)培訓方面，學者董保華認為，技術工種崗前培訓是用人單位提供的義務性培訓（《勞動法》第68條），而可以設置服務期的培訓應當在這一類培訓之外。是在勞動者已具備基本要求后，用人單位為提高競爭力，留住人才，采取的專項培訓⑥。

筆者贊同董保華先生的觀點。所謂《勞動合同法》第22條所謂“專業(yè)技術培訓”應當以雙方存在勞動關系為前提，且用人單位是出于提高競爭力、留住人才提供的。在本案中，航空公司為定向培養(yǎng)飛行員提供的學費等不應當視為專項培訓費用，因為雙方勞動關系尚未成立，不符合服務期約定應以勞動合同成立前提的條件，航空公司支付的培訓費不能作為認定雙方存在服務期約定的依據(jù)。而勞動合同存續(xù)期間，航空公司為培訓胡某成為機長而支出的培訓費，是為了提升胡某的飛行技能，培養(yǎng)人才，以提高自身競爭力。該比培訓費用可以作為認定服務期的依據(jù)，但因雙方未就此對服務期進行特別約定，所以雙方仍不存在約定的服務期。

四、結語

可見，服務期是勞動合同中區(qū)別于勞動合同期限的約定。用人單位可借此培養(yǎng)人才，提升競爭力；勞動者在提升技能的同時應當履行忠實義務。服務期制度有利于人才有序的流動，應倡導勞動關系雙方使用。

注釋：

①胡某與中國東方航空股份有限公司安徽分公司、中國東方航空股份有限公司勞動爭議案（2015）合民一終字第01982號，有刪改.

②2005年最高人民法院《關于轉發(fā)中國民用航空總局等的通知》（簡稱《意見》）

③董保華.《實施勞動法陰暗問題深度透視——十大熱點事件之名家詳解》法律出版社，2010年版，第209頁.

④秦國榮.《服務期協(xié)議概念、本質及其法律效力分析》.《法律科學（西北政法大學學報）》，2009年第1期.

⑤馮彥君，王天玉.《勞動合同服務期規(guī)則的適用——以“東航返航事件”為切入點》.《當代法學（雙月刊）》，2009年第4期.

⑥同ⅱ，第212頁.