張帆

【摘 要】隨著市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的不斷加深，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理。人力資源是活的生產(chǎn)要素，中小企業(yè)如何將其轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，要做到更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度;加大合適人才引進(jìn)力度和人力資源的投資;完善員工考核制度和建立有效的激勵(lì)機(jī)制;培育先進(jìn)的企業(yè)文化和提高管理者管理水平。文章針對(duì)當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);人力資源管理;問題

當(dāng)代管理領(lǐng)域有一個(gè)共識(shí)，即企業(yè)的進(jìn)步離不開四類資源——人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源以及信息資源。人力資源在這四類資源中的作用最為明顯。假如企業(yè)在運(yùn)營(yíng)流程中人力資源匱乏，抑或人力資源管理出現(xiàn)漏洞，其要想在競(jìng)爭(zhēng)漸趨白熱化的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟無(wú)異于天方夜譚;反之，如果企業(yè)坐擁豐富、優(yōu)秀的人力資源，那么其他資源都能夠籌備到。人力資源管理水平同樣能夠映射企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)管理水準(zhǔn)，業(yè)已成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的核心動(dòng)力。當(dāng)前，中國(guó)大部分的中小企業(yè)在人力資源管理層面仍然有不少漏洞，束縛了中小企業(yè)的發(fā)展。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長(zhǎng)期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γフ{(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長(zhǎng)期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤(rùn)的對(duì)象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會(huì)發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識(shí)儲(chǔ)備不夠、缺乏對(duì)新事物的認(rèn)識(shí)等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡(jiǎn)單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢(shì)下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對(duì)企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。

（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個(gè)人想法問幾個(gè)問題，或者有的招聘者只看看簡(jiǎn)歷就會(huì)做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測(cè)試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長(zhǎng)期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長(zhǎng)。

（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績(jī)效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績(jī)效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵(lì)制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會(huì)在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動(dòng)力。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理建議

（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對(duì)新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對(duì)性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石;其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對(duì)員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度;其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所;只有加強(qiáng)高層管理者對(duì)人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力;針對(duì)當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對(duì)管理對(duì)象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對(duì)員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無(wú)小組討論等，依靠成績(jī)來(lái)進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。

（四）完善企業(yè)績(jī)效考核制度。建立科學(xué)績(jī)效考核制度，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個(gè)員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績(jī)效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對(duì)管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對(duì)工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績(jī)作為評(píng)級(jí)、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭(zhēng)先，敢于創(chuàng)新。

三、結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)的進(jìn)步與人力資源管理息息相關(guān)，人力資源管理的水準(zhǔn)能夠折射出中小企業(yè)的整體管理水準(zhǔn)。所以，中小企業(yè)應(yīng)融合企業(yè)本身的狀況以及內(nèi)外部環(huán)境的改變，最大限度地用好人力資源，讓職員能夠人盡其用，制定適合自身發(fā)展需求的人力資源管理體制及標(biāo)準(zhǔn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉怡.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].商業(yè)研究，2006.2.

[2]無(wú)雙燕.中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家， 2011.9.

[3]李洪文.中小企業(yè)人力資源管理問題初探.[J].改革與開放，2009.12.