李婭婭，張國棟

(河西學院1政法學院；2圖書館，甘肅 張掖 734000)

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人本視域下高校輔導員隊伍建設探析
——基于甘肅省897名輔導員的調查

李婭婭1，張國棟2

(河西學院1政法學院；2圖書館，甘肅 張掖 734000)

馬克思人本思想以“現(xiàn)實的人”為立足點，以實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展為終極目標。高校輔導員隊伍須立足于輔導員現(xiàn)實，以實現(xiàn)輔導員自由全面發(fā)展為重要目標。以馬克思人本思想為指導，針對輔導員隊伍結構扁平化、身份管理雙重化、職業(yè)認同矛盾化、激勵機制低效化、考核體系混同化、發(fā)展時空有限化的現(xiàn)狀，提出滿足輔導員基本需求、促進輔導員個人發(fā)展、實現(xiàn)輔導員自身價值等方面的對策措施，真正做到以“以輔導員為本”，實現(xiàn)輔導員隊伍的人本化建設。

人本視域；高校輔導員；隊伍建設

近年來，學界也緊緊圍繞輔導員的相關制度政策展開了關于高校輔導員隊伍建設、角色定位、崗位職責以及職業(yè)化、專業(yè)化、專家化等問題的研究討論，形成諸多可喜成果。但總體而言，上述研究成果“側重強調輔導員維持社會結構正常運轉、良性運行的社會價值和工具價值”[1〗，對于輔導員本身作為主體的活生生的人的生存、生活、發(fā)展的基本現(xiàn)狀和訴求關注較少。

馬克思人本思想起于人的自由自覺的本質，立足于“現(xiàn)實的人”，訴求于人類的解放，以實現(xiàn)每個人自由全面發(fā)展的終極目標?！叭恕辈粌H是馬克思人本思想的核心，也是馬克思主義理論的邏輯起點、目的和歸宿。人的全面發(fā)展包括人的需要、能力、及人的價值的全面實現(xiàn)。人的需要是“人的本質力量的新的證明和人的本質的新的充實?！盵2〗132人的能力是“人的本質力量的公開和展示”[3〗,“人的價值”實現(xiàn)則離不開“一定的自然條件、社會條件和具體的主體條件的制約”[4〗。我們進行輔導員隊伍建設更多考慮和強調了他們的社會性價值和工具性價值，一定程度上缺失了對輔導員作為人本身的需求滿足和自我價值實現(xiàn)的關注。鑒于此，以馬克思人本主義思想為指導，堅持“以輔導員為本”，“立足輔導員的現(xiàn)實存在，著眼輔導員的現(xiàn)實訴求和發(fā)展需要，從輔導員自身出發(fā)來研究輔導員隊伍建設問題，”[1〗不僅對輔導員隊伍建設有重要的實踐意義，而且具有豐富馬克思人本主義思想的理論意蘊。

本文基于對甘肅省20所大中專院校專兼職輔導員抽樣調查數(shù)據(jù)的分析所得。抽樣方法采用隨機抽樣法。從地域看，抽取10所省會城市的高校，10所地州市的高校，地州市高校分別地屬于天水、慶陽、平?jīng)?、隴南、張掖、武威、酒泉等；從學校層次看，13所本科院校，7所高職高專院校?？傆嫵槿＜媛気o導員897名，發(fā)放問卷897份，收回問卷897份，回收率100%，其中有效問卷897份，有效率100%。

一、高校輔導員隊伍現(xiàn)狀分析

(一)扁平化的隊伍結構

輔導員隊伍結構的扁平化主要體現(xiàn)在年齡結構、學歷結構、工作時間和專兼職情況幾個方面。首先，輔導員隊伍年輕化。輔導員年齡主要集中在20-35歲之間，占73.91%?！拜o導員師生配比的剛性政策刺激”[5〗，用人單位按人充崗，大批年輕人進入輔導員隊伍，雖易于與學生溝通，但經(jīng)驗缺乏，能力不足使得工作的實效性大打折扣。其次，輔導員工作選擇的非意愿化。從進入渠道看，他們一般以畢業(yè)留?；蚪M織分配(40.9%)和參加招考錄用為主(32.2%)。從從業(yè)意愿看，輔導員們僅是需要這份工作。碩士畢業(yè)(74.6%)人數(shù)大于人才需求的現(xiàn)狀，先就業(yè)后擇業(yè)的就業(yè)觀，高校收入穩(wěn)定、社會地位較高(50.1%)等原因使他們客觀上需要這份工作，但選擇做輔導員工作更多是迫于無奈(54.5%)。非意愿性和無奈的選擇使他們缺乏應有的工作熱情，無法全身心投入，工作績效無以保障。最后，輔導員隊伍工作周期短，流動性強。工作時間4年以內有63.66%，且以兼職為主，專職較少；4-8年的專兼職人數(shù)基本相同，8年以上的仍以兼職為主。較短的工作周期和較強的流動性使輔導員隊伍的經(jīng)驗傳承，人才梯隊培養(yǎng)，工作針對性、實效性難以保證。隊伍帶頭人匱乏，職業(yè)化目標實現(xiàn)受阻?？梢?，扁平化的隊伍格局不僅使人才結構性短缺的矛盾更加突出，且“加劇了職業(yè)發(fā)展的‘滯脹’壓力”[5〗。

(二)雙重化的身份管理

我國輔導員的身份定位經(jīng)歷了由“‘政工干部’到既是教師又是干部雙重身份的演變”[6〗。為避免輔導員管理中存在的責權不清，身份定位混亂的現(xiàn)象，2006年教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)中明確指出：高等學校輔導員實行學校和院(系)雙重領導。學生工作部門是學校管理輔導員隊伍的職能部門，要與院(系)共同做好輔導員管理工作。院(系)要對輔導員進行直接領導和管理。但在實際工作中,輔導員的身份管理趨于模糊化。一方面，政策落實遭遇“玻璃門”，加之高校的人事制度改革和各種本土政策的制定，使得輔導員的身份定位不清，職責不明。輔導員的管理不同程度地存在既職責不明又職責超越現(xiàn)象。[7〗另一方面，輔導員實際職責范圍寬泛含糊，不夠明晰。輔導員身處學校管理機構的最底層，受多個職能部門的領導，[8〗也須完成不同部門的工作任務，事務繁雜瑣碎，工作中心、重心不突出，職責界限不明晰，大多數(shù)輔導員疲于應付各項工作任務。他們也因此難以獲得教師應有的專業(yè)素養(yǎng)，教師身份易被忽視。與此同時，應國家政策要求，各高校不同程度地給予輔導員教師身份的認可，評定專業(yè)技術職稱，但實際工作中則更多強調的是他們的管理職能，忽視其教師身份。故此，本應為輔導員發(fā)展提供更廣闊空間和通道的雙重身份、雙重管理政策，反倒成為現(xiàn)實中輔導員身份管理模糊化的緣頭，成為阻礙輔導員自身全面發(fā)展的主要因素。

(三)矛盾化的職業(yè)認同

職業(yè)認同是指個體對于所從事職業(yè)的肯定性評價。輔導員的職業(yè)認同是指輔導員認為自己的職業(yè)及職業(yè)角色是重要的有吸引力的，并對此具有積極的認知和行為體驗。但調查數(shù)據(jù)顯示，輔導員對學生工作的整體看法和態(tài)度、對自我的評價和對輔導員隊伍總體的評價使他對輔導員工作有較高的職業(yè)認同，但對目前工作、待遇、進修渠道、領導態(tài)度等的滿意程度又使既有的職業(yè)認同程度大打折扣，一半以上的輔導員表示如果有機會的話會轉崗。詳見圖1和表1。

圖1 輔導員對學生工作的整體看法和態(tài)度

題項類別滿意(%)比較滿意(%)學術水平自我評價24.222.5輔導員隊伍評價18.542.8教育水平自我評價27.328.5輔導員隊伍評價2043.8道德品質自我評價59.533.4輔導員隊伍評價49.144.3人格魅力自我評價38.928.9輔導員隊伍評價30.535.1敬業(yè)精神自我評價62.923.1輔導員隊伍評價44.849.7服務意識自我評價70.626輔導員隊伍評價32.430.4工作態(tài)度自我評價58.628.7輔導員隊伍評價40.152.7

由圖1和表1可見，輔導員對自身所從事職業(yè)的認識、積極的態(tài)度和行為體驗，輔導員隊伍總體工作狀態(tài)的認可與現(xiàn)實社會、學校對輔導員工作的不重視、待遇不解決、工作安排不妥當?shù)刃纬甚r明對比，輔導員職業(yè)認同的矛盾化因此顯現(xiàn)。

(四)低效化的激勵機制

激勵是利用特定的方法和管理體系，將人的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，以實現(xiàn)特定的組織和個人目標。依據(jù)馬斯洛的“需要層次”理論，人類紛繁復雜的需要分為生理、安全、友愛和歸屬、尊重和自我實現(xiàn)五個層次。低層次需要的滿足是高層次需要的驅動力。激發(fā)輔導員的工作潛能，發(fā)揮他們的積極性和主觀能動性，必須建立合理的激勵機制，滿足他們不同層次的需要，尤其是高層次的需要，但現(xiàn)實卻事與愿違。調查顯示，60.2%的輔導員月收入以2000—3000元為主，54.6%輔導員認為他們的收入與工作付出不成比例，與他們所期望的4000元以上的月收入(占56.6%)有一定差距，尤其與本校老師比，對自己的待遇不滿意的占60.5%，30.3%的輔導員認為目前最大的需要是買房。輔導員低層次需要未完全得到滿足，高層次需要更難實現(xiàn)，80.6%的輔導員認為學生工作不能發(fā)揮創(chuàng)造力，實現(xiàn)理想和抱負。輔導員作為人的基本的和合理的需要得不到很好滿足，就不會對輔導員工作有較強認同感和歸屬感，更不可能將其作為自己的人生價值實現(xiàn)和理想追求。所以，必須建立和完善高校高效化的輔導員激勵機制，發(fā)掘輔導員巨大的工作潛能，調動輔導員主動性、創(chuàng)造性，使他們對輔導員工作有充分的認識，理智的價值判斷，且滿懷激情與探求精神，從而取得大學生思想政治教育工作的高效創(chuàng)新發(fā)展。

(五)混同化的考核體系

完善的考核制度，科學、合理、具體的考核辦法，健全的考核體系是對輔導員某段時間工作績效的評價與鑒定，是推進工作進程，提升工作效能，創(chuàng)新工作思維的重要舉措，也是輔導員職務聘任、獎懲、晉級的主要依據(jù)。輔導員認為工作價值肯定的形式是學生的口碑45.3%，優(yōu)秀輔導員21.7%和年度考核先進16.7%，但31.7%的輔導員認為學校對輔導員的考核辦法和沒有考核差不多，不能體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，干好、干壞一個樣占；29.1%認為學校對輔導員的考核辦法不科學，沒有體現(xiàn)工作特征。調查了解到，一方面，輔導員工作具有“潤物細無聲”的特點, 見效周期長, 成果無形化, 其工作過程和成效難以量化, 加上職責的不確定, 導致考核缺乏必要的依據(jù)和標準；[7〗另一方面，模糊化的身份管理，使得不同高校不同時期，即使是同一所高校，在不同時期，輔導員的考核標準也迥然有異，行政管理干部的標準，專業(yè)教師的標準，介于兩者之間的標準等變換不定，成為輔導員聘任、獎懲和晉升的最大困擾之一。再次，考核主體的雙維性?！兑?guī)定》指出對輔導員的考核應由組織人事部門、學生工作部門、院(系)和學生共同參與。這里僅強調了考核的組織者和參與者，忽略了考核對象的主體性存在，僅重視他評，忽視了輔導員的自我評價及輔導員之間的互評，使考核結果有失公允。由此，消除上述混同化的考核體系，構建“輔導員自評、互評、學生評價、管理者評價、學校領導小組評價”[9〗的考核評價體系，是當前輔導員隊伍建設中亟待解決的問題。

(六)有限化的發(fā)展時空

關于輔導員隊伍建設的16和24號文件，對輔導員的培養(yǎng)、使用、培訓、社會實踐、學習考察、攻讀相關學位、業(yè)務進修等做出具體規(guī)定，實施雙重晉升的職業(yè)發(fā)展通道，使他們干事有平臺、發(fā)展有空間，充分調動他們工作的積極性和創(chuàng)造性。但調查顯示，58.2%的輔導員認為做學生工作在個人發(fā)展上受限制，60.3%的輔導員認為在從事輔導員工作中， 職業(yè)發(fā)展前途問題是導致心理負擔最重的問題，30.1%的輔導員對自己今后的前途說不清。具體如表2所示，輔導員的工作時間、職業(yè)壓力、專業(yè)結構、最需要的培訓內容、工作之余常做的事情、上網(wǎng)的主要目的等反映出輔導員在自身發(fā)展完善的時間、空間以及自我意識等方面存在很多問題。此外，輔導員人員配備不足，所帶學生數(shù)在200—500之間，有的甚至達到1000人以上。可見，上述諸種主客觀條件不同程度上限制了輔導員自身的自由全面發(fā)展，成為輔導員隊伍建設中面臨的又一大困境。

表2 輔導員工作的現(xiàn)實狀況

二、人本視域下的高校輔導員隊伍建設的對策

(一)滿足輔導員基本需求是輔導員隊伍建設的基礎

輔導員工作是輔導員作為“現(xiàn)實的人”在某一時期內相對穩(wěn)定的存在形式，是滿足其基本生存、發(fā)展需要的實踐活動和基本途徑。然而，輔導員隊伍的現(xiàn)狀未能很好滿足他們的基本需求，職業(yè)滿意度、職業(yè)認同度較低，職業(yè)投入有限，人員流動較快，隊伍穩(wěn)定性較差等問題突顯，輔導員隊伍建設之基不牢固，隊伍建設難以推進。所以，重視并著力解決這些問題已迫在眉睫。

首先，人本理念指導下政策措施的制定與完善。以輔導員為本，以輔導員隊伍現(xiàn)狀為依據(jù)，以滿足輔導員基本需要為目的，審視現(xiàn)有政策措施，查缺補漏，不斷完善有關輔導員的各項制度，為輔導員的工作和生活提供必要保障。其次，以輔導員為本，認真落實相關政策措施，并做到因地因校因人制宜。為保障輔導員的基本生活、工作需要的滿足，各高校須認真落實相關政策措施，并依學校所在地社情和校情、生情，盡力創(chuàng)設能最大限度滿足本校輔導員基本需求的具體規(guī)定和環(huán)境氛圍。再次，回歸輔導員生活世界的人本管理。校院(系)兩級管理者須關注輔導員的生活世界，體察輔導員生活工作之困、難、苦，切實貫徹以人為本的管理理念，滿足輔導員基本生活之需，激發(fā)輔導員工作熱情。此外，輔導員須直面客觀現(xiàn)實，從地、校、自身實際出發(fā)，以相關政策為依據(jù)，以自身能力素質為基礎，努力進取，以獲取基本的生存發(fā)展之保障。唯如此，我們才能確保輔導員隊伍建設的正確方向，夯實隊伍建設之基礎，做好隊伍建設之準備，增強隊伍建設之實效。

(二)促進輔導員個人發(fā)展是輔導員隊伍建設的關鍵

輔導員職業(yè)是輔導員增長才能，塑造個性的重要途徑，是促進其全面自由發(fā)展的重要手段。但輔導員隊伍需求難以完全保障，才能難以充分發(fā)揮，發(fā)展通道不暢的現(xiàn)狀阻礙了輔導員的全面自由發(fā)展。所以，在滿足輔導員基本需求基礎上，堅持能崗匹配的用人原則，構建良好的發(fā)展平臺，保障暢通的發(fā)展通道，促進輔導員的自由發(fā)展是當下輔導員隊伍建設中亟需解決的問題。

首先，堅持能崗匹配的用人原則。能崗匹配意指人得其職和職得其人，二者相得益彰。具體指在選聘輔導員時除依據(jù)此項工作所須具備的基本素質之外，還須考慮個人的年齡、專業(yè)、個性特點等因素，努力做到因崗選人，因人配崗，并“不斷地對現(xiàn)有輔導員隊伍進行有序的調整、配置和整合”[10〗，以達到輔導員人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)輔導員才能的全面發(fā)展，維持輔導員隊伍的動態(tài)穩(wěn)定，促進輔導員工作的高效創(chuàng)新。其次，建構良好的發(fā)展平臺。一是創(chuàng)設自由和諧的工作環(huán)境。寬松的工作環(huán)境，較大的發(fā)揮空間，友好和諧的人際關系是促進輔導員個人和隊伍整體不斷提升發(fā)展的外部保障。二是構建客觀公平的考核體系和有效的激勵機制。充分考慮輔導員工作特點單列考核標準和激勵制度?？己藰藴柿η罂陀^、公平、科學，考核方法靈活多樣，考核主體多維參與，考核時限視情而定，確保對輔導員進行全面、綜合、客觀、公平的評價，并依此獎優(yōu)懲劣，完善輔導員激勵機制，激發(fā)輔導員工作潛能。最后，保障暢通的發(fā)展通道。一方面，切實貫徹落實輔導員雙重職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)輔導員專業(yè)特點、成長狀況、發(fā)展需求和自我意愿評定專業(yè)技術職務系列或向校內管理工作崗位選派或向地方組織部門推薦，使輔導員努力有方向，發(fā)展有目標。另一方面，建立完善的學習培訓機制。依據(jù)相關政策規(guī)定、爭取多方協(xié)助，結合輔導員工作特點和個人具體情況，對其進行適時適地適題的崗前、崗中，校內外、國內外，基礎型、專題型和專業(yè)型的培訓，鼓勵輔導員利用一切可能機會繼續(xù)學習提升，構建多層次、多類型、全方位的學習培訓機制，拓展輔導員的發(fā)展渠道，解除輔導員發(fā)展之憂，實現(xiàn)輔導員的自由全面發(fā)展。

(三)實現(xiàn)輔導員自身價值是輔導員隊伍建設的要義

輔導員通過具體工作實踐實現(xiàn)其自身價值，促進其全面發(fā)展。輔導員須通過自己的工作實踐，滿足學生、學校、家長、社會的需求，從而更好的實現(xiàn)自身的價值。但輔導員隊伍整體素質不高、自律能力和自學意識不強、探索創(chuàng)新精神不足、人生發(fā)展目標不明確等問題阻礙輔導員的價值實現(xiàn)和全面發(fā)展，繼而影響輔導員隊伍建設。

首先，因時因地因校因人制宜，制定科學合理的輔導員發(fā)展規(guī)劃?？茖W合理的發(fā)展規(guī)劃能明確輔導員的人生發(fā)展目標，增強輔導員工作驅動力，顯著輔導員工作績效。一方面，輔導員個人依個人年齡、專業(yè)基礎、知識結構、個性特點、業(yè)務素質、家庭情況、院校和學生實際等主客體條件制定切實可行的個人發(fā)展規(guī)劃，明確自我發(fā)展方向。另一方面，學校依社情、校情、生情及輔導員整體素質水平等實際狀況，制定符合本校輔導員隊伍的發(fā)展規(guī)劃，為輔導員隊伍的整體發(fā)展給予正確導向。其次，加強輔導員自律能力和自學意識的培養(yǎng)。以外在約束為輔，自我約束為主，從他律到自律，逐步加強輔導員的自律能力；以外求培訓學習為輔，自我學習為主，從讓我學到我要學，逐步提高輔導員的自學意識。輔導員可充分利用業(yè)余時間學習、研究，以不斷提高自身素質，強化職業(yè)技能，完善知識結構，培養(yǎng)科研能力，夯實專業(yè)基礎，為輔導員隊伍建設奠定良好的基礎。再次，構建客觀、公正的競爭機制，激發(fā)輔導員探索創(chuàng)新精神。學校依輔導員工作方法、效率、質量、實效、業(yè)績、不足等，對學生、學校和社會的造成的影響等多個方面、多個層次建構客觀公正的競爭機制，做到獎懲分明，優(yōu)勝劣汰，使輔導員在競爭中不斷學習、提升和發(fā)展，從而促進輔導員自身和隊伍整體的更深層次和更高水平的發(fā)展。

以馬克思人本思想為指導，針對輔導員隊伍結構扁平化、身份管理模糊化、職業(yè)認同矛盾化、激勵機制低效化、考核體系混同化、發(fā)展時空有限化的現(xiàn)狀，提出滿足輔導員基本需求、促進輔導員個人發(fā)展、實現(xiàn)輔導員自身價值等方面的對策措施，“以輔導員為本”，實現(xiàn)輔導員隊伍的專業(yè)化建設。

[1] 楊曉慧.高校輔導員主體論探析[J].東北師范大學學報，2010，(6)

[2] 馬克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京：人民出版社，1972

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[8] 董博.高校輔導員隊伍可持續(xù)發(fā)展的探討[J].江蘇社會科學，2009，(S1)

[9] 吳俊文，等.構建高效輔導員職業(yè)技能標準的困境與原則[J].中國高等教育，2012，(20)

[10] 裴銀偉.高校輔導員激勵觀的理論意蘊及實踐形態(tài)[J].江蘇高教，2011(6)

(責任編輯：陳勇)

Construction of College Advisors Team with Humanistic Vision

Li Yaya1, Zhang Guodong2

(1SchoolofPoliticalScienceandLaw;2Library,HexiUniversity,Zhangye,Gansu, 734000,China)

Marxist humanistic thought is about real people; its ultimate goal is to achieve free and comprehensive development of humanity. Construction of college advisors team must be based on the actual situation and strive for advisors' free and comprehensive development. Currently, construction of advisors team is confronted with problems such as flat structure, dual identity management, contradictory career identity, ineffective incentive mechanism, confusing evaluation system and limited space for advancement. Guided by Marxist humanistic thought, the paper believes that efforts must be made to not only meet advisors' basic needs but also promote their personal development and build their self-worth.Key words: humanistic vision; college advisor; team construction

河西學院青年教師科研基金項目(QN2015-05)

李婭婭(1981-)，女，河西學院政法學院講師；西北師范大學馬克思主義學院2013級輔導員專項博士研究生；張國棟(1981-)，男，河西學院圖書館館員。

10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.05.008

G641

A

1674-5337(2016)05-0035-05