賴茂元
摘要:龍巖市民營企業(yè)的發(fā)展不僅拉動了龍巖經(jīng)濟(jì)的增長。而且對社會發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用一但目前龍巖市民營企業(yè)在人力資源管理工作中存在的不足,導(dǎo)致其發(fā)展進(jìn)入一個瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作,進(jìn)行了一些探索,希望對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有所幫助。
關(guān)鍵詞:龍巖市 民營企業(yè) 人力資源管理
一、人力資源管理的定義及其內(nèi)容
人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率,最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,其內(nèi)容有:一是在計(jì)劃的指導(dǎo)下,從事工作分析,制定出工作描述和工作說明書。二是根據(jù)工作分析,企業(yè)家要招聘員工并配置員工。在配置員工過程中,企業(yè)應(yīng)注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,并把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配,形成互為動力的綜合發(fā)展的途徑。三是對員工的工作績效進(jìn)行評估考核,肯定他們在工作中取得的成績、糾正失誤,并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識,以便形成下一輪的工作計(jì)劃,四是在績效評估后,要對員工進(jìn)行激勵,包括物質(zhì)和精神方面的激勵,對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵,有缺陷的員工要進(jìn)行培訓(xùn),幫助他們提高知識與技能水平。五是根據(jù)人力資源管理運(yùn)作情況,適當(dāng)修正或者重新制定本企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。
二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及分析
改革開放以來,龍巖市民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大,他們的企業(yè)管理模式基本上屬于“家族式”管理,這種模式在初期具有一定的優(yōu)勢。主要體現(xiàn)在:一是成員之間同心協(xié)力,能把企業(yè)的事當(dāng)作自家的事,不計(jì)較工資多少,全力打拼,極大促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。二是投資者與經(jīng)營者融為一體,實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一,有利于企業(yè)初期發(fā)展,三是對員工的管理比較靈活機(jī)動,但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,初期的管理模式已不適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。目前,主要存在以下問題:
1.有效的人力資源管理觀念缺乏。大部分民營企業(yè)的人事部門負(fù)責(zé)人,還沒有對建立一種有效的管理機(jī)制,獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)有更深的認(rèn)識和了解,同時,對組織協(xié)調(diào)控制、監(jiān)督等方面依然停留在較低的層次上。
2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。改革開放以來,龍巖市民營企業(yè)發(fā)展迅速,但企業(yè)人事部門,未能對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行必要的規(guī)劃,企業(yè)需要用中、高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時,無法及時獲取使用,造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。
3.員工流失嚴(yán)重,穩(wěn)定人才難度大。據(jù)筆者對龍巖市東肖開發(fā)區(qū)民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查了解,許多民營企業(yè)老板認(rèn)為只要工資出得高,何愁在市場上招不到人才??墒撬麄兤耍髽I(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)偏差,員工待遇降低時,骨干技術(shù)人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場及其他資源,而且更為可怕的是,留下的人員也會有不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工在心理產(chǎn)生動搖,引發(fā)員工“跳槽”的現(xiàn)象,加快員工隊(duì)伍流失,進(jìn)而嚴(yán)重影響了士氣和組織氣氛。據(jù)筆者2015年調(diào)查10家龍巖市民營企業(yè)員工跳槽情況,個別企業(yè)員工流失率高達(dá)30%,企業(yè)由此陷入了招聘-流失-再招聘的不良循環(huán)中,造成一方面人力資本投入的增加,另一方面難以維持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序,損害了企業(yè)的形象,對企業(yè)的生存與發(fā)展構(gòu)成了巨大危機(jī)。
4.人員招聘手段單一,且不規(guī)范。從每年的龍巖市人力資源和社會保障部門組織的“春風(fēng)行動”招聘會中可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)招聘員工時,人事勞工人員直接面試后確定是否錄用,基本看不到哪家民營企業(yè)采用筆試法、情景模擬法、心理測驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力,面試法雖然具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點(diǎn),但僅靠面試是很難測試出一個人的實(shí)際能力的,再加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)不高,在招聘時,往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事,只看應(yīng)聘者的學(xué)歷,無法了解其實(shí)際能力,同時,更看不到哪家民營企業(yè)設(shè)有詳盡周全的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果每年的“春風(fēng)行動”招聘會流于形式。因此,很難招到符合企業(yè)發(fā)展所需人才。
5.民營企業(yè)缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前,龍巖市民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:一是學(xué)歷不高。由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷都不高,有的老板連小學(xué)都沒畢業(yè),二是缺少現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者不懂得運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法,僅靠經(jīng)驗(yàn)管理模式。三是綜合管理人才少,一些較大規(guī)模的民營企業(yè),大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識結(jié)構(gòu)單一,缺乏必要的企業(yè)綜合管理知識。
三、做好民營企業(yè)人力資源管理工作的對策
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)人力資源管理部門必須盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求,有計(jì)劃地對本企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的引進(jìn)收儲、調(diào)配,通過培訓(xùn)、開發(fā)、采取激勵等措施,充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性工作,以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。針對目前存在的問題,筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面做好工作:
1.重視人力資源管理工作。民營企業(yè)老板應(yīng)把這項(xiàng)工作放在重要的位置上,摒棄那種“人力資源管理就是一個人事科,只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動紀(jì)律就行”的傳統(tǒng)認(rèn)識,要充分認(rèn)識到人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理非常重要的一個環(huán)節(jié),它是企業(yè)各項(xiàng)工作的紐帶橋梁,人力資源管理工作做好了,能為企業(yè)的發(fā)展提供人才上的支持。
2.做好人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃,樹立“以人為本”的管理觀念。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求,及時做好人才的引進(jìn)、儲備、開發(fā)、利用等規(guī)劃工作,同時,根據(jù)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,做好企業(yè)員工的思想工作,關(guān)心員工的生活狀況,解決他們的實(shí)際困難,充分調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性,樹立“以人為本”的管理思想,注重人力資源的合理調(diào)配和開發(fā)管理。
3.制定有效措施,穩(wěn)定員工。留住人才,用好人才
民營企業(yè)要從以下方面做好工作:一是建立良好的選人和用人制度。企業(yè)在招聘人員時要注重選擇道德素養(yǎng)較高的人員,對那些經(jīng)?!疤邸比藛T,要慎重錄用。二是制定有效的薪酬分配制度,制定有效的薪酬制度,不僅可以穩(wěn)定員工,而且還能增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。三是構(gòu)建和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。四是拓展員工的職業(yè)生涯,為員工的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件,
4.應(yīng)用現(xiàn)代人事招聘手段,做好引進(jìn)人才工作。人力資源管理部門要應(yīng)用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析理論等、重新考慮招聘工具和方法,各取其優(yōu),構(gòu)建企業(yè)招聘指標(biāo)體系,在此基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)出招聘體系的綜合技術(shù)組合模型,以招聘企業(yè)中層管理人員為例,人力資源管理部門提出具體的招聘操作流程和模式,通過對企業(yè)現(xiàn)狀分析、供給需求預(yù)測、條件分析、方法設(shè)計(jì)、結(jié)果評價等程序,對設(shè)計(jì)的招聘系統(tǒng)進(jìn)行檢驗(yàn)與印證,并對招聘過程可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行探討,企業(yè)只有真正意識到招聘環(huán)節(jié)的重要性,重視對看似平常細(xì)微煩瑣卻又十分重要的工作,才能確保所選人才的質(zhì)量,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
5.加大員工的綜合培訓(xùn),提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉(zhuǎn)變觀念,樹立培訓(xùn)促發(fā)展的思想,民營企業(yè)老板們要轉(zhuǎn)變因員工獲得培訓(xùn)后,害怕他們又離開企業(yè),這種花自己的錢為他人培訓(xùn)人員的“為人做嫁衣”的觀念。培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任,接受培訓(xùn)是企業(yè)員工的權(quán)利和要求,二者的結(jié)合必將提升企業(yè)的生存和發(fā)展空間。如果不讓員工參加培訓(xùn),就無法提高他們的技能,人力資源管理人員也就無法獲得現(xiàn)代企業(yè)管理的綜合知識,更談不上轉(zhuǎn)變觀念,提高企業(yè)管理水平,其次要采取多形式、多渠道,鼓勵人力資源管理人員參加現(xiàn)代企業(yè)管理知識的培訓(xùn),提高管理者的綜合素質(zhì)。再次是企業(yè)老板必須從戰(zhàn)略的高度抓好人力資源管理,強(qiáng)化人力資源教育培訓(xùn)工作。
(作者單位:龍巖市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心)