姚則會，石新影

(安徽大學 教務處，安徽 合肥 230601)

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高校教師教學能力弱化的成因與對策
——基于A大學的分析*

姚則會，石新影

(安徽大學 教務處，安徽 合肥 230601)

高等教育內涵式發(fā)展的實現(xiàn)離不開教師的有效教學，高校教師在大眾化、國際化、現(xiàn)代化教育背景下適應時代需要的教學能力日益成為關注的焦點。A大學作為國內具有一定代表性的教學研究型高等院校，目前教師在教學的學術化程度、雙語或全外語教學能力、實踐示范能力及課堂教學駕馭能力等方面還存在諸多不足。而強化教學中心地位，塑造優(yōu)秀教師典型，加強教學培訓體系化建設及部門之間的協(xié)同合作，改進和完善教學激勵評價制度既是對現(xiàn)有體制和機制的重要修正，也是高校提升當下教師教學能力的重要改進措施。

高校教師；教學能力；問題；原因；對策

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本[1]。提高辦學質量的關鍵在教師，教學質量的關鍵在教師的教學能力。提高教師的教學能力，培養(yǎng)出大批符合經濟社會發(fā)展需要的創(chuàng)新型人才，實現(xiàn)高等教育從量的積累到質的飛躍的內涵式發(fā)展是高等學校在大眾化教育階段重要而緊迫的任務。A大學作為國內具有一定代表性的教學研究型高校，分析其教師教學能力上存在的問題及相應的解決路徑對國內同類型高校的發(fā)展具有一定的借鑒意義。

一、教師教學能力上存在的主要問題

(一)教學學術化程度不足

大學學術包括發(fā)現(xiàn)的學術(學科知識的發(fā)展)、整合的學術(將研究發(fā)現(xiàn)置于更廣泛的背景，建立不同學科之間的聯(lián)系)、應用的學術(將通過發(fā)現(xiàn)和整合獲得的結果運用到解決具有社會意義的問題中)和教學的學術(幫助學生掌握專門知識，養(yǎng)成專門技能和態(tài)度)等四個相互聯(lián)系、相互作用的范疇和維度[2]。將教學視為學術，就意味著大學教學已不僅是傳授已知、開闊心智的過程，更是探究未知、深化知識的過程。衡量或評價一所學校的教學學術化水平包含的因素比較多，但教師公開發(fā)表教育教學類學術論文數(shù)量及級別是反映該校在教育教學上廣度和深度的一個重要指標。根據(jù)A大學本科教學管理部門的統(tǒng)計結果顯示，A大學2012年度共發(fā)表教育教學類學術論文 113篇，其中二類以上2篇；2013年121篇，無二類以上論文；2014年96篇，其中二類以上1篇，2015年132篇，其中二類以上4篇。作為擁有1 600多名專任教師隊伍的國內綜合性重點院校，統(tǒng)計得出的數(shù)據(jù)無論是從論文的數(shù)量或是質量上都難以與教師教學的廣度及深度任務要求相匹配，也從一個側面說明了教師教學學術化程度低或熱衷于跑項目、找課題、做科研，教學反而成為“副業(yè)”的現(xiàn)實情境。

(二)雙語或全外語教學能力亟待加強

伴隨著經濟全球化和交通通信技術的快速發(fā)展，高等學校的教學理念、教學內容和教學方法勢必要求與國際接軌，培養(yǎng)出具有國際視野和國際競爭能力的人才，才能更好地適應高等教育的發(fā)展趨勢，而雙語和全外語教學無疑是實現(xiàn)這一目標的重要方式。雖然A大學目前具有碩士以上學歷學位的專職教師比例高達82.92%，但在平均每年開設的2 500門課程總量中，除去公共外語教學和外語學院的專業(yè)教學課程，其他專業(yè)實施雙語教學的課程僅9門，尚無全英文授課類型。造成這種現(xiàn)狀的客觀原因是雙語或全外語授課的激勵機制不到位，教師的時間和精力的付出與實際的物質或精神獎勵不相稱，影響了教師投身雙語或全外語教學的積極性;主觀原因則反映出高校教師的雙語和全英文教學的能力薄弱，外語的學習能力與課堂實際應用能力嚴重不足。

(三)實踐示范能力薄弱

高等學校的人才培養(yǎng)和科學研究的終極指向是服務社會，“本科階段要加強應用型、復合型、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，提升學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力”[3]。A大學作為地方性院校，這些年在深化學科專業(yè)的綜合性建設的同時，也在回應地方經濟社會發(fā)展對應用型人才的需要，不斷加強專業(yè)的應用性改造，尤其是工科和應用性特征明顯的經濟類、管理類、法學類、語言類等文科專業(yè)。但專業(yè)建設目標和人才培養(yǎng)規(guī)格的具體實施者及承擔者是各門課程的授課教師，雖然現(xiàn)在年輕教師的學歷層次和學術理論水平較高，但實踐動手能力和示范能力普遍較弱，一是他們在學校學習階段，也是處在重理論輕實踐的教育環(huán)境下，受傳統(tǒng)教育模式的影響，喜歡選擇理論性的知識灌輸。二是年輕教師多是從學校到學校，缺乏教育實踐和社會實踐的鍛煉經歷，很多教師對本專業(yè)和主講課程所涉及的實踐性知識和技能儲備不足，在指導學生實踐或課堂教學需要結合實際案例時出現(xiàn)常識性錯誤，造成教師的實踐教學效果失范。這種局面不僅在A大學是如此，國內其他高校也是如此。

(四)課堂教學駕馭能力有待提高

在全日制普通高等學校教學中，課堂教學是基本的組織[4]。因此，課堂的教學質量則是檢驗教師教學水平的基礎項目和主要指標。A大學在每學期的期中教學檢查階段，學校既組織教學督導組抽查中青年教師的課堂教學情況也召開學生座談會，集中反映教學和管理等方面存在的問題。綜合二者關于教師教學方面的問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：一是課堂教學中，部分教師備課不夠充分，課堂上不能很好闡述專業(yè)課程知識相關的理論前沿，文化底蘊和知識儲備不足；二是部分教師仍舊使用“填鴨式”的滿堂灌教學方式，照本宣科，缺乏新意和深度，無法激發(fā)學生的求知欲，不能充分調動學生研究、探索的積極性，課堂教學方法不夠豐富；三是部分教師嚴重依賴PPT與過時的講稿，沒有設計必要的教學互動，教學手段過于單一；四是部分教師教學表達能力不過關，嚴重的方言、不標準的發(fā)音影響了學生對教學內容的理解；五是實際的教學內容和預定的教學計劃有出入，教學任務沒有定量完成；六是雙語教學課程的實際教學效果很差，學生既沒有學到語言知識，也沒有學到學科專業(yè)知識。

二、影響教師教學效能的原因分析

(一)重科研、輕教學，重理論、輕實踐的職稱晉升政策導向

以申報教學系列最高職務的教授為例，A大學在教師年均工作量、主講課程門數(shù)、學生評教成績及年度教學考核、教育教學改革和研究方面應具備條件與科研成果的要求相比明顯比重失衡，而實驗和實踐教學能力的考核上更是空白。重科研、輕教學，重理論、輕實踐的導向一目了然(見表1)。而職稱是衡量教師個人價值和社會價值最重要的標桿，也是與教師的工資待遇、榮譽累積直接相連的，故而為了職稱的順利晉升，教師必然要迎合既有的職稱晉升指標體系，即使明知教師的第一要務是搞好教學，培養(yǎng)具有理性良知、公共關懷的公民和高級專門人才是其根本使命，但也遵從手段服從目的利益驅動，將個人的主要時間和精力投入到科研中，科研也就異化成高校教師逐利的工具，失去了它的探究未知的價值本真。雖然A大學近年來實施了教師職稱的分類改革，根據(jù)教師自身的職業(yè)發(fā)展定位，可選擇教學研究型、教學型、研究開發(fā)型中的一類，但在具體的申報條件上也總體向學術研究傾斜，比如在晉升教學型教授的申報條件上，除受聘副教授職務10年且近五年年均本科教學工作量要達學校規(guī)定教學工作量的120%、每年年度教學考核排名均居所在院、系(教學部)前20%等要求外，也有科研和教研的硬性規(guī)定，如在二類以上期刊上發(fā)表本學科論文不少于2篇；主編、副主編省級以上規(guī)劃教材或主持省級以上教育教學研究項目或獲省級以上教學成果獎等，讓有志于選擇的教師望而卻步。據(jù)了解，自A大學2009年實施教師職務晉升分類評聘以來，目前全校教學型教授僅2人，由此可見晉升的難度或教師的選擇偏好。

表1 A大學教師晉升教授專業(yè)技術職務申報條件

(二)職稱和性別對教學發(fā)展的影響明顯

根據(jù)A大學2015年12月的數(shù)據(jù)分析，該校正高職稱為17.83%；副高職稱為31.71%；中級職稱為45.83%；初級職稱為4.63%，總體呈山峰型，中級職稱的教師數(shù)量最多，因為A大學是國家“211工程”重點建設高校，每年新進教師多為博士研究生畢業(yè)，在政策上可以直接聘任講師職務，碩士及以下學歷者才須申報評聘，故初級職稱人數(shù)最少。而據(jù)2013—2015年年度教學考核結果的數(shù)據(jù)分析可以看出，教學考核的優(yōu)秀率總體與職稱呈正比，即教學考核優(yōu)秀的比率隨職稱的遞增而遞增，說明高級職稱的教師群體在教學內容與教學技能的把握上更勝于職稱較低的老師(見圖1)。

圖1 A大學2013—2015學年教師本科教學考核結果分布圖

作為具有較長辦學歷史的綜合性高等院校，A大學在教師的男女性別比例上相對比較均衡，女性專任教師比例達43.8%。在教學考核的性別比較上，男教師在低職稱階段的考核結果低于女教師，但隨著職稱的晉升逐步實現(xiàn)趕超，到正高時出現(xiàn)兩極分化。一方面說明傳統(tǒng)的性別社會角色對男女教師的文化驅動力不同，從而造成男性教師對工作和個人職業(yè)發(fā)展的進取意識更強，經過持續(xù)不斷的學習和教學實踐，男性教師對教學內容的駕馭能力和教學技能的運用能力隨著時間的推移而日臻成熟穩(wěn)定，學生給予的教學效果評價更高。當然，出現(xiàn)這種分布態(tài)勢的部分原因是高階職稱男女教師所占比例失衡，男性教師多，女性教師少，從而造成男性教師在教學考核上尤其是高階職稱優(yōu)秀等次的數(shù)量上占有明顯優(yōu)勢(見圖2)。

圖2 A大學2013—2015學年本科教學考核男女教師優(yōu)秀率分布圖

(三)青年教師和非師范教育專業(yè)者居多

截至2015年12月，A大學全校專任教師平均年齡為40.2歲，教授平均年齡48.8歲，副教授平均年齡44.4歲，講師平均年齡35.8歲，全校45歲以下教師1 145人，占教師總數(shù)的77.98%。在專任教師最后學歷教育畢業(yè)院校的歸屬統(tǒng)計上，來自師范教育型高校的教師僅114名，占全校1 617名專任教師的7.05%，而在師范教育型高校中接受系統(tǒng)的師范教育的教師人數(shù)更是微乎其微，也就是多數(shù)畢業(yè)生受教模式為非師范教育類專業(yè)(見圖3)。更多的教師來源是非師范教育類專業(yè)博士研究生畢業(yè)或作為學術專家直接引進，教師群體構成上先天缺乏將學科專業(yè)知識轉化為教學知識的歷練過程。

圖3 A大學2015年專任教師來源構成比例分布圖

(四)新進教師教學任務繁重

A大學2014—2015學年全校開設課程總門數(shù)2 531門，6 075門次，專任教師1 617人，人均承擔3.75門次課程的教學任務，其中新進教師更要深入鉆研教學內容、掌握教學技能，在教學上更要加大時間投入，繁重的教學任務一定程度上影響了對自身教學效能的反思和質量的提升。

(五)以教研室為單位的傳統(tǒng)的團隊教學合作機制缺失

教師在教學上的知識和技能得到發(fā)展，一方面來自自我教學反思中逐漸累積的經驗，這個過程相對比較漫長，更重要的是來自于他人尤其是身邊教學經驗豐富、教學效果評價獲得學生和同行認可的同事以及具有扎實實踐基礎和豐富理論知識的教育工作者。因課程門數(shù)增加、多校區(qū)辦學、教師居住分散等原因，導致傳統(tǒng)的課程或專業(yè)教研室集體備課制度名存實亡，教師尤其是青年教師均是在自我摸索，缺少團隊集體智慧，效率低，備課質量也難以保證。

三、提高教師教學能力的應對策略

外因是事物發(fā)展變化的條件，內因是事物發(fā)展變化的依據(jù)，教師教學自我發(fā)展的動力不足則要求各級教育主管部門反思產生的原因，重新設計外部誘導因素，有效激發(fā)蘊藏在每個教師身上的巨大教學能量。

(一)強化教學發(fā)展中心地位，加強職能部門之間的聯(lián)動協(xié)調

現(xiàn)代高校成員眾多、分工精細、結構復雜。一方面有利于提供專業(yè)化高品質的服務，另一方面也因部門本位主義作祟，存在推諉扯皮、效能低下、各自為政現(xiàn)象。而教師作為社會性的個體，其教學能力的有效提升是多種合力作用的結果，既需要教學管理部門的規(guī)范引導，更要師資管理部門的持續(xù)跟進培訓。而教師的教學能力提升路徑離不開培訓研修、教學研究、教學咨詢、教學技術指導、社會實踐、教學獎勵等，目前這些活動的開展分散于A大學教務、人事、發(fā)展規(guī)劃、科研、外事、教育技術、高等教育研究所等職能部門。如何協(xié)調好各項活動的組織形式和分工協(xié)作關系，這是教師教學發(fā)展工作取得實際成效的最困難一步，也是最關鍵一步。教師教學發(fā)展中心作為高校內部新興的機構，初衷就在于整合教師發(fā)展各個鏈條，創(chuàng)新組織模式，實現(xiàn)有效增強教師教學效能的目的。但根據(jù)對全國54 個高校教師教學發(fā)展中心進行問卷調查發(fā)現(xiàn)，教師教學發(fā)展中心的學術性、獨立性、專業(yè)性和感召力明顯不足[5]。目前A大學教師教學能力發(fā)展中心雖然也成立了，但對于中心的職責范圍和功能作用還存在認識上的誤區(qū)，亟需強化中心地位，明確各職能部門在教師教學發(fā)展中應負的職責，通過制度和規(guī)程設計，活化教師教學能力提升的內容和形式，固化活動流程和發(fā)展項目，切實解決教師教學發(fā)展中存在的現(xiàn)實問題。

(二)塑造全校尊師重教氛圍，打造優(yōu)秀教師典型代表

教師是高校的第一資源，實施教育教學改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)滿足經濟和社會發(fā)展需要的高級專門人才離不開高素質的教師隊伍，離不開教師熱愛教學、關心學生的價值取向，而要將教師塑造成具有“理想信念、道德情操、扎實學識、仁愛之心”之人，大學必須創(chuàng)設尊師重教的環(huán)境氛圍。首先，大力宣傳優(yōu)秀教師的先進教學事跡。A大學自2003年以來通過申報和遴選產生了校級教學名師27人、省級以上教學名師21人，省級教壇新秀25人，獲寶鋼優(yōu)秀教師獎22人，此外，由校團委組織、學生自發(fā)通過網絡投票選出30名“我最喜愛的老師”，這些優(yōu)秀教師代表，既是教師個人榮譽，也是學校其他教師學習的寶貴資源，理應通過校內各類媒體平臺，全方位、立體式展現(xiàn)優(yōu)秀教師的教學事跡，讓身邊的榜樣產生教學標桿示范效應，營造出濃烈的為師之道、教學為要的價值認同感。此外，在評選表彰和宣傳過程中必須高度重視女性教師代表對女教師群體的先鋒模范作用，充分彰顯女性不但能夠從事高端學術研究，更能在教學上擁有性別優(yōu)勢，以此激發(fā)學校廣大女教職工投身教學、不甘人后的熱情。其次，組織教學名師和優(yōu)秀教師宣講團，深入各教學單位開展巡回報告，零距離向一線老師傳經送寶，輻射優(yōu)秀教師教學經驗。再次，定期舉辦教學沙龍和教學午餐會等非正式交流形式，一方面促進多校區(qū)辦學模式下教師之間渴望社會交往的心理需要，增進同行間的感情交流；另一方面也為教師共同探討教學問題解決之道創(chuàng)造出有利的空間氛圍，最后，設立面向一線教師尤其是青年教師的教學改革研究項目，以實際的傾斜政策鼓勵青年教師開展教學內容、教學方法和手段方面的探索實踐，促進教學的學術化發(fā)展和年輕教師教學能力的快速提升。

(三)強化教學培訓體系化建設，做好教師分類發(fā)展設計

教師培訓是促進教師改變教學理念、理解教學內容和豐富教學手段的重要途徑。尤其是在教師普遍缺乏師范教育的背景下，加強高等教育學、高等教育心理學、教學科研方法論等職業(yè)化教育是促進教師角色轉換，實施有效教學的必要手段。但是不同職業(yè)發(fā)展階段的教師面臨的挑戰(zhàn)和教學發(fā)展的需求存在明顯的差異性，那么在進行教師培訓時必須根據(jù)矛盾的普遍性和特殊性原理分類設計培訓體系。

針對新進教師雖具有較高的學歷層次和高深的專業(yè)知識，教學熱情高，但教學經驗不足，職業(yè)生涯規(guī)劃欠缺，教學發(fā)展思路尚不清晰的共性特征，在發(fā)展的具體方式和要求上，應遴選教學經驗豐富，教學和學術水平兼?zhèn)涞慕處煋涡逻M教師的指導老師，新進教師作為導師的助教承擔導師課程教學輔助環(huán)節(jié)的工作，通過崗前強化培訓、微格教學訓練，試講部分課時等方式，重點錘煉教學基本規(guī)范和基本技能。以新進教師必須過“教學關”才能獲得教師資格證為抓手，嚴格教師準入制度，把好入口，抓主要矛盾和矛盾的主要方面。在具體的要求上，規(guī)定新進教師接受不間斷培訓和從事助教的時間不少于一個學期，結束后參加學校組織的集中考核與認證，合格者則認定其具備主講教師資格，授予資格證書；對暫不合格的教師，則繼續(xù)承擔助教工作，待下一輪重新考核。兩年之內經過三次考核均未合格的教師，學校則不安排教學任務，建議轉入其他崗位。

針對45歲以下具有一定教學資歷的中青年教師群體，一方面通過組織參加國內外和校內外舉辦的各類學術交流及進修研修等方式，不斷了解學科及高等教育發(fā)展前沿動態(tài);另一方面通過定期舉辦教學競賽，以賽促進學習，不斷更新教學方法。對教學經驗豐富、教學效果好、學生評價高的資深教師則組織他們承擔教學團隊的帶頭人角色，發(fā)揮傳幫帶作用，并以學?；蛟?系、部)為單位組織開展集中性示范教學，而對學生評教連續(xù)幾年排名靠后的教師，各單位應結對子幫扶，學校督導組則以每學期期中教學檢查為契機，集中檢查后進教師的教學準備、教學實施和教學效果情況，同時提出具有針對性和可操作性的改進措施。

(四)科學組織教學互進活動，有的放矢形成發(fā)展合力

“尺有所長、寸有所短”，不同教師的學科知識背景、教學方法和手段不同必然會形成迥異的教學風格，開展教學沙龍、教學論壇、教學示范等教學互進活動是教師互相學習，理性認識自我，取長補短，提高教學能力的重要手段。但在具體的活動組織過程中，必須科學設計、有的放矢力求實效。

一是在教學互進的活動組織過程中，必須要注重學校層面和教學單位層面整體考慮，統(tǒng)籌活動的銜接性和互補性，避免重復和遺漏。在活動的主題和范圍上，學校承辦的教學論壇側重綜合性、理論性、前沿性專題。院(系、部)承辦的教學論壇，各院(系、部)須緊密結合本單位的學科特點，針對教學改革中的重點、難點、熱點問題進行可操作性的方法研討為主，邀請校內外知名學科專家、教學名家、知名教授開設專題講座和教學觀摩，承辦多學科交叉教學、批判性思維方法訓練、創(chuàng)新性思維方法培養(yǎng)等為專題的論壇，進一步開拓教師視野，促進教學能力提高。

二是著力打造基層教學互進建設單位形成強效的教學團隊。尤其是教研室、研究所或研究中心、實驗室、教學實習基地、各類實驗實訓和工程中心等平臺，人員精悍，學科相近，凝聚力強，容易互通有無，形成教學上的核心競爭力，通過發(fā)揮團隊力量，尤其是團隊帶頭人的師德、教學經驗、教學方法對指導和激勵中青年教師提高專業(yè)素質和業(yè)務水平方面的言傳身教作用。

三是分批分類有序安排教師、教學管理和教學輔助人員外出學習培訓。高等教育功能的實現(xiàn)是一項系統(tǒng)工程，高等學校的育人功能既有教師的主導作用，也有行政職能機關的引導和教學輔助部門的服務作用。在教學互進的設計上，對教師、行政管理工作者和教學輔助崗位的職工應分類分批開展活動，針對群體需求特征，有的放矢，教師教學能力發(fā)展中心利用會議信息獲取渠道的便利，對信息進行收集整理，定期發(fā)布，并給予一定的經費資助，激勵教育者繼續(xù)學習和終身學習。

(五)拓展教學考核任務要求，完善教學評價激勵機制

為扭轉重科研輕教學、重理論輕實踐的高校生態(tài)環(huán)境，在制度設計尤其是教師職務晉升條件上設立剛性指標，恢復教學在高等學校應有的地位。一要真正落實教學能力在教師職稱晉升中的“一票否決權”，在教學量和質的要求上實行加法，而在科研的數(shù)量上實行減法，引導教師將更多的時間投入到教學內容和方法的研究實踐上。二要堅持師資培養(yǎng)的國際化導向，加大對中青年教師公派出國留學研修的支持力度，拓展教師國際化視野，鼓勵教師主動掌握本學科前沿動態(tài)和最新成果，不斷豐富和更新自己的知識體系。把出國研修教師為本科生開設雙語或全外文教學課程作為歸國后教學考核的條件之一，同時在工作量計算和業(yè)績津貼發(fā)放方面給予傾斜。三是切實增加教師實踐教學經歷的考核內容。首先要正面鼓勵教師多途徑去工廠、企業(yè)、實務部門實地學習、參加科研、工程項目研究，參加科技服務和掛職鍛煉；其次是針對工科專業(yè)和經濟、管理等應用型學科專業(yè)的中青年教師，必須明確規(guī)定一定時間的工廠、企業(yè)、實務部門工作鍛煉經歷，并作為晉升職稱的一個必要性考核指標。再次是通過制訂實踐教學考核評價辦法，對相關部門與教學單位的實踐教學組織工作成效進行考核評價，將實踐教學工作作為評價本部門、本單位教學質量和教學水平的重要指標內容，納入年終考核體系，使實踐教學工作成為日常教學工作的重要環(huán)節(jié)。最后是對在實踐教學工作中表現(xiàn)突出的先進集體和個人進行表彰獎勵，進一步強化激勵導向。

[1] 習近平．做黨和人民滿意的好老師：同北京師范大學師生代表座談時的講話[EB/OL].[2014-09-10]. http://www.chinanews.com/gn/2014/09-10/6575002.shtml.[2] 侯定凱．博耶報告20年：教學學術的制度化進程[J].復旦教育論壇，2010，8(6)：31-37.

[3] 劉延東．深化高等教育改革 走以提高質量為核心的內涵式發(fā)展道路[J]．求是，2012(10)：3-9.

[4] 潘懋元．潘懋元文集：卷1 高等教育學講座[M]．廣州：廣東高等教育出版社，2010：231.

[5] 別敦榮，韋莉娜，李家新．高校教師教學發(fā)展中心運行狀況調查研究[J]．中國高教研究，2015(3)：41-47.

Causes of and Countermeasures for the Weakening of College Teachers’ Teaching Ability:An Analysis Based on A University

YAO Zehui, SHI Xinying

(Department of Teaching Affairs, Anhui University, Hefei 230601, China)

Realization of connotative development of higher education is closely related to the effectiveness of college teachers’ teaching practice. Under the background of educational popularization, internationalization and modernization, teachers’ teaching ability that can meet the requirements of times is becoming a focus of attention. In spite of being one of typical universities of teaching-research style in China, A university now has a few problems in academicness of classroom teaching, and teachers’ bilingual or foreign language teaching ability, practice demonstration ability, classroom teaching ability, etc. Therefore, to consolidate center position of teaching, set excellent teachers as examples, strengthen construction of systematization of teaching training system and cooperation among different departments, and improve and perfect teaching incentive and evaluation systems, is not only an important amendment to current system and mechanism, but also an essential approach to improve teachers’ teaching ability.

college teachers; teaching ability; problems; causes; countermeasures

2016-01-08

安徽省教育廳質量工程項目(2012jszx001 ：《應用型教師教學能力發(fā)展中心》)；安徽省高等學校教師教學發(fā)展聯(lián)盟教研項目(2016lmjy02 ：《綜合性大學教師教學能力發(fā)展機制和效度研究》)

姚則會(1973-)，男，安徽肥西人，安徽大學教務處助理研究員，碩士。

石新影(1980-)，女，安徽淮北人，安徽大學教務處助理研究員，碩士。

G650

A

1009-2463 (2016)06-0112-06