王炳成，王森，張士強(qiáng)，王俐

（山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東青島266590）

基于組織層面變量企業(yè)文化的測量方法

王炳成，王森，張士強(qiáng)，王俐

（山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東青島266590）

文章以組織層面的變量——企業(yè)文化為例，比較詳細(xì)地分析了當(dāng)前關(guān)于組織層面變量的樣本選取、問卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)處理方法，指出了研究中所存在的問題和數(shù)據(jù)分析中常見的錯(cuò)誤。以石油化工行業(yè)58家企業(yè)的479份數(shù)據(jù)為例，給出了組織層面變量的合適測量的方法與步驟，詳細(xì)介紹了企業(yè)文化的樣本選取方法、問卷的選用和數(shù)據(jù)匯聚的rwg、ICC（1）和ICC（2）條件，以及比較適合于跨層次分析的階層線性模型（HLM）方法，有助于澄清當(dāng)前研究中跨層次分析的混亂，提高相關(guān)研究的信度與效度。

組織層面變量；測量方法；企業(yè)文化

1　問題的提出

隨著權(quán)變理論的廣為接受，人們越來越關(guān)注組織層面的變量（如企業(yè)文化、創(chuàng)新氣氛等）對(duì)員工個(gè)體的影響，學(xué)術(shù)文獻(xiàn)也經(jīng)常探討組織層面變量的影響程度與作用路徑。但分析相關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)卻會(huì)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們在探討組織層面的變量時(shí)，所采用的研究方法存在著較大的差異。例如在研究組織績效時(shí)，有些學(xué)者采用的是市場占有率、內(nèi)部收益率等客觀指標(biāo)，而另外一些學(xué)者則會(huì)采用非客觀指標(biāo)。由于非客觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)具有很強(qiáng)的相關(guān)性，因此采用非客觀指標(biāo)進(jìn)行測量也是合理的，但很多文獻(xiàn)所采用的非客觀指標(biāo)的測量方法，則是值得商榷的。因此本文以企業(yè)文化為例，探討組織層面變量的主觀測量方法，以便厘清相關(guān)認(rèn)識(shí)，推動(dòng)學(xué)術(shù)研究。

2　組織層面變量的測量方法

組織層面變量主要涉及到測量中的樣本選取、問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)處理方法等方面，因此，本文首先對(duì)組織層面變量——以企業(yè)文化為例，對(duì)當(dāng)前的學(xué)術(shù)研究進(jìn)行簡要的回顧。

一般認(rèn)為，Pettigrew（1979）在《Administrative Science Quarterly》發(fā)表了《0n studying 0 rganizational Cultures》一文，第一次正式提出了“組織文化”這個(gè)詞語（也就是本文所指的企業(yè)文化）。從此，組織文化研究開始繁盛起來，特別是Deal&Kennedy（1982）、0uchi（1981）和Peters&Waterman（1982）的研究，對(duì)這個(gè)概念的廣泛流行起到了巨大的推動(dòng)作用[1]。Bellot（2011）指出，企業(yè)文化自20世紀(jì)80年代早期以來，就占據(jù)了多個(gè)學(xué)科出版物的顯要位置，成為組織研究中的一個(gè)重要領(lǐng)域[2]。

2.1樣本的選取

就組織層面變量——企業(yè)文化而言，從樣本選取的角度看，當(dāng)前的研究可以分為三類。第一類文獻(xiàn)與對(duì)組織層面變量的調(diào)查樣本只有粗略地描述，而缺乏詳細(xì)的說明，無法確知填答樣本的人員在企業(yè)中的層級(jí)，如王飛絨（2013）[3]、胡楊成（2013）[4]等都未對(duì)企業(yè)文化的測量樣本進(jìn)行細(xì)致的說明。

第二類文獻(xiàn)雖然對(duì)樣本的描述也并不詳細(xì)，但可以從中推測出樣本的情況，主要以普通員工為調(diào)研對(duì)象，如何含兵（2010）[5]共獲得了234份有效問卷，其中科技人員200份，管理人員34份；馬慶國和楊薇（2007）向高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員發(fā)放問卷，共回收有效問卷155份；楊晶照（2012）[6]的企業(yè)文化問卷由組織中隨機(jī)抽取的員工填答，共獲得497套有效問卷；張國梁（2010）[7]回收有效問卷391份，被試主要從事管理工作（37.8%）或?qū)I(yè)技術(shù)工作（55.5%）。

第三類文獻(xiàn)則是以企業(yè)的高層管理人員為樣本。劉善仕（2010）[8]認(rèn)為，中高層經(jīng)理對(duì)于組織的情況較了解，判斷也較客觀，因而能夠盡量減少個(gè)人的主觀感知。如胡瑋瑋（2009）[9]以企業(yè)負(fù)責(zé)人為研究對(duì)象，獲得了125份有效樣本；劉善仕（2010）[8]以中層經(jīng)理為樣本，回收有效問卷有210份；彭紅霞（2008）[10]以企業(yè)中高層管理人員為對(duì)象，獲得有效問卷103份；張燚（2013）[11]運(yùn)用扎根理論，以領(lǐng)導(dǎo)講話等內(nèi)容對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了研究；朱瑜，王雁飛和藍(lán)海林（2007）選擇了高層管理人員比較集中的高校EMBA和管理人員培訓(xùn)班進(jìn)行調(diào)查，回收有效問卷198份。

2.2問卷的設(shè)計(jì)

當(dāng)前關(guān)于企業(yè)文化的研究主要可分為質(zhì)性研究與定量測量兩類。就質(zhì)性研究而言，張燚（2013）[11]的研究中，采用了扎根理論的方法，收集了研究對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)講話稿、企業(yè)文化手冊、公司形象宣傳片、遠(yuǎn)東報(bào)、企業(yè)年鑒、廠志、企業(yè)各種文件、企業(yè)大事記、企業(yè)成長榮譽(yù)、利益相關(guān)者互動(dòng)關(guān)系發(fā)展、集團(tuán)準(zhǔn)則和社會(huì)責(zé)任報(bào)告等大量二手資料，同時(shí)也從公司內(nèi)部網(wǎng)站和互聯(lián)網(wǎng)上搜尋有關(guān)資料、新聞報(bào)道、學(xué)術(shù)研究資料、政府或協(xié)會(huì)的相關(guān)資料等。

更多的學(xué)者采用了定量測量的方法，主要采用了Likert五點(diǎn)量表或七點(diǎn)量表，例如胡瑋瑋（2009）[9]、胡楊成（2013）[4]、劉善仕（2010）[8]、Lukas,Whitwell&Heide（2013）、王飛絨（2013）[3]等采用了Cameron&Quinn（1999）、Quinn（1988）的問卷；Simosi（2012）[12]的研究中采用了Cooke&Lafferty（1989）的研究問卷；張國梁（2010）[7]采用了Watkins&Marsick（1996）編制的DL0Q問卷；朱瑜，王雁飛和藍(lán)海林（2007）采用了Wallach（1983）的研究問卷；楊晶照（2012）[6]采用了Tsui,Wang&Xin（2006）的研究問卷。

2.3數(shù)據(jù)處理方法

絕大部分學(xué)者在處理組織層面的研究變量時(shí)，都采用了將組織層面的變量直接分配給員工個(gè)體的方法，并結(jié)合其他研究變量，采用回歸模型進(jìn)行分析，如采用階層回歸分析方法和結(jié)構(gòu)方程模型方法，前者如馬慶國和楊薇（2007）、胡瑋瑋（2009）[9]、劉善仕（2010）[8]、彭紅霞（2008）[10]、楊晶照（2012）[6]等，后者如何含兵（2010）[5]、胡楊成（2013）[4]、王飛絨（2013）[3]、張國梁（2010）[7]等，而朱瑜，王雁飛和藍(lán)海林（2007）則分別采用了這兩種方法對(duì)企業(yè)文化這個(gè)變量進(jìn)行了檢驗(yàn)。

3　組織層面變量測量存在的誤區(qū)分析

3.1企業(yè)文化測量中的樣本問題

首先分析以企業(yè)高層管理人員的填答作為公司企業(yè)文化衡量依據(jù)的情況。Fisher（2009）[13]指出，“我們通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者都是鶴立雞群的人，需要擁有特殊的能力才能進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)，然而實(shí)驗(yàn)卻證明并不是這樣”。Harford（2011）[14]也指出，很多人想當(dāng)然地認(rèn)為公司高管肯定有過人之處，但Tetlock（2005）的研究顯示，他們在分析復(fù)雜局勢時(shí)幾乎一籌莫展，所謂的專家——那些花大量時(shí)間接受記者采訪的人，名氣越大就越擔(dān)當(dāng)不起專家這個(gè)頭銜。雖然我們不能否認(rèn)，高層經(jīng)理掌握公司信息比較多，但他們的判斷是否客觀、能否因?yàn)樗麄兪歉邔咏?jīng)理就能夠盡量減少個(gè)人的主觀感知，卻是一個(gè)值得商榷的問題，因?yàn)闆]有任何證據(jù)能夠證明高層經(jīng)理更客觀。因此，以企業(yè)的高層經(jīng)理為樣本而獲得的企業(yè)文化的測量，并不能保證一定是準(zhǔn)確、客觀的。

第二種方法是以普通員工的感知作為企業(yè)文化變量的測量。由于員工身處企業(yè)中，各種行為會(huì)受到企業(yè)文化的引導(dǎo)與約束，因此他們對(duì)企業(yè)文化的感受往往也最真切。但作為個(gè)體的員工所感知到的企業(yè)文化，不可避免地會(huì)受到所處環(huán)境、個(gè)人情感、人格特質(zhì)等因素的制約，可能導(dǎo)致對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)上的偏頗。因此，以企業(yè)中的單個(gè)員工個(gè)體對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知作為企業(yè)文化的測量也是不準(zhǔn)確的。

相比較而言，若能夠?qū)δ骋黄髽I(yè)的多個(gè)員工進(jìn)行測量，而且多個(gè)員工對(duì)企業(yè)文化的感知比較一致，則以這些員工所認(rèn)知的企業(yè)文化的平均值作為該企業(yè)文化變量的測量值，會(huì)相對(duì)合理與準(zhǔn)確一些。但如果研究其它個(gè)體層面的變量時(shí)從該企業(yè)中抽取多個(gè)樣本，將上述企業(yè)文化的測量結(jié)果分配給這些個(gè)體，則會(huì)遇到數(shù)據(jù)處理上的問題。

3.2企業(yè)文化的數(shù)據(jù)處理問題

溫福星（2009）[15]指出，通過隨機(jī)集群抽樣或是嵌套設(shè)計(jì)所搜集的數(shù)據(jù)，在進(jìn)行分析時(shí)有三種方法可用。第一種是以一般回歸模式進(jìn)行分析時(shí)，忽略集群與嵌套內(nèi)受試者間“相關(guān)”這一個(gè)變量，也就是集群或嵌套的關(guān)系，也稱為情境變量或脈絡(luò)變量。遺漏這些重要的自變量，將導(dǎo)致所估計(jì)出來的誤差項(xiàng)方差被高估，所估計(jì)的回歸系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤被低估的情況發(fā)生，使得在回歸系數(shù)的假設(shè)檢驗(yàn)里，虛無假設(shè)容易被拒絕，造成I型錯(cuò)誤膨脹的問題，即原本不應(yīng)該拒絕虛無假設(shè)的，但卻做出拒絕虛無假設(shè)的結(jié)論。

第二種分析方法稱為匯聚分析，就是將個(gè)體層次的數(shù)據(jù)加總平均轉(zhuǎn)換為群體或總體層次的數(shù)據(jù)，再與其它群體或總體層次變量納入到同一個(gè)系統(tǒng)中進(jìn)行分析。匯聚方式的主要問題在于“匯聚的偏差”，也就是說，在將所有個(gè)體層次的數(shù)據(jù)加總平均轉(zhuǎn)換為總體層次數(shù)據(jù)時(shí)，所有群體中的群內(nèi)信息都會(huì)因匯聚而被丟棄。丟棄群內(nèi)信息的可能結(jié)果是，匯聚后變量間的關(guān)聯(lián)通常比匯聚前要強(qiáng)，而且匯聚后變量間的關(guān)聯(lián)方向可能不同。總之，如果抽樣所得數(shù)據(jù)屬于個(gè)體層次的話，在將分析的結(jié)果推論回總體時(shí)，若推論的對(duì)象是屬于總體的群體，則這種以小推大、以個(gè)體結(jié)果推論群體，就犯了“原子謬誤”。

第三種分析方法稱為解構(gòu)分析，就是將群體或組織層次的變量數(shù)據(jù)分配給個(gè)體，再結(jié)合其它個(gè)體層次變量，納入同一個(gè)系統(tǒng)中進(jìn)行分析。解構(gòu)的主要問題在于：（1）違反回歸分析的假設(shè)前提。由于傳統(tǒng)的回歸分析假設(shè)每個(gè)個(gè)體之間是相互獨(dú)立的，但解構(gòu)方法中的個(gè)體由于來自于同一個(gè)的組織，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)體間會(huì)有一定程度的組內(nèi)同構(gòu)型，這可能源自于群體成員共享相同的經(jīng)驗(yàn)，也可能受到相同來源的影響，還有可能是因?yàn)楫?dāng)初成員被選入該群體的相似或共同的特質(zhì)，因此解構(gòu)方法違反了樣本獨(dú)立性假設(shè)。（2）低估標(biāo)準(zhǔn)誤會(huì)擴(kuò)大統(tǒng)計(jì)推論的I型錯(cuò)誤。當(dāng)采用解構(gòu)的方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)誤估計(jì)時(shí)，沒有將全體的同構(gòu)型納入考慮，因此將造成估計(jì)所得的標(biāo)準(zhǔn)誤偏低（高新建與吳幼吾，1997），而且將總體層次的數(shù)據(jù)分配給個(gè)體，以個(gè)體樣本數(shù)為基礎(chǔ)來估計(jì)總體層次變量的標(biāo)準(zhǔn)誤，也會(huì)產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)誤被低估的現(xiàn)象（Hofmann，1997）。（3）忽略不同群體回歸的異質(zhì)性。由于不同群體的特質(zhì)不同，在不同群體（組織）里，分別以自變量對(duì)因變量進(jìn)行回歸，會(huì)得到不同的回歸線，也就是說，回歸方程的截距與斜率各不相同，但解構(gòu)方式卻只產(chǎn)生一條回歸線，明顯忽略了不同群體的回歸異質(zhì)性，因此也就無法掌握回歸系數(shù)隨著不同群體的特質(zhì)而產(chǎn)生的變異。這種以大推小、以群體結(jié)果推論個(gè)體的結(jié)論，被稱為“生態(tài)/區(qū)位謬誤”。

4　組織層面變量的測量步驟與方法——以企業(yè)文化為例

4.1設(shè)計(jì)企業(yè)文化問卷

關(guān)于企業(yè)文化的研究問卷種類很多，可根據(jù)研究需要而靈活選取，由于本文以石油化工企業(yè)為研究對(duì)象，而這類企業(yè)絕大多數(shù)屬于傳統(tǒng)的國有企業(yè)，既可能存在官僚作風(fēng)，也可能存在著積極進(jìn)取的創(chuàng)新精神，因此本文選用Wallach（1983）的研究問卷，并根據(jù)我國的實(shí)際進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

4.2樣本的選取

本文以國內(nèi)75家石油化工企業(yè)為研究對(duì)象，每家企業(yè)發(fā)放10份問卷，若10位員工對(duì)企業(yè)文化的感知比較一致，則以這些員工所認(rèn)知的企業(yè)文化的平均值作為該企業(yè)文化變量的測量，以保證企業(yè)文化的測量會(huì)相對(duì)更合理與更準(zhǔn)確一些。

最終收回問卷526份，共計(jì)61家企業(yè)，問卷回收率為70.13%。經(jīng)檢驗(yàn)，刪除了明顯填答不認(rèn)真與漏答題項(xiàng)過多的問卷47份；由于3家企業(yè)的有效問卷數(shù)量少于5份，其代表性不強(qiáng)，因此在本研究中予以剔除。最終有效企業(yè)58家，有效問卷479份，問卷有效回收率為63.87%，平均每家企業(yè)8.26份，如表1所示。

表1　樣本企業(yè)統(tǒng)計(jì)

4.3因子分析

分別用主成分分析法和結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）對(duì)樣本進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表2所示?？梢钥闯?，企業(yè)文化可以分為創(chuàng)新型文化和官僚型文化兩個(gè)構(gòu)面，這種劃分具有收斂效率與區(qū)辨效度。

表2　企業(yè)文化量表的旋轉(zhuǎn)成份矩陣

4.4企業(yè)文化的群內(nèi)一致性分析

分析同一企業(yè)內(nèi)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知是否具有群內(nèi)一致性，稱為組內(nèi)變異成份。James,Demaree&Wolf（1984,1993）指出，可以使用rwg作為檢驗(yàn)群內(nèi)一致性的指標(biāo)，用以檢驗(yàn)數(shù)據(jù)匯聚的合理性，并以rwg＞0.6為判斷標(biāo)準(zhǔn)（James，1982），也就是說，當(dāng)rwg＞0.6時(shí)，表明將企業(yè)文化數(shù)據(jù)進(jìn)行匯聚是合理的，否則，則不能匯聚。

rwg的計(jì)算公式如下：

以樣本企業(yè)QY11的創(chuàng)新型文化的rwg計(jì)算為例，其中/12=2，J＝6，則：

企業(yè)文化的兩個(gè)構(gòu)面——?jiǎng)?chuàng)新型文化與官僚型文化的rwg的計(jì)算結(jié)果如表3所示。

從表3中可以看出，創(chuàng)新型文化rwg的最小值為0.57，最大值為0.99，平均值為0.90＞0.7，而且只有1家企業(yè)的rwg＜0.6，2家企業(yè)的rwg＜0.7，其余企業(yè)的rwg值都在0.7以上。官僚型文化rwg的最小值為0.62，最大值為0.96，平均值為0.81＞0.7，而且只有1家企業(yè)的rwg＜0.7，其余企業(yè)的rwg值都在0.7以上。因此，從整體來看，58家企業(yè)的創(chuàng)新型文化構(gòu)面與官僚型文化構(gòu)面具有內(nèi)部一致性，具備了進(jìn)行聚合的條件。

4.5企業(yè)文化的組間變異性分析

除了分析群內(nèi)一致性外，還需檢驗(yàn)不同企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知是否具有群間差異，稱為群間變異成份。只有滿足了群內(nèi)一致性和群間差異性這兩個(gè)條件，才能將同一企業(yè)內(nèi)的員工所填答的題項(xiàng)進(jìn)行匯聚，從而成為企業(yè)層次的變量。如果群內(nèi)一致性不存在，表示群內(nèi)資料的整合沒有意義，而如果群間差異不存在，就表明不同企業(yè)間的企業(yè)文化沒有差異，因此也就不需要分析企業(yè)文化的影響了。

對(duì)于群間變異性的檢驗(yàn)，一般采用的指標(biāo)是組內(nèi)相關(guān)系數(shù)（ICC），James（1982）給出的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是ICC（1）＞0.05，ICC（2）＞0.5。

ICC（1）和ICC（2）的計(jì)算公式如下：

其中：MSB表示組間均方，MSW表示組內(nèi)均方。

經(jīng)計(jì)算，創(chuàng)新型文化的MSB為0.967，MSW為0.445，官僚型文化的MSB為1.411，MSW為0.539，計(jì)算結(jié)果如表4所示。從表4中可以看出，創(chuàng)新型文化構(gòu)面ICC（1）和ICC（2）的計(jì)算值分別為0.128和1.176，官僚型文化構(gòu)面ICC（1）和ICC（2）的計(jì)算值分別為0.168和1.619，滿足James（1982）的標(biāo)準(zhǔn)，表明創(chuàng)新型文化和官僚型文化的組間差異明顯存在。

表3　企業(yè)文化各構(gòu)面的rwg值

表4　企業(yè)文化的ICC計(jì)算值

5　結(jié)論與意義

本文以組織層面的變量——企業(yè)文化為例，比較詳細(xì)地分析了當(dāng)前組織層面變量的測量方法及應(yīng)用中所存在的問題，并以石油化工行業(yè)的58家企業(yè)為例，比較詳細(xì)地給出了企業(yè)文化的測量方法，數(shù)據(jù)匯聚的rwg、ICC（1）和ICC（2）條件，以及比較合理的跨層次分析模型——階層線性模型（HLM）。

另外，本文從理論上澄清了當(dāng)前學(xué)術(shù)研究中存在的變量層次混用的問題，并以企業(yè)文化為例給出了組織層面變量的測量與數(shù)據(jù)處理方法，有助于提高相關(guān)研究的信度與效度。同時(shí)，本文所給出的企業(yè)文化測量與數(shù)據(jù)處理的實(shí)例，可以為學(xué)術(shù)界及企業(yè)提供指導(dǎo)，有利于企業(yè)準(zhǔn)確地判斷自身的企業(yè)文化類型，采取相應(yīng)的措施，以提高管理水平。

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（責(zé)任編輯/浩天）

F270

A

1002-6487（2016）19-0178-04

山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目（14CGLJ26）；山東省自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（ZR2014GM010）；青島市博士后人員應(yīng)用研究項(xiàng)目（2015208）；青島市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目（QDSKL1601108）；山東科技大學(xué)人才引進(jìn)科研啟動(dòng)基金項(xiàng)目（2015RCJJ040）

王炳成（1974—），男，山東青島人，博士后，副教授，研究方向：創(chuàng)新管理、人力資源管理。王森（1992—），女，山東菏澤人，碩士研究生，研究方向：創(chuàng)新管理、物流管理。張士強(qiáng)（1962—），男，山東濟(jì)寧人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)管理。王俐（1992—），女，山東濰坊人，碩士研究生，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟(jì)與創(chuàng)新管理。