【摘 要】本文通過對廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，探索目前企業(yè)技能人才的現(xiàn)狀，提出優(yōu)化廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)的對策。

【關(guān)鍵詞】工業(yè)和信息化；技能人才；調(diào)查

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，中國—東盟自由貿(mào)易區(qū)全面建成及升級發(fā)展。經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級，加快從制造大國轉(zhuǎn)向制造強(qiáng)國發(fā)展是我國當(dāng)前產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要問題。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的基礎(chǔ)，而調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)首先調(diào)整的是人才結(jié)構(gòu)。因此，應(yīng)該建立健全科學(xué)合理的選人、用人、育人機(jī)制，加快培養(yǎng)制造業(yè)發(fā)展急需的技能人才，走人才引領(lǐng)的發(fā)展道路。

一、調(diào)查現(xiàn)狀

1.調(diào)研研究方法

本研究使用問卷調(diào)查法、訪談法、文獻(xiàn)法相結(jié)合的方法進(jìn)行。

我們通過以下步驟設(shè)計問卷和訪談提綱：（1）半結(jié)構(gòu)訪談，建立初始量表題庫。我們設(shè)計了關(guān)于廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才的半結(jié)構(gòu)訪談，然后對5個城市的技能人才進(jìn)行了訪談，進(jìn)行初始量表項目分析，整理訪談所獲得的一切資料，建立初始量表題庫。（2）座談?wù){(diào)查，探索量表具體內(nèi)容。有針對性地對南寧本地的技能人才進(jìn)行座談，探討量表的具體內(nèi)容。（3）文獻(xiàn)搜索，編制調(diào)查問卷和訪談提綱。借鑒國內(nèi)外的研究成果，結(jié)合半結(jié)構(gòu)式的調(diào)查資料、初始量表題庫內(nèi)容進(jìn)行經(jīng)驗分析、篩選，對訪談和座談的資料逐一進(jìn)行歸類。自編《廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才調(diào)查問卷》，共包括所屬單位基本情況、技能人才的性別、年齡、職稱、學(xué)歷、薪資、任職時間、任用渠道、培訓(xùn)經(jīng)歷等。同時編制進(jìn)一步訪談提綱。

所有調(diào)查訪談所獲數(shù)據(jù)均輸入計算機(jī)，采用 SPSSFOR WINDOWS15.0 軟件進(jìn)行處理分析。

2.調(diào)查地點(diǎn)

本研究選取廣西5個城市（南寧、柳州、桂林、北海、梧州），涉及10種行業(yè)，包括食品、汽車、石油化工、電力、冶金、有色金屬、礦產(chǎn)、制藥、海洋、電子信息等。

3.樣本結(jié)構(gòu)

調(diào)查問卷發(fā)放調(diào)查問卷260份，回收225份，其中216份有效，回收率86.5%，有效率83%。

（1）企業(yè)注冊類型性質(zhì)。所調(diào)查的企業(yè)中，國有企業(yè)占較大比例，占38.60%；其次是私營企業(yè)占26.32%；第三位是股份制企業(yè)，占17.54%，具有一定代表性。

（2）企業(yè)所屬的行業(yè)。本次調(diào)查涉及到食品、汽車、石油化工、電力、冶金、有色金屬、礦產(chǎn)、制藥、海洋、電子信息等10幾個行業(yè)，其中石油化工占12.28%，食品、汽車、有色金屬各占10.53%。

（3）企業(yè)技能人才樣本結(jié)構(gòu)

二、調(diào)查結(jié)果分析

1.信度和效度分析

《廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才調(diào)查問卷》的內(nèi)部一致性系數(shù)即克倫巴赫（Cronbach）a系數(shù)為0.89。各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)都在0.75以上，且總量表的系數(shù)高于其他維度，因而符合量表法對信度的要求。效度方面，本調(diào)查采用KMO值進(jìn)行檢驗，通過通過 SPSS15.0 軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)的因子進(jìn)行分析，得出問卷的KMO 0.55，均超過了參考值，且任意兩個指標(biāo)因子提取的方差累積貢獻(xiàn)率均達(dá)到40%以上。因此，這套問卷因子分析的效度是可行的。

2.學(xué)歷方面

廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才的學(xué)歷分布顯示，中專及以下的學(xué)歷層次占的較多69.3%，其次是大專。高學(xué)歷的技能人才幾乎沒有。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，第一，年齡較小的技能人才學(xué)歷大部分較低，這說明專技人才招聘時門檻較低、招聘范圍較廣、學(xué)歷要求不高，大多是剛剛畢業(yè)的中專生或大專生。第二，從培訓(xùn)意愿看，不同年齡對培訓(xùn)意愿有顯著影響。數(shù)據(jù)顯示，隨著年齡的增加，其平均等級不斷的下降，這意味著年紀(jì)越小，參與培訓(xùn)提升自己的意愿越強(qiáng)烈。第三，從薪資標(biāo)準(zhǔn)來看，年齡越小對薪資要求較高。

3.職稱方面

廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才的職稱分布顯示，專業(yè)技能人才低級職稱的占72.3%，中級職稱占24.2%，高級職稱占3.7%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，第一，廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才大部分職稱較低，高職稱的技能人才較少；第二，從培訓(xùn)意愿上看，不同的職稱對培訓(xùn)的意愿也有顯著影響。低職稱的技能人才大多希望通過培訓(xùn)來提升自己的技能，希望通過考試或者資格認(rèn)證的方式來提高職稱；第三，從薪資標(biāo)準(zhǔn)來看，職稱和薪資成正比，職稱低意味著薪資低。隨著職稱的提升，薪資標(biāo)準(zhǔn)有所上升。

三、優(yōu)化廣西工業(yè)和信息化企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)的對策

1.加強(qiáng)技能人才的培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要方式。人才隊伍的培訓(xùn)相比于企業(yè)里面的其他資源，具有無可估量的增值潛力和無可比擬的投資回報，而培訓(xùn)對于企業(yè)來講是一種投資相對較小，而潛在的收益較大的一種方式。

培訓(xùn)應(yīng)充分考慮的企業(yè)和員工發(fā)展的需要，切入契合點(diǎn)，將培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為切實可行的培訓(xùn)實踐。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)要發(fā)揮自身培訓(xùn)的作用，同時邀請區(qū)內(nèi)重點(diǎn)建設(shè)的培訓(xùn)基地協(xié)助搞好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)技能人才。同時，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)做好培訓(xùn)效果的及時分析、反饋，培訓(xùn)流程的有效評估和培訓(xùn)方式的改進(jìn)等，避免培訓(xùn)工作流于形式。

2.多渠道激勵技能人才，鼓勵合理的人才流動

首先，管理者必須將努力—業(yè)績—報酬—滿足這個連鎖過程貫徹到各層次人才的激勵過程中去，形成促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)，以此形成一個激勵綜合模型。

其次，引導(dǎo)技能人才把自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一。技能人才除了日常工作之外應(yīng)該對自己的職業(yè)生涯有明確的定位和制定詳細(xì)的發(fā)展計劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況為各層次人才在生活方面提供一些保障，讓員工內(nèi)心有一種安全感。這樣，企業(yè)的認(rèn)同感增加，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

再次，人才的流動、晉升也是一種激勵的方式。通過培訓(xùn)、考試、提升學(xué)歷、提高職稱等方式技能人才可提高自己的能力。企業(yè)通過合理評估和考評，可以使技能人才轉(zhuǎn)崗到專業(yè)技術(shù)崗位或者提拔到管理崗位。這樣可以使各層次人才在合適的崗位上體現(xiàn)自身的能力，形成一個良性的人才流動機(jī)制。

3.完善技能人才培養(yǎng)模式

首先，營造良好的用人環(huán)境。為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，讓員工毫無后顧之憂地投入工作，富有包容性的企業(yè)文化是員工所認(rèn)同的。

其次，堅持配置最優(yōu)效益原則。企業(yè)生產(chǎn)力的有效提高，依賴于企業(yè)技能人才的有效配置。只有對技能人才的配置提高效益，才能進(jìn)一步提升企業(yè)整體的創(chuàng)造力，進(jìn)而提升生產(chǎn)力。目前廣西仍有諸多企業(yè)不注重提高效益的原則，大部分企業(yè)中存在人才浪費(fèi)、人才流失的現(xiàn)象，不能使各層次人才在企業(yè)內(nèi)部合理的流動，沒有沖破計劃體制的固有的觀念，沒有發(fā)揮組織調(diào)配的諸多功能，往往造成各層次人才不能找到合適的工作崗位，忽視其才的主觀愿望，漠視企業(yè)的客觀需求，造成了大部分企業(yè)人力資源的富余和其才的短缺。

最后，加強(qiáng)技能人才隊伍建設(shè)。選用各類技能人才堅持市場化的用工制度，逐步引入競爭機(jī)制。技能人才上崗前，必須具備崗位要求的職業(yè)資格。加快建立以誠信敬業(yè)為基礎(chǔ)、職業(yè)能力為導(dǎo)向、崗位業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價體系，突出對實際操作技能、解決關(guān)鍵生產(chǎn)工藝難題、掌握和運(yùn)用新技術(shù)新工藝能力的考評。加快建立市場化的薪酬體系，使技能人才的薪酬水平全面與市場接軌。

總之，人才結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展能力，體現(xiàn)了核心競爭能力。優(yōu)化技能人才結(jié)構(gòu)就是認(rèn)識人才、重視人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，和諧發(fā)展為目標(biāo)，努力構(gòu)建一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的技能人才隊伍。

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作者簡介：

薛薇（1984—），女，講師，碩士研究生，研究方向：行政管理。