游敏惠， 苗方青， 李 憶

(重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院， 重慶 400065)

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傳統(tǒng)價值觀真的會抑制員工建言嗎
——以儒家價值觀為基礎(chǔ)

游敏惠， 苗方青， 李 憶

(重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院， 重慶 400065)

實證研究了以心理安全感為中介變量，情感性同事關(guān)系為調(diào)節(jié)變量，儒家傳統(tǒng)價值觀對建言行為的作用機制和邊界條件。研究發(fā)現(xiàn)，尊從權(quán)威和寬忍利他均顯著正向影響兩種建言行為。心理安全感在兩種儒家價值觀與建言行為之間起中介作用，在兩種價值觀和抑制性建言間起完全中介作用，而在兩種價值觀與促進性建言間起部分中介作用，情感性同事關(guān)系正向調(diào)節(jié)心理安全感與抑制性建言的關(guān)系。

尊從權(quán)威； 寬忍利他； 建言行為； 心理安全感； 情感性同事關(guān)系

員工提出自己的改進建議或創(chuàng)新想法，即建言行為[1]，可以幫助管理者做出正確的決策，提高組織績效[2]。因此，如何促使員工主動建言一直是組織面臨的重要課題。建言行為的影響因素主要包括員工個體因素，如性格特點[3]、傳統(tǒng)價值觀[4-6]；領(lǐng)導(dǎo)行為因素，如參與型領(lǐng)導(dǎo)[7]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[8]、真實型領(lǐng)導(dǎo)[9]、辱虐管理[10]等；組織因素，如建言氛圍[11]等。員工作為建言行為的發(fā)出者，其個體因素對建言行為具有重要影響[12]。其中，傳統(tǒng)價值觀作為一種關(guān)鍵的個體因素，對建言行為的影響更是不可忽視的[13]。

不同國家和社會的文化價值觀是不同的，管理也需要配合文化的特殊性[14]。儒家傳統(tǒng)價值觀是我國傳承幾千年的主流價值觀，對中國員工的價值觀有著深刻影響，研究其對建言行為的獨特影響是很有必要的。然而，國內(nèi)涉及到員工價值觀與建言關(guān)系的文獻，大多是對西方價值觀的跨文化研究。對儒家價值觀與建言行為關(guān)系的研究較為缺乏，已有文獻只是研究了儒家價值觀的某一方面，如中庸思維對建言行為的影響[15]。

文化只有通過對個體心理狀態(tài)的塑造，才能影響其當(dāng)下行為[4]。心理安全感是一種心理狀態(tài)，是個體認(rèn)為做出某種有風(fēng)險性的行為也不會使自身受到傷害的信念[16]。員工價值觀會決定其對身邊事情的解釋和評價，進而影響其心理安全感的程度，并最終影響建言行為?；诖?，確定了“儒家價值觀—心理安全感—建言”的研究主線，以確定儒家價值觀影響建言的效果和作用機制。此外，華人社會行為理論認(rèn)為，個體會依據(jù)與他人關(guān)系的不同而采取不同的行為，情感性同事關(guān)系可能會調(diào)節(jié)建言行為的發(fā)生?，F(xiàn)有研究探討了同事關(guān)系對員工知識共享和創(chuàng)新行為的影響[17-18]，以及上下級關(guān)系對建言行為的影響[19]，而鮮有對同事關(guān)系與員工建言行為關(guān)系的探討。因此，研究擬針對工作場所的儒家傳統(tǒng)價值觀(CTVW)[20]，考察其對員工建言的影響，從較為寬泛的角度探討中國文化背景下建言行為的影響因素。

一、理論背景與研究假設(shè)

1.儒家傳統(tǒng)價值觀與建言

中國人的傳統(tǒng)性是指傳統(tǒng)社會中個人所常具有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、價值取向、氣質(zhì)特征及行為意愿[21]。王慶娟和張金成以儒家思想為理論基礎(chǔ)開展實證研究，分析和界定了“工作場所儒家傳統(tǒng)價值觀”的內(nèi)涵與維度，將其分成4個維度，即尊從權(quán)威、接受權(quán)威、寬忍利他和面子原則[20]?？紤]到接受權(quán)威與尊從權(quán)威有較大的相似性，且現(xiàn)有文獻對面子與建言的關(guān)系已經(jīng)有了系統(tǒng)的研究[13]，本文選取尊從權(quán)威和寬忍利他兩種價值觀進行研究。

建言行為的概念由Hirschman提出，他認(rèn)為建言是員工向上級管理者提出問題或建議的行為，是一種相對積極的行為[22]。梁建和樊景立在中國文化背景下，以中國企業(yè)員工為研究對象，將建言行為分為促進性建言和抑制性建言[23]。促進性建言指員工主動提出有益于組織發(fā)展的具有創(chuàng)新性、建設(shè)性的新想法；抑制性建言指員工主動提出組織中存在的已經(jīng)損害或有可能損害組織利益的問題或差錯。

具有儒家傳統(tǒng)價值觀的員工，會更加注重與組織和領(lǐng)導(dǎo)建立和諧穩(wěn)定的關(guān)系，會自覺承擔(dān)對組織和領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)和責(zé)任，能自覺付出和給予[20]。具體來講，尊從權(quán)威表現(xiàn)為尊敬和順從上級，喜歡征求上級的意見，重大事情都要聽從上級的決策；同時，出于互惠關(guān)系的要求，領(lǐng)導(dǎo)也會關(guān)心幫助下屬[20]。在組織中，上級總會要求下屬凡事以集體利益為重，多為組織考慮。因此，尊從權(quán)威特征明顯的員工在面對組織內(nèi)的問題時，會選擇建言，因為他們習(xí)慣于聽從上級的決定，認(rèn)為建言可以達到上級對自己的期望，不但不會引起上級的不滿，還會使上級更加愿意提攜自己；反之，如果選擇不建言，是在違背領(lǐng)導(dǎo)的要求，對組織和自己都沒有好處。

假設(shè)1：尊從權(quán)威對建言行為有正向影響。

假設(shè)1a：尊從權(quán)威對抑制性建言行為有正向影響。

假設(shè)1b：尊從權(quán)威對促進性建言行為有正向影響。

寬忍利他觀念強的員工，非常注重自己的言行對別人的影響，不會把自己的想法強加給別人，以友善之心去度量別人，主動迎合和滿足別人的需要，善于為他人著想，寬容忍讓他人的過失[20]。因此，寬忍利他型的員工，會更加關(guān)注集體利益，樂于奉獻和付出，認(rèn)為提出建議或看法是在維護集體利益，在他們看來，為了組織和他人的利益去指出組織內(nèi)存在的問題是義不容辭的，即使真的造成組織對自己的不滿，自己也可以寬容忍讓。

假設(shè)2：寬忍利他對建言行為有正向影響。

假設(shè)2a：寬忍利他對抑制性建言行為有正向影響。

假設(shè)2b：寬忍利他對促進性建言行為有正向影響。

2.心理安全感的中介作用

個體心理安全感是員工認(rèn)為在表現(xiàn)和展示自我時，其自我形象、地位和職業(yè)生涯不會遭受負(fù)面后果與打擊的感知[24]。Barsade和Gibson認(rèn)為，許多情境影響因素正是通過情緒和情感的橋梁進而對員工行為和態(tài)度乃至工作績效發(fā)生作用[25]。儒家傳統(tǒng)價值觀對個體建言行為的影響，也必定是通過對心理或情感的作用來完成的。也就是說，價值觀首先會影響個體對行為結(jié)果的心理感知或安全信念，即心理安全感，然后才會影響行為的發(fā)生。尊從權(quán)威價值觀體現(xiàn)了對權(quán)威的服從，其行為準(zhǔn)則就是一切聽從權(quán)威的安排和決策。尊從權(quán)威傾向越明顯的員工，越是大公無私，越是認(rèn)定積極建言是服從上級安排的表現(xiàn)，會讓他們感覺內(nèi)心安全。寬忍利他價值觀更多地反映在對他人的容忍和讓步，旨在保持組織和他人的和諧關(guān)系。寬忍利他型的員工，會不自覺的從對方的角度去看待問題，做出有利于組織的行為會讓他們的心理需求和安全感得到滿足。

假設(shè)3：尊從權(quán)威正向影響心理安全感。

假設(shè)4：寬忍利他正向影響心理安全感。

建言行為往往伴隨著一定的風(fēng)險性，建言可能被看作是發(fā)泄對組織的不滿情緒，會影響員工在組織中的地位和人際關(guān)系。因此，員工在進行建言行為之前會考慮建言行為的成本，心理安全感被認(rèn)為是一個影響員工建言的重要認(rèn)知變量[26]。研究表明，員工心理安全程度越高，越愿意表達自己的想法，知識共享意愿越高[27]。但是，無論是尊從權(quán)威還是寬忍利他的員工，建言的預(yù)期風(fēng)險并不會阻礙他們的行為。相反，他們會認(rèn)為這種行為是把組織利益放在第一位，是符合上級和組織要求的。這種想法會增強心理安全感，促使他們做出建言行為。

假設(shè)5：心理安全感在兩種傳統(tǒng)價值觀和建言行為之間起中介作用。

假設(shè)5a：心理安全感在尊從權(quán)威和抑制性建言之間起中介作用。

假設(shè)5b：心理安全感在寬忍利他和抑制性建言之間起中介作用。

假設(shè)5c：心理安全感在尊從權(quán)威和促進性建言之間起中介作用。

假設(shè)5d：心理安全感在寬忍利他和促進性建言之間起中介作用。

3.情感性同事關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

情感性同事關(guān)系是指企業(yè)員工通過加工分析記憶中與周圍環(huán)境中的信息，對與同事間以情感依附為基礎(chǔ)的特殊聯(lián)系的認(rèn)識[18]；表現(xiàn)為一種長久而穩(wěn)定的社會關(guān)系，可以滿足個體關(guān)愛、理解、歸屬感等情感方面的需要[28]。不少研究證實，員工間良好的私人關(guān)系會促進企業(yè)內(nèi)部的知識共享行為[29]。在同事關(guān)系以情感為基礎(chǔ)的情況下，員工能夠從幫助同事中獲得快樂和內(nèi)心的滿足。由此推斷，屬于情感性同事關(guān)系的員工會更愿意將自己的想法與他人分享，做出建言行為。情感性關(guān)系強的員工，對組織有很強的歸屬感，認(rèn)為幫助組織是應(yīng)該的，會從建言中得到更多滿足和快樂。而情感性關(guān)系弱的員工，在相同的心理安全感下，會考慮更多其他因素，比如獎勵和晉升等，加大了他們的建言顧慮。

假設(shè)6：情感性同事關(guān)系對心理安全感與建言行為的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)6a：情感性同事關(guān)系對心理安全感與抑制性建言的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，情感性關(guān)系越強，心理安全感對抑制性建言的影響越強。

假設(shè)6b：情感性同事關(guān)系對心理安全感與促進性建言的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，情感性關(guān)系越強，心理安全感對促進性建言的影響越強。

綜上所述，本研究探討儒家價值觀對建言行為的預(yù)測效果，以及心理安全感在其中的中介作用和情感性同事關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，理論模型見圖1所示。

圖1 理論模型

二、研究方法

1.研究對象

本研究的問卷發(fā)放與收集是通過在線問卷調(diào)研平臺“問卷星”進行的，共發(fā)放問卷1 039份，得到有效問卷436份，有效回收率41.96%。其中，45.6%為男性，87.2%為本科及以上學(xué)歷，工作年限3～5年和5～10年的員工分別為25.7%和45.7%。從企業(yè)性質(zhì)看，主要是民營企業(yè)占55.7%，國有控股和中外合資各占22.5%、11.9%。從成立年限來看，有37.4%的企業(yè)成立超過15年，有35.6%的企業(yè)成立10～15年，有22.0%的企業(yè)成立5～10年，其余5.0%的企業(yè)成立不到5年。

2.變量測量

儒家價值觀采用王慶娟和張金成開發(fā)的量表測量[20]，其中尊從權(quán)威包括4個題項，寬忍利他包括5個題項。該量表是在充分把握了工作場所儒家價值觀內(nèi)涵和具體表現(xiàn)的基礎(chǔ)上開發(fā)完成的本土化量表，解決了已有研究中各個量表測度不一致的問題，對我國儒家價值觀的內(nèi)容進行了更加全面的概括。

心理安全感采用景保峰綜合了前人研究的心理安全感量表[30]，相對于其他的心理安全感量表，該量表是專門針對員工建言行為設(shè)計的，符合本研究的目的，適用性更強。原量表有5個題項，本研究選取了因子載荷最高的3個題項。

建言行為采用梁建和樊景立開發(fā)的二維量表[23]，促進性建言和抑制性建言各5個題項。此量表是在中國組織情境下開發(fā)的測量工具，突破了以往僅在西方背景下對建言行為進行測量的限制，能夠合理的反映中國員工的建言行為。大量研究表明，該量表具有良好的信度和效度[7-9]。

情感性同事關(guān)系采用張大為借鑒前人研究改編而成的量表，共4個題項[18]。考慮到其他情感性關(guān)系量表存在視角、內(nèi)容以及側(cè)重點都有差異的情況，該測量問卷借鑒了大量成熟量表，整合了不同視角的測量題項，不僅保證了內(nèi)容的完整性，也做到了量表的簡明有效。

所有題項均采用5級李克特打分法，1代表很不認(rèn)同，5代表非常認(rèn)同。根據(jù)以往的研究[7,15]，選擇年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析

1.信度、效度分析

本研究使用SPSS 20進行探索性因子分析。KMO的測度值為0.889(接近1.0)，Bartlett球形檢驗顯著，表明數(shù)據(jù)適合做因子分析。采用主成分分析法和方差最大法旋轉(zhuǎn)，抽取5個因子。各指標(biāo)的因子載荷均大于0.5，僅尊從權(quán)威的最后一個指標(biāo)因子載荷為0.498，但在可接受的范圍之內(nèi)。信度分析結(jié)果顯示，各變量的Cronbach’α值均超過0.6，表明量表的內(nèi)部一致性信度較好。

運用LISRER 8.70軟件進行驗證性因子分析。6因子模型擬合結(jié)果顯示，χ2=443.84、df=237、χ2/df=1.873(小于3)、RMSEA=0.045(小于0.08)、CFI=0.974、NNFI=0.970、IFI=0.974(均大于0.9)，表明模型具有較好的擬合度。標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷取值范圍在0.41～0.76之間，且均達到了較高的顯著性水平(P<0.01)，顯示了較好的收斂效度。同時，各因子間的兩兩相關(guān)系數(shù)加減兩倍標(biāo)準(zhǔn)差(相關(guān)系數(shù)的95%置信區(qū)間)均不包含1，具有較好的判別效度。

采用Harman單因素檢驗法進行同源誤差檢驗。Harman單因子結(jié)構(gòu)模型的擬合結(jié)果為：χ2=1 503.59、df=252、χ2/df=5.967、RMSEA=0.107、CFI=0.887、NNFI=0.876、IFI=0.887。與5因子模型的擬合結(jié)果相比，兩種模型存在顯著差異(Δχ2=1059.75，Δdf=15，p<0.01)，單因子模型的擬合結(jié)果明顯變壞，說明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源誤差。

2.相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。尊從權(quán)威與抑制性建言(r=0.224，p<0.01)和促進性建言(r=0.303，p<0.01)正相關(guān)；寬忍利他與抑制性建言(r=0.241，p<0.01)和促進性建言(r=0.367，p<0.01)正相關(guān)；尊從權(quán)威和心理安全感(r=0.287，p<0.01)以及寬忍利他與心理安全感(r=0.303，p<0.01)間均有正相關(guān)關(guān)系。還可看出，情感性同事關(guān)系與兩種建言行為也正相關(guān)(r=0.449，p<0.01；r=0.429，p<0.01)。以上結(jié)果初步支持了本研究的各項假設(shè)。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.假設(shè)檢驗

根據(jù)Baron和Kenny提出的層級回歸方法檢驗中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)[31]，在加入控制變量后，依次加入自變量、中介變量和交互項，來預(yù)測因變量。為了減少多重共線性問題，研究先對變量進行了中心化處理，使其平均數(shù)變?yōu)榱悖儆嬎憬换ロ??；貧w分析結(jié)果如表2和表3所示。其中，模型1、模型3和模型7為基準(zhǔn)模型；模型4、模型5、模型8和模型9為主效應(yīng)模型，模型6和模型10為交互效應(yīng)模型。

抑制性建言為因變量時，尊從權(quán)威和寬忍利他均顯著正向影響抑制性建言(β=0.200，p<0.01；β=0.227，p<0.01)，假設(shè)1a和假設(shè)2a成立。尊從權(quán)威和寬忍利他對心理安全感有顯著正向影響(β=0.285，p<0.01；β=0.318，p<0.01)，假設(shè)3和假設(shè)4成立。同時加入自變量和中介變量后，心理安全感對抑制性建言有顯著正向影響(β=0.413，p<0.01)，且尊從權(quán)威和寬忍利他對抑制性建言的影響不再顯著。說明心理安全感在兩種儒家價值觀和抑制性建言之間都起完全中介作用，假設(shè)5a和假設(shè)5b成立。

表2 以抑制性建言為因變量的回歸分析結(jié)果

促進性建言為因變量時，尊從權(quán)威和寬忍利他均顯著正向影響促進性建言(β=0.217，p<0.01；β=0.314，p<0.01)，假設(shè)1b和假設(shè)2b成立。同時加入自變量和中介變量后，心理安全感對促進性建言有顯著正向影響(β=0.244，p<0.01)，且尊從權(quán)威和寬忍利他對促進性建言的影響明顯減弱(β=0.147，p<0.05；β=0.237，p<0.01)。說明心理安全感在尊從權(quán)威和促進性建言及寬忍利他和促進性建言之間起部分中介作用，假設(shè)5c和假設(shè)5d成立。

表3 以促進性建言為因變量的回歸分析結(jié)果

對于調(diào)節(jié)效應(yīng)，回歸分析結(jié)果顯示，心理安全感與情感性同事關(guān)系的交互項顯著正向影響抑制性建言(β=0.127，p<0.05)，說明情感性同事關(guān)系正向調(diào)節(jié)心理安全感與抑制性建言的關(guān)系，假設(shè)6a成立。而心理安全感與情感性同事關(guān)系的交互項對促進性建言的影響不顯著，假設(shè)6b不成立。

四、結(jié) 語

1.理論意義

首先，本文以中國特有的儒家價值觀為基礎(chǔ)，對其與員工建言行為間的關(guān)系進行了本土化研究。結(jié)果證明，尊從權(quán)威和寬忍利他價值觀越強的員工，越愿意表現(xiàn)出建言行為。這一發(fā)現(xiàn)為建言產(chǎn)生機制提供了中國情境下的經(jīng)驗證據(jù)，對現(xiàn)有理論進行了補充。該結(jié)果也是對王慶娟和張金成研究的進一步擴展[20]，他們的研究發(fā)現(xiàn)，尊從權(quán)威和寬忍利他價值觀與員工公平敏感性和組織公民行為正相關(guān)。另外，以往研究多認(rèn)為在中國文化情境下員工會選擇知而不言[13]，這與本研究的結(jié)論有所差異。如段錦云指出，集體主義和權(quán)利距離傾向是中國員工不愿意建言的文化因素[32]；Li等研究提出，高集體主義價值觀會削弱心理安全感對建言行為的正向影響[33]；Botero 和Van Dyne的研究發(fā)現(xiàn)，員工的權(quán)力距離與建言存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[2]。本研究則認(rèn)為，權(quán)力距離導(dǎo)向明顯的員工對上級權(quán)威更加敏感，將建言視為挑戰(zhàn)權(quán)威，從而放大了建言行為的負(fù)面影響，而尊從權(quán)威和寬忍利他價值觀強調(diào)關(guān)愛他人，會讓員工舍棄自我利益，以大局為重?？梢妭鹘y(tǒng)價值觀并不一定會抑制建言行為的發(fā)生，不同的價值觀會使員工做出不同的行為選擇。

其次，Ashford等學(xué)者指出，由于建言風(fēng)險的存在，心理安全感應(yīng)該被視為建言行為的重要前提條件[34-35]。國內(nèi)外多項實證研究先后驗證了心理安全感在不同前因變量和建言之間的中介作用[35-36]。本研究結(jié)論也支持了心理安全感對建言有重要作用，發(fā)現(xiàn)儒家價值觀通過對心理機制的刻畫即心理安全感間接作用于建言行為。同時，本研究發(fā)現(xiàn)心理安全感在兩種儒家價值觀和抑制性建言間起完全中介作用，而在兩種價值觀和促進性建言之間起部分中介作用。即儒家價值觀強的員工在做出抑制性建言行為時，比做出促進性建言需要更高的心理安全感。說明對于他們來講，兩種建言行為都需要一定的心理安全信念，但所要求的程度不同。這一結(jié)果可以從兩種建言的側(cè)重點不同獲得一定的解釋，抑制性建言是指出組織中存在的問題，促進性建言是給組織提供改進意見，前者需要承擔(dān)更大的風(fēng)險，所以對心理安全感的要求程度更高。可見抑制性建言和促進性建言是相互獨立的，有必要對它們進行分維度研究。

最后，本研究證實了情感性同事關(guān)系對心理安全感與抑制性建言行為間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。從現(xiàn)有研究可以看出，工作中領(lǐng)導(dǎo)或同事的支持以及和諧的人際關(guān)系均有利于員工表現(xiàn)出一些正面積極的行為。這不僅是對以往研究的進一步佐證，也在以往研究的基礎(chǔ)上有所延伸。但是，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)情感性同事關(guān)系對心理安全感與促進性建言的關(guān)系沒有調(diào)節(jié)效應(yīng)。這可能是相對于抑制性建言，促進性建言的產(chǎn)生要以個體持續(xù)的努力和對組織的關(guān)心為前提；而擁有情感性同事關(guān)系的員工在注重人際關(guān)系的同時，可能缺乏對工作本身的持續(xù)關(guān)心，因此促進性建言受同事關(guān)系的影響較小。

本研究從個體價值觀角度出發(fā)，對建言行為的影響因素研究做了補充，對企業(yè)管理實踐具有一定的指導(dǎo)意義。但還存在一些不足，研究采用橫截面數(shù)據(jù)，而員工的心理感知對建言起作用存在一定的時效性，因此采用跨時期的縱向研究設(shè)計將使結(jié)論更具說服力。此外，任何行為都是個體因素和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果，本研究重點關(guān)注了儒家價值觀這一個體因素，而沒有對其他環(huán)境因素進行綜合考慮，在后續(xù)研究中可引入更多環(huán)境因素，以獲得更為系統(tǒng)深入的結(jié)果。

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Do Traditional Values Really Inhibit Employees’ Voice Behavior—Based on the Confucian Values

You Minhui， Miao Fangqing， Li Yi

(School of Economics and Management， Chongqing University of Posts and Telecommunications， Chongqing 400065， China)

The effect process of Confucian traditional values on advice behavior is studied with psychological safety as intermediary variable and emotional relationship as moderating variable by the empirical method.The study shows:(1)Respect and compliance to authorities and tolerance and altruism impact positively on two voice behaviors.(2)The psychological safety mediates the relationship between two Confucian values and voice behavior；Psychological safety works as complete intermediary between two values and prohibitive voice, and works as partial intermediary between two values and promotive voice.(3)Emotional relationship affects positively the relationship between psychological safety and prohibitive voice.

respect and compliance to authorities； tolerance and altruism； voice behavior； psychological safety； emotional relationship

2016-01-09.

國家社會科學(xué)基金資助項目(12CGL049)；重慶市社科規(guī)劃資助項目(2014SKZ05).

游敏惠(1961— )，女，教授.

苗方青，835387105@qq.com.

B849；C93

A

1008-4339(2016)06-487-07