熊 衛(wèi)，姬廣運(yùn)

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，武漢 430073）

工作價(jià)值觀對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的影響

熊 衛(wèi)，姬廣運(yùn)

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，武漢 430073）

文章通過對(duì)80家企業(yè)員工工作價(jià)值觀及管理氛圍滿意度的問卷調(diào)查，在運(yùn)用探索性因子分析法提取員工工作價(jià)值觀因子的基礎(chǔ)上，運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)分析了80后新生代員工的工作價(jià)值觀特征，并通過回歸分析，研究新生代員工工作價(jià)值觀因子對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度三個(gè)子維度的影響機(jī)理。文章提出既要尊重新生代員工的工作價(jià)值觀特性，又要對(duì)定位偏離的工作價(jià)值觀進(jìn)行合理引導(dǎo)，達(dá)成新生代員工價(jià)值觀與企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值觀的相容。

新生代員工；工作價(jià)值觀；企業(yè)管理氛圍滿意度

0 引言

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)管理中的一個(gè)突出問題是職場(chǎng)中越來越占據(jù)主流的“80后”新生代員工和以“60后、70后”為主體的管理層之間的工作價(jià)值觀呈現(xiàn)出較大差異，導(dǎo)致管理中問題與沖突頻發(fā)，這不僅與黨的十八大倡導(dǎo)的加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理、構(gòu)建和諧社會(huì)的宗旨相悖，而且嚴(yán)重影響到企業(yè)內(nèi)聚力與競(jìng)爭(zhēng)力。因此，迫切需要深入研究“80后”的工作價(jià)值觀以及他們對(duì)企業(yè)的管理氛圍滿意度的影響，使管理層能合理引導(dǎo)并有效滿足其工作價(jià)值訴求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。

國(guó)內(nèi)關(guān)于新生代員工工作價(jià)值觀的研究多是基于國(guó)外內(nèi)涵在國(guó)內(nèi)情境中的延伸，且多是提出理論層面的命題而缺乏中國(guó)樣本的實(shí)證檢驗(yàn)。同時(shí)，尚無對(duì)管理氛圍的結(jié)構(gòu)化研究及其與工作價(jià)值觀的整合研究。鑒于此，本文擬構(gòu)建管理氛圍滿意度的結(jié)構(gòu)化維度，并以國(guó)內(nèi)樣本的實(shí)證調(diào)查為基礎(chǔ)，首先通過探索性因子分析，提取員工工作價(jià)值觀的公因子，并以此為基礎(chǔ)，運(yùn)用T檢驗(yàn)、回歸分析等方法對(duì)我國(guó)“80后”新生代員工的工作價(jià)值觀特征及其對(duì)管理氛圍滿意度的影響進(jìn)行研究，以期為企業(yè)管理層提供可行的管理策略參考。

1 問卷設(shè)計(jì)、樣本選擇與工作價(jià)值觀的探索性因子分析

1.1 問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查樣本

正式調(diào)查之前，筆者組織了武漢市30余名各類企業(yè)的人力資源管理人員開展結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化試調(diào)研，修正完善后調(diào)查問卷包括三部分內(nèi)容：第一部分是受訪者的個(gè)人特征問題；第二部分是針對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的三個(gè)子維度問題，設(shè)計(jì)為李克特五式量表；第三部分針對(duì)工作價(jià)值觀設(shè)置22個(gè)問題，設(shè)計(jì)為李克特七式量表。

筆者于2014年對(duì)我國(guó)80家企業(yè)的員工進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)查，考慮到樣本代表性，選取的樣本企業(yè)涵蓋互聯(lián)網(wǎng)、金融、汽車、制造、電力、建設(shè)、娛樂等諸多行業(yè)，地域范圍遍布我國(guó)東中西部20余個(gè)城市，接受調(diào)查的員工包括高管、中層、基層員工等。受訪員工以80后出生的新生代員工為主，基于對(duì)比研究的需要也選取了一部分年齡較長(zhǎng)的非新生代員工作為調(diào)查對(duì)象。共計(jì)發(fā)放問卷1500份，回收問卷1232份，回收率82%。剔除異常問卷關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的問卷后，得到有效問卷1214份，其中新生代員工問卷1065份、非新生代員工問卷149份。針對(duì)上述總樣本數(shù)據(jù)，形成了兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的樣本：樣本1由新生代員工問卷數(shù)據(jù)構(gòu)成；樣本2由非新生代員工問卷數(shù)據(jù)構(gòu)成。

1.2 員工工作價(jià)值觀的探索性因子分析結(jié)果

對(duì)工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)的國(guó)內(nèi)外代表性研究中，Super（1970）等西方學(xué)者所提的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)并未經(jīng)過中國(guó)情境樣本的驗(yàn)證，本文首先以侯烜方（2014）等國(guó)內(nèi)學(xué)者的代表性研究成果為基礎(chǔ)，并經(jīng)試調(diào)研訪談進(jìn)一步完善后設(shè)計(jì)了22個(gè)員工工作價(jià)值觀的相關(guān)問題，再針對(duì)樣本1和樣本2的全部總樣本數(shù)據(jù)，采用因子分析法進(jìn)行降維處理，形成本文用以反映中國(guó)情景的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)維度。

KMD和Bartlett比檢驗(yàn)表現(xiàn)：?jiǎn)T工工作價(jià)值觀量表的KMO值為0.858，巴特利球形檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量為6873.542，相應(yīng)的概率Sig為0.000，表明員工工作價(jià)值觀量表適合作因子分析。本文采用的是主成分分析法，選取特征根值大于1的特征根，得到的工作價(jià)值觀因子解釋原有變量總方差的累積為59.682%，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣結(jié)果如表1所示。

表1 員工工作價(jià)值觀量表旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

由表1可看到，主成分分析法共提取了6個(gè)因子，旋轉(zhuǎn)后的累積方差貢獻(xiàn)率為59.682%，說明這6個(gè)因子解釋了員工工作價(jià)值觀的較大部分信息。各題項(xiàng)的因子載荷都達(dá)到了0.5以上，而且沒有出現(xiàn)交叉載項(xiàng)，表明工作價(jià)值觀量表具有較好的聚合效度和區(qū)分效度。主成分提取的6個(gè)因子，本文將他們分別命名為成長(zhǎng)發(fā)展、關(guān)系認(rèn)同、創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向。

2 分析框架與研究假設(shè)

2.1 分析框架與變量選取

（1）解釋變量：新生代員工工作價(jià)值觀

解釋變量為新生代員工工作價(jià)值觀的6個(gè)公因子：成長(zhǎng)發(fā)展、關(guān)系認(rèn)同、創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向

（2）被解釋變量：對(duì)企業(yè)管理氛圍的滿意度

結(jié)構(gòu)化考察管理氛圍需要兼顧管理情境中的工作本身因素、管理制度因素以及人的因素。因此，本文以“對(duì)工作自主權(quán)的滿意度”“對(duì)管理制度的滿意度”“對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度”三個(gè)子維度來結(jié)構(gòu)化衡量對(duì)企業(yè)管理氛圍的滿意度。

綜上，本文擬首先對(duì)工作價(jià)值觀基于新生代員工樣本與非新生代員工樣本進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，以期發(fā)現(xiàn)新生代員工工作價(jià)值觀的顯著特征；然后，本文擬進(jìn)一步對(duì)新生代員工工作價(jià)值觀對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的影響進(jìn)行回歸分析，研究管理中存在的相應(yīng)問題及應(yīng)對(duì)策略。分析框架與變量選取如圖1所示：

圖1 新生代員工工作價(jià)值觀特征及對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的影響分析框架

2.2 研究假設(shè)

本文界定的1980年及以后出生的新生代員工，是我國(guó)實(shí)施計(jì)劃生育后的獨(dú)生子女一代，且是在改革開放以后的大環(huán)境中成長(zhǎng)起來，因而在工作價(jià)值觀上和非新生代員工會(huì)呈現(xiàn)出較大的差異性，一般表現(xiàn)為更強(qiáng)的獨(dú)立個(gè)性、更強(qiáng)的創(chuàng)新與適應(yīng)性、更強(qiáng)的成長(zhǎng)發(fā)展需要、對(duì)情感訴求和精神層面滿足的追求超過對(duì)物質(zhì)層面的追求、較強(qiáng)烈的以自我為中心和較低的職業(yè)忠誠(chéng)度等。據(jù)此提出研究假設(shè)H1：新生代員工工作價(jià)值觀的成長(zhǎng)導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向強(qiáng)于非新生代員工，關(guān)系認(rèn)同、功利導(dǎo)向弱于非新生代員工。

新生代員工職業(yè)觀念多變且一般跳槽頻繁，其成長(zhǎng)發(fā)展中未必在意對(duì)特定的單個(gè)企業(yè)的管理制度和對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的看法，但他們較為看重工作的自主性，而企業(yè)也傾向于賦予員工更多的工作自主權(quán)，據(jù)此提出研究假設(shè)H2：新生代員工工作價(jià)值觀的“成長(zhǎng)發(fā)展因子”對(duì)“對(duì)工作自主權(quán)滿意度”具有顯著正向影響，但對(duì)“對(duì)管理制度滿意度”和對(duì)“對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度”不存在顯著影響。

一般而言，無論是否為新生代員工，大多數(shù)企業(yè)管理制度都傾向于鼓勵(lì)員工工作中的責(zé)任、忠誠(chéng)、民主平等，關(guān)系認(rèn)同因子與對(duì)管理制度滿意度呈現(xiàn)出相容性。但是，不同企業(yè)的管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能不盡相同，有的偏重于民主、尊重，有的則偏重于專斷獨(dú)裁；不同企業(yè)賦予員工的工作自主權(quán)也不盡相同，因而關(guān)系認(rèn)同因子與對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度、對(duì)工作自主權(quán)滿意度的關(guān)系呈現(xiàn)出不確定性。據(jù)此提出研究假設(shè)H3：新生代員工工作價(jià)值觀的“關(guān)系認(rèn)同因子”對(duì)“對(duì)管理制度滿意度”具有顯著正向影響，對(duì)“對(duì)工作自主權(quán)滿意度”、對(duì)“對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度”不存在顯著影響。

創(chuàng)新是當(dāng)代企業(yè)普遍應(yīng)倡導(dǎo)之處，因而管理制度、領(lǐng)導(dǎo)觀念以及對(duì)工作自主權(quán)的設(shè)計(jì)上，都應(yīng)該尊重員工的創(chuàng)新，事實(shí)上新生代員工的創(chuàng)新導(dǎo)向也較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度也可能越高，據(jù)此提出研究假設(shè)H4：新生代員工工作價(jià)值觀的“創(chuàng)新導(dǎo)向因子”對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的三個(gè)子維度均具有顯著的正向影響。

盡管新生代員工一般都更追求工作中的個(gè)性，但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)企業(yè)無論是對(duì)工作自主權(quán)的賦予，對(duì)管理制度的制訂，以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理程序都有著較為嚴(yán)格的規(guī)范要求，據(jù)此提出研究假設(shè)H5：新生代員工工作價(jià)值觀的“自主導(dǎo)向因子”對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的三個(gè)子維度均產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。

新生代員工的本我導(dǎo)向表達(dá)的是其內(nèi)心感受引導(dǎo)自己行為的傾向，因而于對(duì)工作自主權(quán)的滿意度呈現(xiàn)出相容性，但相對(duì)獨(dú)立于對(duì)外在管理制度、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)感知，據(jù)此提出研究假設(shè)H6：新生代員工工作價(jià)值觀的“本我導(dǎo)向因子”對(duì)“對(duì)工作自主權(quán)滿意度”具有顯著正向影響，對(duì)“對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度”“對(duì)管理制度滿意度”不存在顯著影響。

新生代員工大多價(jià)值追求層次更高，情感訴求更強(qiáng)烈，其功利導(dǎo)向相對(duì)而言較弱，據(jù)此提出研究假設(shè)H7：新生代員工工作價(jià)值觀的“功利導(dǎo)向因子”對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的三個(gè)子維度均不產(chǎn)生顯著影響。

3 調(diào)查結(jié)果

3.1 描述性分析結(jié)果

對(duì)樣本1中新生代員工對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的三個(gè)子維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表2所示：

表2 新生代員工對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度

由于滿意度評(píng)價(jià)采用的是李克特五級(jí)量表，可以看出，新生代員工對(duì)工作自主權(quán)、對(duì)管理制度、對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度均僅處于比中等水平略高的程度，總體來來，對(duì)企業(yè)管理氛圍的滿意度評(píng)價(jià)不高。

3.2 工作價(jià)值觀均值差異的T檢驗(yàn)

對(duì)新生代員工和非新生代員工工作價(jià)值觀的6個(gè)公因子均值進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。

表3 工作價(jià)值觀均值的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果

表3表明研究假設(shè)H1得到了部分驗(yàn)證：新生代員工和非新生代員工工作價(jià)值觀的均值中，創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向4個(gè)公因子的F值對(duì)應(yīng)的P大于0.05，具備方差齊性，其中，創(chuàng)新導(dǎo)向因子在0.05的顯著性水平上通過了T檢驗(yàn)，新生代員工表現(xiàn)出比非新生代員工更強(qiáng)的創(chuàng)新導(dǎo)向，標(biāo)準(zhǔn)化后的均值差異為0.2145；自主導(dǎo)向因子在0.001的顯著性水平上通過了T檢驗(yàn)，新生代員工表現(xiàn)出比非新生代員工更強(qiáng)的自主導(dǎo)向，標(biāo)準(zhǔn)化后的均值差異為0.3637；功利導(dǎo)向因子在0.1的弱顯著性水平上通過了T檢驗(yàn)，新生代員工功利導(dǎo)向表現(xiàn)弱于非新生代員工。此外，成長(zhǎng)發(fā)展和關(guān)系認(rèn)同2個(gè)公因子的F值對(duì)應(yīng)的P小于0.05，不具備方差齊性，其中，成長(zhǎng)發(fā)展因子在0.001的顯著性水平上顯示新生代員工表現(xiàn)強(qiáng)于非新生代員工，標(biāo)準(zhǔn)化后的均值差異為0.3895。未通過T檢驗(yàn)的兩個(gè)因子分別是關(guān)系認(rèn)同和本我導(dǎo)向：關(guān)系認(rèn)同因子均值未呈現(xiàn)出顯著差異性的原因可能在于責(zé)任、忠誠(chéng)、尊重、民主的價(jià)值觀已經(jīng)成為當(dāng)代大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)，無論是否為新生代員工，均已經(jīng)基本認(rèn)可了這一價(jià)值觀而不再呈現(xiàn)出明顯的差異性；本我導(dǎo)向因子均值未呈現(xiàn)出顯著差異性的原因可能在于職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，員工的判斷與行為更多的是受外部情景的制約而非內(nèi)心本我的引導(dǎo)，因而對(duì)本我導(dǎo)向的感知受到弱化與趨同。

3.3 回歸分析

本文選取的被解釋變量為對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的三個(gè)子維度：Y1（對(duì)工作自主權(quán)的滿意度）、Y2（對(duì)管理制度的滿意度）、Y3（對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度）。

考慮到不同性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)等級(jí)、單位性質(zhì)的新生代員工可能在企業(yè)管理氛圍滿意度感知上存在著差異，同時(shí)，工資、工作時(shí)間、勞動(dòng)安全保護(hù)措施和企業(yè)人文關(guān)懷等都是可能影響到對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度感知的重要因素，因此，本文選取的解釋變量除了待考察的工作價(jià)值觀6個(gè)公因子外，還包括上述控制變量，并對(duì)其中的分類變量轉(zhuǎn)化為啞變量。選取的全部解釋變量分別是：X1-性別（女=0，男=1）、X2-年齡、X3-學(xué)歷（大專及以下=0，本科及以上=1）、X4-職務(wù)等級(jí)（基層員工=0，中層及以上=1）、X5-單位性質(zhì)（其他=0，國(guó)企或國(guó)有控股企業(yè)=1）、X6-與同行業(yè)比較的工資狀況、X7-工作時(shí)間合理性、X8-勞動(dòng)安全保護(hù)措施情況、X9-企業(yè)人文關(guān)懷，此外，X10、X11、X12、X13、X14、X15分別為員工價(jià)值觀的6個(gè)公因子：成長(zhǎng)發(fā)展、關(guān)系認(rèn)同、創(chuàng)新導(dǎo)向、自主導(dǎo)向、本我導(dǎo)向、功利導(dǎo)向。

對(duì)新生代員工樣本進(jìn)行回歸分析的結(jié)果如表4所示：

表4的結(jié)果表明：（1）研究假設(shè)H3、H5、H6、H7均得到了驗(yàn)證；（2）研究假設(shè)H2只得到了部分驗(yàn)證，原因可能在于不同企業(yè)在賦予員工必要的工作自主權(quán)上未呈現(xiàn)出一致性，導(dǎo)致新生代員工工作價(jià)值觀的“成長(zhǎng)發(fā)展因子”對(duì)“對(duì)工作自主權(quán)的滿意度”的影響未通過顯著性檢驗(yàn)；（3）研究假設(shè)H4未得到驗(yàn)證，原因可能在于有相當(dāng)部分企業(yè)未能尊重并正視員工的創(chuàng)新導(dǎo)向，無論是在必要的工作自主權(quán)賦予、管理制度對(duì)創(chuàng)新的認(rèn)可、管理層領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新觀念上都做得不夠，不同企業(yè)之間無規(guī)律差異性，使得創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)管理氛圍滿意度感知的影響機(jī)制不明顯。

此外，值得注意的是：工作時(shí)間合理性、勞動(dòng)安全保護(hù)措施情況、企業(yè)人文關(guān)懷三個(gè)解釋變量均在0.01或更高的顯著性水平上對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的三個(gè)子維度產(chǎn)生正向影響，工資與同行業(yè)比較情況也分別在0.001和0.05的顯著性水平上對(duì)管理制度滿意度和對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度產(chǎn)生正向影響，這些因素也是影響到新生代員工的企業(yè)管理氛圍滿意度的重要原因。

4 研究結(jié)論及建議

調(diào)查結(jié)果一方面揭示了新生代員工工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)特征，其成長(zhǎng)發(fā)展、自主導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向強(qiáng)度大于非新生代員工，功利導(dǎo)向的強(qiáng)度弱于非新生代員工，關(guān)系認(rèn)同與本我導(dǎo)向未呈現(xiàn)出新老員工間的顯著性差異，表明新生代員工工作價(jià)值觀既呈現(xiàn)出和非新生代員工之間的差異性，又具有一定的延續(xù)性。調(diào)查結(jié)果另一方面也解釋了新生代員工對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度不高的事實(shí)及可能的原因：（1）大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)的管理制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作自主權(quán)設(shè)計(jì)較為正統(tǒng)規(guī)范，與新生代員工較強(qiáng)的自主導(dǎo)向不相容，影響了新生代員工對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的感知。（2）新生代員工較強(qiáng)的成長(zhǎng)發(fā)展訴求和創(chuàng)新導(dǎo)向，在對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的感知中并未呈現(xiàn)出應(yīng)有影響，表明相當(dāng)部分企業(yè)并未重視在新生代員工成長(zhǎng)發(fā)展中賦予其相對(duì)寬松自主的發(fā)展環(huán)境，以及在工作中未重視營(yíng)造有利于創(chuàng)新的管理氛圍。（3）新生代員工功利導(dǎo)向較弱，加之功利導(dǎo)向并未呈現(xiàn)出對(duì)企業(yè)管理氛圍滿意度的顯著影響，表明企業(yè)未重視構(gòu)建有利于激發(fā)新生代員工滿意度的獎(jiǎng)懲機(jī)制。（4）盡管關(guān)系認(rèn)同和本我導(dǎo)向在新老兩代員工之間無顯著差異性，它們對(duì)管理制度滿意度及對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度未呈現(xiàn)出顯著影響也符合常規(guī)邏輯，但這恰好說明大多數(shù)企業(yè)未能確立鮮明的責(zé)任、忠誠(chéng)和民主平等等組織核心價(jià)值觀，也未在管理中深入探究并合理引導(dǎo)新生代員工去認(rèn)同組織核心價(jià)值觀，而是任由其內(nèi)心本我成為引導(dǎo)行為的主驅(qū)動(dòng)力。

基于上述研究結(jié)果，本文認(rèn)為在管理實(shí)踐中，既要尊重新生代員工的工作價(jià)值觀特點(diǎn)，又要堅(jiān)持組織主導(dǎo)價(jià)值觀，對(duì)新生代員工定位偏離的價(jià)值觀進(jìn)行合理引導(dǎo)，使二者相互結(jié)合。具體建議如下：（1）企業(yè)管理實(shí)踐中要注重創(chuàng)造條件做好新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，尊重他們的工作個(gè)性，營(yíng)造有利于創(chuàng)新的管理氛圍，使他們的成長(zhǎng)發(fā)展、自主導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向訴求得到充分滿足。（2）功利訴求是雙刃劍，與組織目標(biāo)協(xié)同的功利導(dǎo)向值得鼓勵(lì)，可注重將組織目標(biāo)與新生代員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合，科學(xué)設(shè)計(jì)其報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，保障他們的合法權(quán)益，增強(qiáng)新生代員工符合組織預(yù)期的功利導(dǎo)向。（3）注重構(gòu)建能體現(xiàn)公平、民主、平等、責(zé)任、忠誠(chéng)、尊重的管理機(jī)制，使新生代員工在關(guān)系認(rèn)同層面和對(duì)管理氛圍滿意度的感知產(chǎn)生良性互動(dòng)。（4）內(nèi)心本我是驅(qū)動(dòng)行為的最原始動(dòng)力，針對(duì)新生代員工的管理，應(yīng)辯證運(yùn)用該原始驅(qū)動(dòng)力：一方面對(duì)非原則性的事項(xiàng)盡量減少外在規(guī)范的影響，使員工依本心而為以贏得工作內(nèi)激勵(lì)；另一方面對(duì)與組織主導(dǎo)價(jià)值觀背離的原則性事項(xiàng)，則需要進(jìn)行積極引導(dǎo)，使員工的行為最終內(nèi)化相容于組織期望。

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（責(zé)任編輯/易永生）

C93；F270

A

1002-6487（2016）23-0181-04

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目（13BGL082）

熊 衛(wèi)（1973—），男，湖北武漢人，博士，副教授，研究方向：勞動(dòng)關(guān)系。

姬廣運(yùn)（1989—），男，山東菏澤人，碩士研究生，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。