張化冰

【摘 要】本文從事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r及在崗位編制管理、績效管理、績效考核體系四個方面分析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理方面存在的一些不足，根據(jù)公益服務(wù)需求狀況，有針對性地提出一系列相應(yīng)的人力資源管理效率提升具體措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；效率；績效考核

黨的十六大以來，各地區(qū)有關(guān)部門針對事業(yè)單位發(fā)展相對滯后，功能定位不清，政事不分、事企不分，機制不活，公益服務(wù)供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質(zhì)量和效率不高。采取了一系列改革措施，如科學(xué)劃分事業(yè)單位類別、深化人事制度改革、深化收入分配制度改革、推進社會保險制度改革、構(gòu)建公益服務(wù)新格局等，進一步強化了事業(yè)單位公益屬性，整合資源，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強政府監(jiān)管，厘清了事業(yè)單位公共職能，提高了事業(yè)單位運行效率，打破了事業(yè)單位終身制實現(xiàn)人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低的目標(biāo)，進一步搞活用人制度。但事業(yè)單位人力資源管理長久存在效率不高，活力不足的通病，極大地制約了事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率提高，其中有許多問題值得深入探討和思考。

一、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r

1.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，全國事業(yè)單位一共達到了140萬個，主要提供的是教育、醫(yī)療、科研、文化、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利、以及社會保障相關(guān)服務(wù)。職工人數(shù)達到了3153萬人。一方面事業(yè)單位工作人員是我國人力資源和人才隊伍的重要組成部分，事業(yè)單位治理是國家治理能力現(xiàn)代化的重要方面，影響著政府人力資源的構(gòu)成和素質(zhì)能力優(yōu)劣，事業(yè)單位是實施"科技興國"戰(zhàn)略的主戰(zhàn)場、高層次人才的集聚地，其人才隊伍的素質(zhì)狀況直接關(guān)系到國家的發(fā)展與未來；另一方面，事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大決定了事業(yè)單位工作人員相對企業(yè)人員需具有更高的素質(zhì)能力要求，因事業(yè)單位人力資源管理具有其它部門難以比擬的復(fù)雜性，績效考核一直以來實施難度很大，但主要原因還在于事業(yè)單位對績效管理及績效考核研究力度不夠，更缺乏深入系統(tǒng)和成熟的應(yīng)用。

目前事業(yè)單位績效管理一直在不斷的改革當(dāng)中，把科學(xué)的人力資源管理理論運用到事業(yè)單位人力資源管理的實際操作中，充分合理使用事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源，對已經(jīng)獲得和選用的人才，通過職位分類、考評等方式，合理匹配人力資源，把最合適的人放到合適的崗位上使之與事業(yè)發(fā)展相匹配。通過現(xiàn)代化信息技術(shù)應(yīng)用及有效的人力資源管理實踐，建立高效的事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)。

2.事業(yè)單位人力資源管理存在問題

（1） 崗位編制管理阻礙事業(yè)單位人力資源管理效率的提高。 事業(yè)單位的設(shè)立、合并、分設(shè)、撤銷或者調(diào)整規(guī)格、變更名稱、增掛牌子以及編制的核定或者調(diào)整等由機構(gòu)編制部門實行分類管理、總量控制、動態(tài)調(diào)整。由于事業(yè)單位編制管理改革沒有與事業(yè)單位人事制度改革同步進行，沒有將靜態(tài)的機構(gòu)編制與動態(tài)的人員流動掛起鉤，及聘用制、崗位管理制在事業(yè)單位的全面展開，導(dǎo)致在基層的事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)“編內(nèi)”與“編外”較為復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)。如醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、教育等領(lǐng)域，隨著城鎮(zhèn)化的推進常住于城鎮(zhèn)的人口的不斷增加，公益服務(wù)需求急速增加，但相關(guān)機構(gòu)人員編制卻沒有得到相應(yīng)的補充，致使相關(guān)工作不能適應(yīng)公益服務(wù)需要。在人員招聘方面，由于受編制定額的限制沒有空編，許多單位急需工作人員無法招聘，被迫采取留用內(nèi)部退休人員或者招收臨時工作人員。在工資報酬和職工福利方面，“編內(nèi)”與“編外”人員同崗不同酬的現(xiàn)象十分普遍，“編外”人員普遍感到薪資系統(tǒng)存在不公平問題，進而對工作產(chǎn)生消極情緒。內(nèi)部職工福利待遇也有差異“編內(nèi)”人員享有體制內(nèi)的一切基本保障和各種應(yīng)有的待遇，而“編外”人員卻無法享受與“編內(nèi)”人員同等的基本保障和待遇。在合同簽訂方面，“編外”人員合同簽訂極不規(guī)范，甚至不予簽訂合同，給規(guī)范用人，保障勞動者合法權(quán)益帶來很大困難。在職業(yè)發(fā)展方面，事業(yè)單位對“編外”人員不提供培訓(xùn)和開發(fā)機會、職業(yè)生涯信息、職業(yè)生涯項目及一系列的職業(yè)生涯選擇。這些問題嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位人力資源管理效率的提高。

（2）績效管理體系不完善。事業(yè)單位績效管理體系是對工作人員的綜合工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績及專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能熟練程度等進行全面、系統(tǒng)的考察、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，優(yōu)化員工和組織的協(xié)調(diào)性，并作為員工晉級、增資、獎懲的客觀依據(jù)。事業(yè)單位自身管理特點及其績效的難以量化，使事業(yè)單位的績效管理面臨巨大的困境，一是績效管理簡單地被理解為一個評估和測量的過程，缺乏管理者和工作人員之間相互溝通和相互理解的途徑，工作人員不知道績效管理明確的目標(biāo)，不會通過自我激勵來提高自身績效。二是管理層對績效管理工作重要性的認(rèn)識不到位，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，搞形式、走過場，無法為組織的績效管理的改善提綱真實資料，致使績效考核的激勵功能不能充分發(fā)揮。三是績效考核后缺乏有效反饋和溝通，管理層沒有把績效考核的結(jié)果進一步用于績效交流和改進上，難以實現(xiàn)信息的對稱和目標(biāo)一致，這使得績效考核作用不能充分發(fā)揮，人力資源管理效率得不到提高。

（3）績效考核仍是事業(yè)單位績效管理最大的“瓶頸”。事業(yè)單位績效考核是績效管理的核心，完善的績效考核體系是改善績效管理的有效途徑。在實踐中，事業(yè)單位績效考核的基本概念、體系的設(shè)計、考核程序、方法技術(shù)等問題缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。一是職位分類不到位。目前事業(yè)單位職位分類基礎(chǔ)性工作不夠完善，工作分析不具體及職位依據(jù)工作性質(zhì)、責(zé)任輕重和所需資格條件不明確，職位分類、職位說明大多有名無實，流于形式。這使得人員考核時沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)進行衡量，無法判工作人員是否已經(jīng)完成了本職工作，完成到什么程度，工作質(zhì)量如何。二是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏細化與具體化。事業(yè)單位層次復(fù)雜、職位種類繁多、人員眾多，不同層次類別的單位基本采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)或是評價標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有體現(xiàn)崗位差別，很大程度上影響了了考核結(jié)果的公正性、合理性、科學(xué)性、針對性、客觀性，不能準(zhǔn)確地反映工作人員的實際績效，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，被考核者之間缺乏可比性。三是評估缺乏外部監(jiān)督。不同層級的事業(yè)單位有不同的服務(wù)范圍，有的直接服務(wù)于普通群眾，有的服務(wù)于機關(guān)內(nèi)部，現(xiàn)考核無視這種多層級，對所有人員考核一律在單位內(nèi)部進行，忽視了事業(yè)單位作為服務(wù)公眾的部門特點，淡化了工作人員服務(wù)意識，忽視了公眾對事業(yè)單位工作人員的評價和考核。

二、日益增長的公益服務(wù)需求呼喚建立完建立高效的事業(yè)單位人力資源管理體系

時代在變化，事業(yè)單位人事管理伴隨著時代的變化而變化。事業(yè)單位人力資源管理大大的豐富了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會和人力資源管理發(fā)展需求。重視和增強了一些新的管理內(nèi)容，如事業(yè)單位人力資源管理預(yù)測、規(guī)劃、開發(fā)，使人才在使用過程中實現(xiàn)人力資本增值，主動適應(yīng)經(jīng)濟社會快速發(fā)展和公益服務(wù)發(fā)展需求。

首先把科學(xué)的人力資源管理理論運用到事業(yè)單位實際管理中，充分合理使用事業(yè)單位已有的人力資源，通過職位分類、考評等方式，淡化人員身份，強化崗位職能，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強組織活力，調(diào)動廣大工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展和基本公益服務(wù)效率提高。通過建立、完善人員的保障、晉升和激勵、獎懲機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源 管理效率提高。

其次通過事業(yè)單位人力資源管理制度化建設(shè)，搞活用人制度，健全聘用制度和崗位管理制度，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力，符合社會主義市場經(jīng)濟體制和發(fā)展社會事業(yè)的需要和事業(yè)單位人才成長規(guī)律的人力資源管理制度，在甄選人員時、嚴(yán)格做到公開、公正、競爭、擇優(yōu)、任人唯賢，把那些品學(xué)兼優(yōu)、有創(chuàng)新進取精神、又一心為民的人甄選到合適崗位，進一步強化公益服務(wù)效率。通過人員培訓(xùn)、考核制度的完善，使事業(yè)單位工作人員接受正規(guī)的政治理論教育、專業(yè)理論教育，不斷提到為公共利益服務(wù)的政治思想覺悟，提高公益服務(wù)的效率和技能。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的具體措施

1.優(yōu)化崗位設(shè)置與人員編制配置。 進一步創(chuàng)新機構(gòu)編制管理制度、優(yōu)化人員編制結(jié)構(gòu)，發(fā)揮編制管理在人才資源配置中的重要作用。一是對原有人員編制結(jié)構(gòu)比例不合理的事業(yè)單位人員編制結(jié)構(gòu)，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要進行統(tǒng)籌安排、合理布局、適度發(fā)展，促進事業(yè)單位人員編制結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合，調(diào)動不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性，提高編制資源配置與事業(yè)單位運行效率。二是創(chuàng)新機構(gòu)編制管理新模式，建立動態(tài)化的人員編制管理機制。改變編制主管部門原有僵化靜態(tài)的編制管理手段，充分考慮新形勢下經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務(wù)需求的不同特點，及現(xiàn)代化信息技術(shù)在事業(yè)單位運行中的應(yīng)用等因素，對人力資源需求進行綜合分析評估，綜合科學(xué)地確定部門人員編制需求，并建立常態(tài)化的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，適時調(diào)整崗位與人員編制配置，積極推動人力資源的橫向交流與互動，使事業(yè)單位人力資源分布優(yōu)化，進一步提高事業(yè)單位人力資源管理效率，促進社會公共事業(yè)高速發(fā)展。

2.創(chuàng)建全面有效的績效管理流程。準(zhǔn)確測定目前績效水平，確定整個部門更高層次的工作目標(biāo)共享與溝通，將其轉(zhuǎn)化為可操作的部門目標(biāo)，通過目標(biāo)設(shè)置和規(guī)劃把組織和部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每位員工的具體工作目標(biāo)，實現(xiàn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的有效連接，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)工作目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上管理層根據(jù)設(shè)定的具體工作標(biāo)準(zhǔn)來對員工的工作績效績效評價，確認(rèn)員工的績效等級，找出員工績效不足，并向員工反饋評估的結(jié)果，與員工進行討論和評價其在工作目標(biāo)實現(xiàn)方面取得的成就及需改進之處共同制定評價行動計劃。幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工向更高的工作目標(biāo)邁進，將提高績效的努力貫穿于公共管理活動的每一環(huán)節(jié)。

3.建立科學(xué)完善的績效考核體系體系。針對不同層次、不同行業(yè)、不同部門及崗位建立一套完善的、結(jié)構(gòu)化的考核評價制度，用來衡量、評價并指導(dǎo)與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考核員工的實際工作績效，挖掘員工可能發(fā)展的潛力，診斷考核評價中的問題并提出針對性的改進措施，推動工作效率和服務(wù)質(zhì)量的提高，推動員工與組織的共同發(fā)展。一是創(chuàng)立科學(xué)的職位分類體系，在工作分析的基礎(chǔ)上，將依據(jù)工作性質(zhì)責(zé)任輕重和所需資格，區(qū)分具有共同特色的職位進行分類，規(guī)范化的分類管理體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，是考核制度的核心和靈魂。二是建立具體化的考核指標(biāo)體系，根據(jù)不同部門、不同技術(shù)層次、不同崗位的人員實行分類考核，分類別設(shè)計考核指標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位業(yè)務(wù)特點和工作實際情況，從任務(wù)績效、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、解決問題的能力等方面，依據(jù)崗位管理規(guī)定的職責(zé)和服務(wù)項目確定考核指標(biāo)權(quán)重。因事業(yè)單位許多服務(wù)項目，其服務(wù)質(zhì)量及績效難以量化，績效管理應(yīng)偏重于定性方面，在設(shè)計指標(biāo)時不能一味強調(diào)目標(biāo)管理、定量績效考評。三是創(chuàng)新考核形式。利用現(xiàn)代信息化技術(shù)手段，多角度的衡量評價處理測評數(shù)據(jù)，過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，選拔優(yōu)秀人才。建立員工自助平臺，員工可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，能否勝任工作，通過系統(tǒng)一目了然，如有對考核有不同意見，可以通過系統(tǒng)直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。現(xiàn)代信息化技術(shù)還可設(shè)置的各項參數(shù)有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素對考核的干擾，使考核結(jié)果更加真實、公平、公正。

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