趙思偉

摘要：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，是人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，對(duì)于人才的吸引、保留和激勵(lì)起著至關(guān)重要的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段，制定科學(xué)的薪酬管理制度，是關(guān)系到企業(yè)效益提升的關(guān)鍵手段。因此，科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；薪酬制度改革；存在問(wèn)題；解決方法

一、薪酬制度改革必要性的概述

薪酬在我國(guó)通常被稱(chēng)作工資，用以強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的價(jià)值。從工資制度的形式來(lái)看，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及津貼、福利和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目組成。從企業(yè)向員工提供的報(bào)酬形式上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現(xiàn)，主要包括精神滿(mǎn)足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)。目前，這兩方面的薪酬制度并沒(méi)有很好的結(jié)合起來(lái)，等于跋著腳走路，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度不高，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)文化建設(shè)。

薪酬關(guān)系到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其有關(guān)的事項(xiàng)，因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待它。一方面，對(duì)最高管理層和人力資源主管而言，當(dāng)他們?cè)谶M(jìn)行薪酬決策，確立指導(dǎo)性原則進(jìn)而制定薪酬計(jì)劃時(shí)，必須使這一計(jì)劃從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，使之方向準(zhǔn)確且明確，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的；另一方面，在進(jìn)行薪酬體系具體設(shè)計(jì)之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面展開(kāi)分析和思考，這樣才能保證在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系適合本企業(yè)。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，透明原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。

2.對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不多

一般地說(shuō)，民企經(jīng)營(yíng)者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次——各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營(yíng)者看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。

3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。

4.薪酬計(jì)量方法陳舊

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，但相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)。”

5.為優(yōu)秀員工的突出來(lái)樹(shù)立典范

很多民營(yíng)企業(yè)以拉大員工年終獎(jiǎng)金差距來(lái)樹(shù)立員工典型。如果拉大員工年終獎(jiǎng)金的差距，確能體現(xiàn)員工給公司帶來(lái)成績(jī)的差距，這種做法確實(shí)能達(dá)到樹(shù)立典范的作用。但是，年終員工評(píng)優(yōu)與績(jī)效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業(yè)存在很大的自主性，績(jī)效考核并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行。老板的一句話，就肯定了一個(gè)人。況且，員工之間績(jī)效的差距并不是截然分開(kāi)的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒(méi)有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會(huì)導(dǎo)致員工的不服和心理上的抵觸。對(duì)評(píng)出突出獎(jiǎng)勵(lì)本身也是對(duì)其他員工的打擊。在工作成果越來(lái)越多地依賴(lài)于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個(gè)人的成果而忽視集體的成果，最終只能導(dǎo)致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。

三、完善和重構(gòu)多元化的薪酬制度

1.按崗定酬，突出崗位價(jià)值

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過(guò)崗位（職位）評(píng)價(jià)，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。

2.按績(jī)定酬，實(shí)行業(yè)績(jī)工資制

薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于：“對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。一般來(lái)說(shuō)在薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)中，對(duì)內(nèi)公平性要比對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力更重要。因此，就對(duì)內(nèi)公平性而言，除了要通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定員工合理的崗別外，還要按績(jī)效付酬。績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)即根據(jù)各類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配?？?jī)效工資可以是短期的，如：銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、課題工資、效益工資等。也可以是長(zhǎng)期的如：期權(quán)等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬。

3.按市場(chǎng)工資價(jià)位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的根源是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)。制度是一個(gè)廣義的概念其中包括一個(gè)很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實(shí)際效用，引入市場(chǎng)工資機(jī)制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位對(duì)一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議（包括：工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等）的形式實(shí)行協(xié)議工資制。

4.允許技術(shù)人員兼職，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬

針對(duì)部分技術(shù)人員工作量不飽滿(mǎn)的現(xiàn)狀，鼓勵(lì)他們?cè)诓挥绊懕締挝恢R(shí)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)商業(yè)秘密、經(jīng)濟(jì)效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)咨詢(xún)、技術(shù)服務(wù)、科教培訓(xùn)、科研開(kāi)發(fā)等活動(dòng)，并獲取相應(yīng)報(bào)酬，以充分發(fā)揮他們的技術(shù)特長(zhǎng)和作用，為人才提供用武之地，同時(shí)鼓勵(lì)外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務(wù)，采取人才柔性流動(dòng)政策，保證其來(lái)去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、提高員工薪酬的滿(mǎn)意度有效措施

提高薪酬的滿(mǎn)意度是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。公平是薪酬滿(mǎn)意度的核心，提高薪酬滿(mǎn)意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

1.建立完善的績(jī)效考核體系

崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿(mǎn)意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開(kāi)、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績(jī)效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低員工的滿(mǎn)意度。所以考核一定要用事實(shí)說(shuō)話，雙向溝通，及時(shí)反饋。

2.提高管理者的認(rèn)識(shí)

管理者要從思想上重視員工的薪酬滿(mǎn)意度的管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪資滿(mǎn)意度調(diào)查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工的薪酬滿(mǎn)意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒(méi)有一成不變的激勵(lì)，也沒(méi)有絕對(duì)正確的激勵(lì)方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿(mǎn)意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作熱情。

3.確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。

4.建立有效的溝通機(jī)制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，可通過(guò)加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿(mǎn)足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿(mǎn)足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

5.合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)

企業(yè)中的各類(lèi)員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類(lèi)別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)；銷(xiāo)售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

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