蘇檳華

摘要：隨著互聯網技術在我國飛躍性的發(fā)展，網上招聘已成為企業(yè)招聘的主渠道，作為網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域，網絡招聘以其信息量大、覆蓋面廣、費用低、方便快捷、時效性強等優(yōu)點受到了越來越多企業(yè)的青睞，這種招聘方式已經所被人們接受，但在越來越受到企業(yè)和應聘者喜愛的同時也暴露出一些問題，存在缺少互動，真實度太差，應用范圍狹窄與基礎環(huán)境薄弱，技術和服務體系不完善等問題。本文先介紹了網絡招聘的相關概念，然后分析了網絡招聘存在的問題，最后提出如何采取相應對策優(yōu)化網絡招聘。

關鍵詞：人力資源管理；網絡招聘；現狀特點；存在問題；解決對策

一、網絡招聘的主要特點分析

1.網絡招聘速度快、效率高

網絡平臺24小時開放，供企業(yè)和求職者隨時隨地傳遞信息進行交流。不管是用人單位還是求職者個人，都能用最少的時間在最大的范圍內找到想要的人才或找到最合適自己的工作。

2.網絡招聘成本低

原來的現場招聘會、人才中介、報紙招聘等傳統(tǒng)招聘方式成本相對高，而網絡招聘不僅沒有時間、地域的限制，也為企業(yè)節(jié)省了時間、精力和費用，企業(yè)可以通過各種自動匹配功能篩選得到合適的簡歷，提高招聘信息的處理能力；同時，對求職者而言，也可以通過搜索引攀選擇適合自己的職位，使得招聘和應聘更富有針對性。

3.網絡招聘具有覆蓋面廣

傳統(tǒng)的媒體招聘要受到地域及語言環(huán)境的制約，而網上招聘不受時空限制，通過互聯網，不同地區(qū)、不同國家的信息傳遞都是實時、雙向、互動的，使異地求職成為可能，促成了人才的合理流動。另外網上人才市場信息保留時間長影響大，有些職位是常年招聘的可滿足企業(yè)即時招聘人才的需要。而且網上人才市場提供的龐大的中高級人才數據庫，方便企業(yè)主動出擊，聯系自己所需的人才。

二、網絡招聘中常見的問題分析

1.網絡招聘應用范圍狹窄

如今我國整體的網絡招聘環(huán)境還不成熟，即使當前的網絡覆蓋面較廣，網絡技術也比較先進，但仍并未完全普及，在一些小的城鎮(zhèn)或經濟欠發(fā)達地區(qū)，網絡技術系統(tǒng)建設仍不完善，導致網絡技術使用受到限制。網絡招聘在國有企業(yè)和一些偏遠地區(qū)中應用的仍然少之又少。目前適合在網上招聘的工作崗位也較為單一，招聘對象也是年輕一族或者是從事高新技術產業(yè)的較多，這樣就使得應聘人群受到一定限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用就不明顯。

2.網絡招聘信息真實度低

網絡招聘和傳統(tǒng)招聘一樣都面臨著信息真實度這一難以避免的問題，之所以造成這種現象，可以說參與網絡招聘的每個人都有責任。網絡世界信息繁多，傳播速度極快，也就意味著因為信息的極大泛濫而導致其真實度的大大降低，主要原因來自于三方面：一是，網絡招聘因為其自身虛擬性、普遍性的特點，導致網絡招聘虛假信息偏多，招聘信息的真實性不強；二是，在網絡招聘初期，企業(yè)和個人在網站上注冊都未要求“實名制”，也沒有對其注冊信息進行審核以及相應的懲罰措施，造成了企業(yè)隨意填寫招聘信息，夸大招聘待遇甚至發(fā)布虛假信息騙取報名費和培訓費等不良行為。還有一種就是某些企業(yè)發(fā)布很多崗位需求信息，但是其實已經不招或者只是為了招某一個崗位。依舊掛在那一是為了給企業(yè)做廣告，二是等面試時極力推薦你做其他的職業(yè)。三是，求職者為了找到更好的工作，刻意美化修飾自己簡歷，虛報自己的年齡、學歷、工作經驗等行為來抬高自己的身價為自己贏得更好的平臺，這種不誠信行為也造成了求職者入職后，企業(yè)單位發(fā)現其并沒有相應的學歷和能力而引發(fā)不少勞動糾紛。

3.網絡招聘甄選人才困難

由于網絡招聘市場的不斷擴大，越來越多的企業(yè)和求職者使用網絡來進行招聘、求職活動。所以招聘網站上充斥著大量的信息，目前網站的搜索引擎也不夠給力，在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，但是其中有相當多的信息跟你的要求相差甚遠，以及大量無效的信息導致人在甄選困難重重，有時還可能漏選真正合格的候選人。時間久了必定會使企業(yè)降低對該招聘網站的信任度。這不僅對該網站造成影響，還可能減少企業(yè)對網絡招聘的使用量，對網絡招聘行業(yè)的發(fā)展造成不好的影響。

4.網絡招聘缺少雙向互動交流

就目前網絡招聘現狀來看，大部分的招聘網站還只是把網站打造一個為企業(yè)和求職者提供雙方信息交換的平臺。多數企業(yè)還是利用網絡招聘進行簡單的簡歷搜索、篩選，電話邀約面試即可。用人單位與求職者之間缺少面對面溝通交流的過程，很多求職者在投遞簡歷之后常處于被動狀態(tài)，甚至無法確定自己的簡歷是否被用人單位所看到。一方面，對于求職者來說網絡招聘比傳統(tǒng)招聘的等待期更久，有些要等上十天半個月才有反饋，以致求職者錯失機會，而有些甚至就像石沉大海，毫無回應。另一方面，對于企業(yè)來說，缺少直觀溝通交流，雙方僅憑基本信息判斷是否符合要求。再加上很多求職者對找工作態(tài)度不嚴肅，導致在實際工作時中就會經常出現求職者“爽約”或者簡歷與本人相距較大等各種問題，使招聘成功率大大降低，既浪費了簡歷資源也會無形中增加工作壓力。

5.招聘網站服務體系不完善

現代網絡招聘其實是一個復雜的過程，而不是簡單的將招聘信息掛在招聘網站就可以了。隨著市場規(guī)模的擴大以及人力資源管理的發(fā)展，市場的需求層次和結構也有一些相應的變化。由于如何選拔人才又是企業(yè)產生優(yōu)秀的人員的第一步，所以除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要較強的市場策劃推廣能力，將公司包裝推廣出去來吸引更多的求職者。然而目前大多數招聘網站在類似的深層次服務上還很薄弱，缺乏對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。

6.招聘網站缺乏有效的管理體制

目前在我國網絡立法相對滯后，并且相關法律適應領域相對比較廣泛，很少有針對網絡招聘的具體法規(guī)，也沒有相關案例可以借鑒。迄今為止，我國雖然也建立了一些網絡管理機構，但是仍然存在機構分級管理不完善，管理職責不清晰等諸多問題。所以網絡招聘市場仍然會存在秩序較混亂，信息的安全性低導致惡意行為發(fā)生，甚至出現爭紛無處申訴，受害者的名譽損失、經濟利益也得不到保障。

三、加強網絡招聘渠道的有效措施

1.加強對網絡誠信的監(jiān)管和制度的建立

行業(yè)內可以根據自身特色建立行業(yè)的制度，加強行業(yè)內交流，積累經驗，為國家立法提供一定的依據和支持。規(guī)范本行業(yè)的市場秩序，使本行業(yè)朝著健康有序的方向前進。法律跟道德是相輔相成的，在健全法律法規(guī)的情況下，還要加強道德的建設。文化對人具有如影隨形、潛移默化的作用，從長遠的角度來看，尋求道德體系的支持，普及、加強“網絡道德”的教育才是解決信息可信度的根本出路。通過誠信教育，逐漸形成招聘、應聘、服務各方良好的心理契約，進而促使網絡招聘乃至整個網絡信息交流徹底走出“網絡陷阱”的陰影，更好地向前發(fā)展。

2.進行技術革新及服務推廣

網絡招聘的發(fā)展史隨著互聯網的發(fā)展才壯大的，互聯網的相關技術可以說是網絡招聘的地基，在技術上進行改革和創(chuàng)新可以給網絡招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。注重服務的推廣，酒香不怕巷子深不太適合網絡的環(huán)境。很多人說網絡服務屬于快餐式服務，大部分的人上招聘網站都是有很強的目的性，你提供其他的服務一定要注意推廣，讓人知道并去使用它，現在很多網站上推出了很多快捷、方便的服務，但是使用者缺了了無幾。在做好市場推廣有了用戶后，要把服務做到位，不能讓客人花了錢缺享受不到應享的服務、待遇。同時還可以針對求職者收取在某些項目上收取一定的費用，通過適當提高網絡招聘行為的成本，即通過收取一定的服務費，從而也能達到限制“消極應聘者”和網絡招聘過程中的不嚴肅行為的目的

3.充分利用公司網站

互聯網的發(fā)展給世界到了太多的變化，以前的企業(yè)就是在傳統(tǒng)的媒介上做做廣告宣傳自己的公司，現在越來越多的企業(yè)開始關注網絡的傳播效果，特別是微博的出現，連政府機構都開通了微博進行政策宣傳，現在大部分的公司都有自己的網站，在網站上對企業(yè)進行全面的介紹。但是很少有企業(yè)把招聘信息掛在自家的網站上。在國外很多公司有招聘需求第一時間是在自己的網站上發(fā)布信息，這樣既可以把招聘當做是一種公司的宣傳，又增加了招聘信息的真實度。企業(yè)主要還是要改變觀念，不要把網絡招聘局限在招聘網站上，尋找更適合自己的網絡招聘平臺，通過各種途徑招到企業(yè)所需要的人才才是企業(yè)招聘人員應該做的。同時在自家的網站是發(fā)布招聘信息還不需要付費，也節(jié)省人力成本的投入。

4.提供安全的全方位服務

目前我國相當多的招聘網站提供的還是網絡中介服務，功能過于單一，用戶滿意度不高，跟不上市場需求的變化，網站要利用自己的專業(yè)度和資源優(yōu)勢，做好近期市場人力資源的變化統(tǒng)計預測，例如薪資水平、市場供求變化、相關人事制度等方面，提供最專業(yè)、最可靠、最具有時效性的咨詢服務。同時還要做到企業(yè)和求職者橋梁的作用，及時督促企業(yè)進行信息反饋，提供網絡交流機會，縮短求職者等待時間。對求職者提供面試指南、職業(yè)規(guī)劃、心態(tài)引導、技能培訓等服務，增加找工作的資本?？梢允杖∵m當的服務費用。這樣一是可以增加網站的收入，也可以減少茫無目的的亂投簡歷等不嚴肅行為。但是一定要注意個度，不能說除了填個簡歷，投遞簡歷免費其他的都收費現象，基礎性的服務是網絡招聘最基本的要提供的，如果求職或者招聘的費用太高，這跟網絡招聘能夠快速發(fā)展起來的優(yōu)點不符合。

5.選擇信譽好的專業(yè)招聘網站

在整個招聘環(huán)節(jié)中，選擇一個合適的招聘渠道是很重要的一個環(huán)節(jié)，很多中小企業(yè)因為對成本的控制，使得沒有充足的資金進行招聘，很多選擇免費網站，一些非盈利性的職業(yè)招聘網站一般都只有松散的介紹作用，服務內容詳細各異。而盈利性的職業(yè)招聘網站工作方式大為不同，這些網站都不僅建有職業(yè)數據庫，而且建有豐富的人才數據庫。若將招聘或求職信息存在數據庫，都要繳納相應的費用?？雌饋沓杀咎岣吡?，但是這樣加強HR們的工作效率，同時也能保證你招聘人員的素質及信息的真實度。又因為不同的招聘網站主要用戶類型不同，企業(yè)不要把招聘任務死死的放在某一個網站上，要根據不同的情況選擇最適合的招聘途徑。

參考文獻：

[1]梁平.彭林園.我國人力資源網絡招聘的文獻述評[J].科技信息.2011年（2）

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[3]孫媛媛.淺析網絡招聘的優(yōu)劣勢及其應對策略[J].今日財富.2011年（10）