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2016-12-23 08:30呂克法
培訓(xùn) 2016年11期
呂克法
管培生項目在西方已有一百多年的應(yīng)用史，人們在實踐中不斷探索和實踐，項目也發(fā)展得越來越成熟而有效。但是管培生項目并不簡單，若要做到形神兼?zhèn)?，需要企業(yè)進行系統(tǒng)化的設(shè)計和全方位的參與。
明確管培生的培養(yǎng)理念
首先，千萬別把管培生做成培訓(xùn)部門自己的事情。在開始這個項目之前，如果沒有獲得最高領(lǐng)導(dǎo)的熱情支持，就干脆不要開始。即使CEO對人才發(fā)展很重視，仍需要培訓(xùn)部門與高層充分溝通，明確“目標(biāo)、設(shè)計思路、檢驗項目是否成功的尺度”等要素。
第二，管培生是企業(yè)人才長期發(fā)展的有效途徑之一，不能做成“一錘子買賣”，久而久之才會形成企業(yè)人才發(fā)展的慣性，并獲得各部門的理解和支持，變成企業(yè)的一種屬性，形成名片效應(yīng)。比如GE的管培生項目對于很多年輕人就是個夢想照進現(xiàn)實的機會。
第三，在開始管培生項目之前，需確認(rèn)做這件事的意圖——是為了招聘到優(yōu)秀人才，還是為了源源不斷地為組織加速培養(yǎng)管理人才？用意不同，會直接影響之后的培訓(xùn)設(shè)計和效果。
完善項目設(shè)計
在具體實施方面，可以通過以下五點提高管培項目的有效性。
體系化的人才發(fā)展方案 管培生人才發(fā)展方案，須包括招聘標(biāo)準(zhǔn)、人才培養(yǎng)具體策略、實踐平臺、評估途徑、執(zhí)業(yè)平臺設(shè)計、上崗機制、上崗后的培養(yǎng)與關(guān)注、落選者如何安置等內(nèi)容，形成完整體系。
選拔對的人入圍 管培生項目周期長，要投入很多資源，若要獲得較高的成功率，選拔人才的門檻變得尤為重要?？赏ㄟ^一些有效的測評工具，選拔出適合做管理者的人進入到培養(yǎng)池，比如Hogan行為風(fēng)格、動機和價值觀測評、Verify認(rèn)知能力測評等。選人務(wù)必堅持寧缺毋濫的原則，確保讓有潛質(zhì)的人入圍。
社會化學(xué)習(xí) 按照“721”法則，組織對一個人的培養(yǎng)，10%靠課堂培訓(xùn)，20%靠社會化學(xué)習(xí)，70%是OJT（On-the-Job Training）。社會化學(xué)習(xí)即向他人學(xué)習(xí)，有幾種常用方法：給予輔導(dǎo)、提供教練、參加公司問題解決小組等。只有擁有大量能輔導(dǎo)他人的管理者、有充足的教練資源、成立了問題解決小組并歡迎管培生加入，社會化學(xué)習(xí)才不會淪為走過場。
OJT 如果不能構(gòu)建相配套的能力認(rèn)證和崗位聘任流程與制度，在崗實踐只能是一句空話。比如輪崗學(xué)習(xí)，首先要明確哪些崗位有必要輪崗，哪些時間應(yīng)該長一些，哪些可以短一些。非核心業(yè)務(wù)部門，1～2個月足矣；而核心業(yè)務(wù)部門，需要至少6個月甚至1年以上的時間來深刻體會和嘗試，當(dāng)管培生基本達到該業(yè)務(wù)部門的員工正常工作水平時，才算輪崗成功。這就要求公司為業(yè)務(wù)部門配置用于培養(yǎng)人才的臨時崗位，否則來輪崗的管培生無法以員工的身份獲得真實有效的工作體驗。
師徒制 OJT意味著需要真實的崗位來鍛煉，但這并沒有結(jié)束，接下來還必須要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的管理，繼續(xù)跟進他們的成長。為每個人分別指派一名導(dǎo)師，是非常有必要的做法。選擇具有輔導(dǎo)、教練技術(shù)能力和人脈資源深厚的導(dǎo)師，告之作為導(dǎo)師的好處以及不帶徒弟的壞處，確保導(dǎo)師愿意付出心血關(guān)心徒弟的成長。只要師徒都還在企業(yè)內(nèi)，這種關(guān)系就需要保持。
管培生的培養(yǎng)，需要立足當(dāng)前需要，并能放眼長遠(yuǎn)，以基業(yè)長青的戰(zhàn)略眼光來對待，方能踐行持續(xù)培養(yǎng)年輕優(yōu)秀管理者的初衷。
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明確管培生的培養(yǎng)理念
首先，千萬別把管培生做成培訓(xùn)部門自己的事情。在開始這個項目之前，如果沒有獲得最高領(lǐng)導(dǎo)的熱情支持，就干脆不要開始。即使CEO對人才發(fā)展很重視，仍需要培訓(xùn)部門與高層充分溝通，明確“目標(biāo)、設(shè)計思路、檢驗項目是否成功的尺度”等要素。
第二，管培生是企業(yè)人才長期發(fā)展的有效途徑之一，不能做成“一錘子買賣”，久而久之才會形成企業(yè)人才發(fā)展的慣性，并獲得各部門的理解和支持，變成企業(yè)的一種屬性，形成名片效應(yīng)。比如GE的管培生項目對于很多年輕人就是個夢想照進現(xiàn)實的機會。
第三，在開始管培生項目之前，需確認(rèn)做這件事的意圖——是為了招聘到優(yōu)秀人才，還是為了源源不斷地為組織加速培養(yǎng)管理人才？用意不同，會直接影響之后的培訓(xùn)設(shè)計和效果。
完善項目設(shè)計
在具體實施方面，可以通過以下五點提高管培項目的有效性。
體系化的人才發(fā)展方案 管培生人才發(fā)展方案，須包括招聘標(biāo)準(zhǔn)、人才培養(yǎng)具體策略、實踐平臺、評估途徑、執(zhí)業(yè)平臺設(shè)計、上崗機制、上崗后的培養(yǎng)與關(guān)注、落選者如何安置等內(nèi)容，形成完整體系。
選拔對的人入圍 管培生項目周期長，要投入很多資源，若要獲得較高的成功率，選拔人才的門檻變得尤為重要?？赏ㄟ^一些有效的測評工具，選拔出適合做管理者的人進入到培養(yǎng)池，比如Hogan行為風(fēng)格、動機和價值觀測評、Verify認(rèn)知能力測評等。選人務(wù)必堅持寧缺毋濫的原則，確保讓有潛質(zhì)的人入圍。
社會化學(xué)習(xí) 按照“721”法則，組織對一個人的培養(yǎng)，10%靠課堂培訓(xùn)，20%靠社會化學(xué)習(xí)，70%是OJT（On-the-Job Training）。社會化學(xué)習(xí)即向他人學(xué)習(xí)，有幾種常用方法：給予輔導(dǎo)、提供教練、參加公司問題解決小組等。只有擁有大量能輔導(dǎo)他人的管理者、有充足的教練資源、成立了問題解決小組并歡迎管培生加入，社會化學(xué)習(xí)才不會淪為走過場。
OJT 如果不能構(gòu)建相配套的能力認(rèn)證和崗位聘任流程與制度，在崗實踐只能是一句空話。比如輪崗學(xué)習(xí)，首先要明確哪些崗位有必要輪崗，哪些時間應(yīng)該長一些，哪些可以短一些。非核心業(yè)務(wù)部門，1～2個月足矣；而核心業(yè)務(wù)部門，需要至少6個月甚至1年以上的時間來深刻體會和嘗試，當(dāng)管培生基本達到該業(yè)務(wù)部門的員工正常工作水平時，才算輪崗成功。這就要求公司為業(yè)務(wù)部門配置用于培養(yǎng)人才的臨時崗位，否則來輪崗的管培生無法以員工的身份獲得真實有效的工作體驗。
師徒制 OJT意味著需要真實的崗位來鍛煉，但這并沒有結(jié)束，接下來還必須要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的管理，繼續(xù)跟進他們的成長。為每個人分別指派一名導(dǎo)師，是非常有必要的做法。選擇具有輔導(dǎo)、教練技術(shù)能力和人脈資源深厚的導(dǎo)師，告之作為導(dǎo)師的好處以及不帶徒弟的壞處，確保導(dǎo)師愿意付出心血關(guān)心徒弟的成長。只要師徒都還在企業(yè)內(nèi)，這種關(guān)系就需要保持。
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