寧 燁，劉南荻，王姍姍

東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110169

跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)機(jī)理研究

寧 燁，劉南荻，王姍姍

東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110169

試錯(cuò)學(xué)習(xí)是企業(yè)全球化經(jīng)營(yíng)時(shí)應(yīng)對(duì)文化沖突不可缺少的革新過(guò)程，已有研究對(duì)企業(yè)試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程和機(jī)理尚缺乏深入探討和明確闡釋?zhuān)绕涫轻槍?duì)跨文化情景下的研究較少。以美國(guó)醫(yī)藥行業(yè)著名跨國(guó)企業(yè)H公司作為研究對(duì)象，運(yùn)用扎根理論方法，借助定性分析軟件NVivo 8.0對(duì)訪談和二手所得資料進(jìn)行分析，探究跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)的影響因素及機(jī)理模型。借助開(kāi)放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼分析得出試錯(cuò)學(xué)習(xí)的7個(gè)主要影響因素，包括跨文化學(xué)習(xí)能力、跨文化制度設(shè)計(jì)、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營(yíng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、跨文化試錯(cuò)學(xué)習(xí)氛圍、母公司的支持和跨文化適應(yīng)性；選用著名跨國(guó)制藥企業(yè)M公司案例進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)，得到另一個(gè)影響因素即企業(yè)研發(fā)能力；據(jù)此構(gòu)建試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程模型。

研究結(jié)果表明，試錯(cuò)學(xué)習(xí)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，可分為失敗分析、試驗(yàn)開(kāi)展和措施生效3個(gè)階段；通過(guò)進(jìn)一步分析各階段的主要影響因素，構(gòu)建跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)的機(jī)理模型。研究結(jié)論旨在為跨文化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)有針對(duì)性地提升試錯(cuò)學(xué)習(xí)效率提供理論支持。

試錯(cuò)學(xué)習(xí)；跨文化情景；影響因素；扎根理論；組織學(xué)習(xí)

1 引言

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，各國(guó)企業(yè)積極參與全球貿(mào)易合作體系。企業(yè)跨國(guó)、跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)往往會(huì)遭遇文化碰撞，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展也由此面臨巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)需要不斷地調(diào)整管理模式，進(jìn)行合理的變革，才能順應(yīng)環(huán)境變化，實(shí)現(xiàn)文化融合。創(chuàng)新和變革對(duì)企業(yè)的能力要求很高，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力是關(guān)鍵，也是企業(yè)的核心能力。試錯(cuò)學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的一種方式，也是一個(gè)不斷探索的過(guò)程，企業(yè)面對(duì)文化沖突時(shí)需要進(jìn)行不斷地嘗試和創(chuàng)新，才能將異質(zhì)文化吸收和融合[1]。已有學(xué)者多致力于研究文化差異對(duì)跨文化管理的影響以及文化整合的影響因素，少有研究企業(yè)遭遇文化沖突時(shí)的試錯(cuò)過(guò)程。

試錯(cuò)學(xué)習(xí)具有隱蔽性和過(guò)程性，詳細(xì)闡釋試錯(cuò)學(xué)習(xí)的影響因素以及企業(yè)在跨文化情景中如何進(jìn)行試錯(cuò)學(xué)習(xí)等問(wèn)題，可以豐富組織學(xué)習(xí)理論，同時(shí)可以為企業(yè)在跨文化情景下開(kāi)展試錯(cuò)學(xué)習(xí)提供有益的啟示。

本研究以美國(guó)制藥行業(yè)著名跨國(guó)企業(yè)H公司作為研究對(duì)象，運(yùn)用扎根理論研究方法，分析跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)的過(guò)程，探討該過(guò)程中的影響因素、各因素對(duì)試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程的影響以及因素間的相互作用，闡釋跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)的作用機(jī)理。

2 相關(guān)研究評(píng)述

試錯(cuò)學(xué)習(xí)又稱(chēng)為失敗學(xué)習(xí)，是指?jìng)€(gè)體經(jīng)歷嘗試-錯(cuò)誤-再?lài)L試-再錯(cuò)誤而使錯(cuò)誤率逐漸減少、成功率不斷增加的過(guò)程[2-4]。其最早是由美國(guó)心理學(xué)家桑代克[5]觀察動(dòng)物的行為基于心理學(xué)視角提出的。學(xué)者對(duì)組織試錯(cuò)的研究是從管理決策開(kāi)始的[6]，決策者對(duì)決策結(jié)果的評(píng)價(jià)有不滿(mǎn)意和滿(mǎn)意兩種，當(dāng)決策者對(duì)結(jié)果不滿(mǎn)時(shí)就會(huì)搜索其他方案，其目的是達(dá)成期望，當(dāng)組織績(jī)效低于期望時(shí)，即判定為失敗。

試錯(cuò)學(xué)習(xí)已成為組織學(xué)習(xí)研究的熱點(diǎn)，學(xué)者們認(rèn)為組織學(xué)習(xí)應(yīng)從經(jīng)驗(yàn)開(kāi)始[7-8]，并就失敗經(jīng)驗(yàn)和成功經(jīng)驗(yàn)的不同效應(yīng)展開(kāi)實(shí)證研究[9-11]，部分學(xué)者著重研究了對(duì)失敗經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)[12]。MADSEN et al.[13]研究1957年至2014年全球運(yùn)載火箭發(fā)射的數(shù)據(jù)，認(rèn)為與成功經(jīng)驗(yàn)相比，失敗的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)在降低組織未來(lái)失敗的可能性方面更有作用；并且相對(duì)于較小失敗，較大失敗的教訓(xùn)更可能會(huì)減少組織在未來(lái)遭遇失敗。

對(duì)試錯(cuò)學(xué)習(xí)阻礙因素的研究，主要將其分為個(gè)人層面和組織層面，個(gè)人層面主要是對(duì)失敗的錯(cuò)誤態(tài)度，即排斥、否認(rèn)失敗和擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任[14]，組織層面是指缺乏發(fā)現(xiàn)失敗的制度或機(jī)制[15]。CANNON et al.[16]從組織行為視角探索試錯(cuò)學(xué)習(xí)的過(guò)程機(jī)制及影響因素，主要研究共享信念、領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感等因素。一些學(xué)者把組織學(xué)習(xí)看作是多種因素相互作用的過(guò)程[17]，這些因素可能包括組織所處的環(huán)境、文化、組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向和學(xué)習(xí)行為等[18-20[21]。對(duì)于試錯(cuò)學(xué)習(xí)的模型，學(xué)者們傾向于從過(guò)程視角展開(kāi)，主要包括共享信念模型[22]、雙環(huán)失敗模型[23-24]和問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)模型[25]。

20世紀(jì)70年代至今，廣泛的研究使跨文化理論體系逐漸建立，學(xué)者也從各個(gè)角度對(duì)跨文化管理進(jìn)行探討。從研究方向看，國(guó)外學(xué)者對(duì)于跨文化管理的研究主要有以下幾種。①探討文化差異對(duì)跨文化企業(yè)內(nèi)部管理的影響。奧莉婭[26]結(jié)合歐萊雅成功的海外營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐，對(duì)比分析其在中俄海外子公司實(shí)施的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略，提出文化差異會(huì)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，并對(duì)文化差異對(duì)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的影響機(jī)制進(jìn)行分析；NAKATA et al.[27]解釋了新產(chǎn)品研發(fā)與國(guó)家文化之間的關(guān)系等。②探討跨文化情景下的投資、合作、并購(gòu)、談判中如何實(shí)現(xiàn)有效溝通，消除文化沖突，促進(jìn)文化融合。SALACUSE[28]和METCALF et al.[29]通過(guò)對(duì)多國(guó)受訪者問(wèn)卷調(diào)查，提出國(guó)際商務(wù)談判的文化因素分析框架；BROCK[30]從文化關(guān)聯(lián)性角度對(duì)上百件國(guó)際收購(gòu)案進(jìn)行研究和分析，發(fā)現(xiàn)文化關(guān)聯(lián)性對(duì)收購(gòu)有重要影響；③探討不同國(guó)家文化差異對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好的影響，WEBER et al.[31]對(duì)中國(guó)、美國(guó)、德國(guó)、波蘭進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，讓不同國(guó)家的被試者對(duì)其設(shè)定的12項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)投資方案進(jìn)行決策，發(fā)現(xiàn)文化背景的不同能夠?qū)е嘛L(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知的顯著差異。

綜上所述，已有研究存在以下兩點(diǎn)不足。①大多著重研究組織發(fā)生錯(cuò)誤的因素，也有學(xué)者對(duì)試錯(cuò)學(xué)習(xí)的過(guò)程提出概念模型，但是少有研究關(guān)注組織發(fā)生錯(cuò)誤后影響試錯(cuò)學(xué)習(xí)的因素以及試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程各環(huán)節(jié)的影響因素，因而對(duì)試錯(cuò)學(xué)習(xí)的機(jī)理闡釋不夠充分。②研究對(duì)象上存在局限。之前學(xué)者多針對(duì)單一文化下的組織進(jìn)行研究，或在研究中沒(méi)有考慮到跨文化因素，即缺少對(duì)跨文化情景下組織試錯(cuò)的分析。相對(duì)于一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，跨文化情景下的組織更容易產(chǎn)生失敗和錯(cuò)誤，試錯(cuò)學(xué)習(xí)對(duì)跨文化沖突的削弱作用尤為重要。

針對(duì)已有研究的不足，本研究以跨文化情景下的企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)扎根理論方法，探索試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程中各階段的影響因素，進(jìn)一步梳理試錯(cuò)學(xué)習(xí)機(jī)理，為跨文化企業(yè)提供相關(guān)的管理策略。

3 研究過(guò)程

3.1 研究方法

試錯(cuò)學(xué)習(xí)具有隱蔽性和過(guò)程性，所以要深入探討其過(guò)程才能挖掘試錯(cuò)學(xué)習(xí)的機(jī)理。本研究采用扎根理論的研究方法，收集跨文化經(jīng)營(yíng)企業(yè)的資料，深入剖析其試錯(cuò)過(guò)程，運(yùn)用NVivo 8.0軟件進(jìn)行輔助編碼，為構(gòu)建理論模型奠定基礎(chǔ)。

3.2 研究對(duì)象的選擇

本研究對(duì)象的甄選有3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。①本研究的主體是跨文化情景下的組織，因此選擇具有代表性的跨國(guó)企業(yè)作為研究對(duì)象，即企業(yè)至少存在兩種文化。②本研究采用扎根理論研究方法，需要大量資料和數(shù)據(jù)。由于試錯(cuò)學(xué)習(xí)的隱蔽性，二手?jǐn)?shù)據(jù)價(jià)值有限，需要一手?jǐn)?shù)據(jù)作為主要的信息來(lái)源，故一手資料可獲得性非常重要。③組織學(xué)習(xí)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程比一般組織學(xué)習(xí)更復(fù)雜，時(shí)間更長(zhǎng)，這就要求研究對(duì)象須為成立時(shí)間較長(zhǎng)并在組織學(xué)習(xí)、文化融合方面具有一定成果的企業(yè)。

按照上述標(biāo)準(zhǔn)，最終選擇美國(guó)跨國(guó)企業(yè)H公司(中國(guó)區(qū))作為研究對(duì)象。H公司創(chuàng)立于19世紀(jì)40年代，是一家制藥企業(yè)，以研發(fā)為基礎(chǔ)，隨著其不斷發(fā)展壯大，已從一家本土制藥企業(yè)發(fā)展成為遍布全球30余個(gè)國(guó)家的大型跨國(guó)制藥公司。該公司在全球各國(guó)的子公司和工廠配備最先進(jìn)的研發(fā)設(shè)備和生產(chǎn)基地，公司產(chǎn)品除了供應(yīng)美國(guó)市場(chǎng)和中國(guó)市場(chǎng)，還銷(xiāo)往亞洲其他地區(qū)以及歐洲、大洋洲等地。20世紀(jì)80年代，H公司進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)，80年代末在中國(guó)某市建立現(xiàn)代化工廠，隨后在中國(guó)市場(chǎng)不斷發(fā)展。

3.3 數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究資料來(lái)源如下。①搜集中文期刊數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)的相關(guān)文獻(xiàn)或書(shū)籍中關(guān)于研究對(duì)象的記載；②網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道，包括來(lái)自新浪財(cái)經(jīng)、搜狐財(cái)經(jīng)、金融界等網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)于研究對(duì)象的全方位報(bào)道、專(zhuān)家分析以及高層管理者的相關(guān)媒體采訪和紀(jì)實(shí)；③企業(yè)官方網(wǎng)站，研究對(duì)象是上市公司，年報(bào)等公開(kāi)數(shù)據(jù)能較為直觀地反映公司的經(jīng)營(yíng)情況；④半結(jié)構(gòu)化訪談，半結(jié)構(gòu)化訪談是本研究搜集信息的重要渠道，在訪談中受訪者不局限于作者設(shè)定的問(wèn)題，在其可涉及的范圍內(nèi)圍繞跨文化沖突問(wèn)題暢所欲言。試錯(cuò)學(xué)習(xí)的過(guò)程性和動(dòng)態(tài)性需要企業(yè)親身參與者的詳盡描述。此次的訪談時(shí)間為2015年4月11日至2015年5月12日，受訪者為H公司銷(xiāo)售領(lǐng)域高層管理者，在H公司工作超過(guò)20年，對(duì)于企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展歷程有比較全面的了解。

3.4 編碼分析

本研究按照扎根理論開(kāi)放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼的順序進(jìn)行[32]。運(yùn)用NVivo 8.0進(jìn)行編碼獲得的自由節(jié)點(diǎn)和樹(shù)狀節(jié)點(diǎn)相當(dāng)于扎根理論方法的開(kāi)放式編碼過(guò)程中得到的概念和范疇。為保證編碼的信度，本研究由兩組編碼者獨(dú)立進(jìn)行。在首次開(kāi)放式編碼完成后，對(duì)比概念相同或相近的編碼，進(jìn)行歸類(lèi)合并。對(duì)于產(chǎn)生的不同編碼，由對(duì)研究背景有詳細(xì)了解的第三人進(jìn)行評(píng)判，決定是否將其納入研究體系中。

(1)開(kāi)放式編碼

開(kāi)放式編碼是將所得資料概念化和范疇化。本階段使用NVivo 8.0進(jìn)行開(kāi)放式編碼，主要步驟如下。①逐字逐句分析所得資料，將與本研究主題相關(guān)的信息標(biāo)記出來(lái)，概括得出相關(guān)概念；②對(duì)所得概念進(jìn)行類(lèi)比分析，將其范疇化。

本研究的受訪者為H公司高層管理人員，考慮到訪談對(duì)象必須了解企業(yè)試錯(cuò)學(xué)習(xí)的整個(gè)過(guò)程，具有較好的理解和表述能力，并且員工可能出于職業(yè)素質(zhì)，言行都有利于企業(yè)，使資料具有一定的主觀色彩。為使研究更加全面、客觀，本研究輔以二手資料進(jìn)行補(bǔ)充和印證。表1為開(kāi)放式編碼舉例。

通過(guò)分析資料，得到368個(gè)參考點(diǎn)，進(jìn)一步剖析并貼標(biāo)簽，得到新藥研制受阻、發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟、與本土企業(yè)合作、跨文化交流學(xué)習(xí)、人才流失、職業(yè)經(jīng)理的溝通能力、中美兩方容忍差異的能力、員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、了解行業(yè)政府政策、加大問(wèn)責(zé)制度、成立政府事務(wù)部、成立優(yōu)化實(shí)踐小組、加大人才培養(yǎng)力度、資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移等68個(gè)標(biāo)簽；進(jìn)一步將上述標(biāo)簽進(jìn)行概括并命名得到24個(gè)概念，包括問(wèn)題表現(xiàn)、長(zhǎng)期跨文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、跨文化人力資源策略、組織跨文化溝通能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化溝通能力、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營(yíng)理念、組織跨文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化經(jīng)歷、發(fā)現(xiàn)文化沖突的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)、組織跨文化激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)、組織跨文化問(wèn)責(zé)制度的設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的合理變動(dòng)、母公司管理知識(shí)支持、對(duì)東道國(guó)文化的接受程度、對(duì)東道國(guó)情景的理解能力、母公司資金支持、對(duì)母國(guó)文化的堅(jiān)持、母公司技術(shù)支持、跨文化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、跨文化容錯(cuò)程度、跨文化心理安全感、解決措施、措施效果；最后將得到的概念進(jìn)行類(lèi)比分析，歸類(lèi)得到10個(gè)范疇，分別為跨文化學(xué)習(xí)能力、跨文化制度設(shè)計(jì)、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營(yíng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、跨文化試錯(cuò)學(xué)習(xí)氛圍、母公司的支持、跨文化適應(yīng)性、問(wèn)題、解決措施、措施效果。

(2)主軸編碼

主軸編碼是將開(kāi)放性編碼得到的概念和范疇通過(guò)類(lèi)比分析，得到各范疇之間的關(guān)聯(lián)。本研究借助NVivo 8.0分析軟件，反復(fù)斟酌各范疇，以其性質(zhì)聯(lián)系及因果關(guān)系進(jìn)行歸納，提煉本研究的主范疇。

組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)是一種情景現(xiàn)象，具有相當(dāng)明顯的過(guò)程性，而且遍布于組織成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中。為了深入分析試錯(cuò)學(xué)習(xí)的每個(gè)環(huán)節(jié)，本研究將H公司的每一次試錯(cuò)學(xué)習(xí)當(dāng)成一個(gè)子過(guò)程分析，并用“情景性條件→表現(xiàn)→脈絡(luò)→中介條件→行動(dòng)(互動(dòng))策略→結(jié)果”的邏輯模式，將H公司的試錯(cuò)過(guò)程進(jìn)行故事線性總結(jié)，梳理各個(gè)試錯(cuò)行為的前因后果。表2列舉出H公司為解決由于中美兩方高管因?qū)Υ姓?zhí)法態(tài)度差異導(dǎo)致中方人才流失問(wèn)題所采取的一系列嘗試和學(xué)習(xí)。

表1 開(kāi)放性編碼舉例Table 1 Examples of Open Coding

續(xù)表1H公司所得資料舉例貼標(biāo)簽概念化范疇化醫(yī)藥代表正式進(jìn)入醫(yī)院推銷(xiāo)前,須在H公司設(shè)于紐約的模擬銷(xiāo)售中心接受培訓(xùn),練習(xí)如何在時(shí)間緊迫的情況下向醫(yī)生推銷(xiāo)藥品(訪談)員工技能培訓(xùn)a5A5跨文化容錯(cuò)程度(a9)E跨文化適應(yīng)性(A7,A12,A23,A24)美國(guó)總部快速召集中國(guó)區(qū)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參加在美國(guó)召開(kāi)的會(huì)議,進(jìn)行案例觀摩、探討,重視中國(guó)員工的想法(訪談)跨文化交流學(xué)習(xí)a6A6跨文化人力資源策略(a5,a10,a11,a27,a28)F跨文化制度設(shè)計(jì)(A8,A9,A18)美國(guó)總部認(rèn)為中方高管為應(yīng)對(duì)檢查刻意整頓的行為是為了掩蓋其工作中的不合理、不合法之處,對(duì)中方高管予以處罰,導(dǎo)致他們離職(訪談)人才流失a7A7對(duì)東道國(guó)情景的理解能力(a12,a37,a40)G母公司的支持(A10,A13,A19)H公司現(xiàn)任總裁認(rèn)為中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人未能做到高層的關(guān)鍵原因是缺乏與各方的溝通能力和技巧(網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道)職業(yè)經(jīng)理的溝通能力a8A8組織跨文化問(wèn)責(zé)制度的設(shè)計(jì)(a12,a21,a42)H問(wèn)題(A1)中美兩方對(duì)待政府調(diào)查的態(tài)度不同,導(dǎo)致中方高管受到行政處罰,10余名領(lǐng)導(dǎo)被迫離職(訪談)中美兩方容忍差異的能力a9A9組織結(jié)構(gòu)的合理變動(dòng)(a14)I解決措施(A2)H公司銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部、醫(yī)學(xué)部都有一套完善的培訓(xùn)系統(tǒng),使其員工整體素質(zhì)均高于其他外企(訪談)員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)a10A10母公司技術(shù)支持(a15,a43,a45)J措施效果(A11)美國(guó)銷(xiāo)售行業(yè)強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售專(zhuān)員的熱情和投入程度;而在中國(guó),需要銷(xiāo)售專(zhuān)員具有比較扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),甚至一定的專(zhuān)業(yè)背景(相關(guān)文獻(xiàn))員工的招聘和培養(yǎng)a11A11措施效果(a4,a16,a17,a51,a52)解讀中國(guó)政府最新醫(yī)藥政策,向公司提供發(fā)展建議(訪談)了解行業(yè)政府政策a12A12跨文化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)(a14)葛蘭素史克事件之后,不論是美國(guó)總部還是中國(guó)管理中心都加大了對(duì)本公司的監(jiān)管力度,措施之一就是加大對(duì)管理者的問(wèn)責(zé)力度(訪談)加大問(wèn)責(zé)制度a13A13母公司管理知識(shí)支持(a44,a47)為了順應(yīng)中國(guó)醫(yī)改的潮流,1997年H公司專(zhuān)門(mén)成立政府事務(wù)部,專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)與中國(guó)政府相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通(訪談)成立政府事務(wù)部a14A13長(zhǎng)期跨文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(a19,a49)H公司健康藥物部中國(guó)及香港區(qū)域總經(jīng)理表示,新推出的系列產(chǎn)品將依托原有強(qiáng)大的品牌資產(chǎn),遵循H公司全球“做藥”的嚴(yán)苛標(biāo)準(zhǔn)來(lái)監(jiān)制生產(chǎn)(網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道)品牌和標(biāo)準(zhǔn)支持a15A14發(fā)現(xiàn)文化沖突的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)(a20)H公司開(kāi)展跨國(guó)會(huì)議的措施雖然沒(méi)有彌補(bǔ)人才流失的損失,但是推進(jìn)了文化溝通,總部愿意尊重中國(guó)文化,促進(jìn)文化融合,降低了未來(lái)出現(xiàn)同樣現(xiàn)象的危險(xiǎn)(訪談)未來(lái)失敗可能性減小a16A15跨文化心理安全感(a31,a32,a33)公司更嚴(yán)格的制度使企業(yè)銷(xiāo)售額產(chǎn)生了波動(dòng),但是順應(yīng)了行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。目前投資的創(chuàng)新性產(chǎn)品短期內(nèi)沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)多少利潤(rùn),但創(chuàng)新性走在了行業(yè)前端,占領(lǐng)了新興市場(chǎng)先機(jī)(訪談)組織創(chuàng)新性提高a17A16團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化協(xié)調(diào)能力(a24,a25)………………

表2 試錯(cuò)學(xué)習(xí)子過(guò)程Table 2 Sub-process of Trial-and-error Learning

因果條件分析：面對(duì)國(guó)家執(zhí)法機(jī)關(guān)的調(diào)查，中國(guó)區(qū)高管認(rèn)為應(yīng)對(duì)行政處罰進(jìn)行合理規(guī)避，而美方文化中配合相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)查是企業(yè)分內(nèi)之事，中美在這一方面的文化差異是引起問(wèn)題的主要原因，所以企業(yè)面對(duì)這種問(wèn)題需要進(jìn)行因果條件分析。

失敗表現(xiàn)分析：中國(guó)區(qū)十余名高管被迫離職，而這些高管多是行業(yè)精英，也正是出于對(duì)公司的關(guān)心以及敬業(yè)的態(tài)度才做出這樣的決策，精英人才集中的大量流失給H公司帶來(lái)了巨大的損失。

脈絡(luò)分析：2003年，中國(guó)工商總局對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)加大整頓力度，方法靈活多變，甚至有工作人員喬裝進(jìn)入公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查。為避免公司受到行政處罰而影響利益和形象，有高級(jí)管理人員電郵通知其他高管對(duì)此加以重視，刻意進(jìn)行內(nèi)部整頓。此事被美國(guó)總部得知，他們認(rèn)為中國(guó)區(qū)高管的措施欲蓋彌彰，是為了掩飾工作中不合理或者不合法之處，說(shuō)明其工作存在實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，提出對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行處罰，最終導(dǎo)致數(shù)10名高管離職。

中介條件分析：在面對(duì)突如其來(lái)的事件，在處理中美文化差異問(wèn)題上遵循美國(guó)文化中對(duì)于法律原則的堅(jiān)守，維護(hù)企業(yè)道德觀念，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行處理。但事后發(fā)現(xiàn)，從中國(guó)大的文化氛圍和人情角度看，該處置太過(guò)直接，不通情理，必將導(dǎo)致其他員工的誤解和情感上的損傷。很快，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到是文化差異導(dǎo)致發(fā)生這種情況，并迅速召集相關(guān)高層進(jìn)行溝通，一方面對(duì)銷(xiāo)售地的文化進(jìn)行更深入的了解，另一方面讓中國(guó)籍員工更加了解母公司的文化，努力促進(jìn)與中國(guó)區(qū)文化融合，使中國(guó)區(qū)與美國(guó)總部在企業(yè)文化和道德層面保持一致。H公司具有比較開(kāi)放的氛圍和靈活的溝通渠道，可以直接向所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)反映問(wèn)題和意見(jiàn)，也可以直接反映給相關(guān)產(chǎn)品線的領(lǐng)導(dǎo)。

行動(dòng)(互動(dòng))策略分析：為將此事件的后續(xù)損失降到最低，美國(guó)總部快速召集中國(guó)區(qū)相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)參加在美國(guó)召開(kāi)的會(huì)議，進(jìn)行案例觀摩和探討，并讓與會(huì)高管充分表達(dá)自己的見(jiàn)解和疑問(wèn)，除了對(duì)此次事件的看法，還有日常工作中其他方面的困惑。例如，美國(guó)總部根據(jù)中國(guó)官方給出某種疾病的發(fā)病率、篩查率和治愈率計(jì)算出市場(chǎng)需求量，據(jù)此計(jì)算出相關(guān)產(chǎn)品的理論銷(xiāo)量，但卻與實(shí)際銷(xiāo)量相去甚遠(yuǎn)。在溝通中，美國(guó)總部了解到，中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的復(fù)雜程度是難以想象的，行業(yè)潛規(guī)則、國(guó)家對(duì)于定點(diǎn)企業(yè)的扶植政策以及人情關(guān)系等都必須納入到計(jì)算體系中。

結(jié)果分析：從企業(yè)高層訪談中得知，H公司的這些措施雖然不能彌補(bǔ)大量高端人才流失帶來(lái)的后果，但是在文化溝通方面起到非常大的推進(jìn)作用，總部的態(tài)度也為中國(guó)員工所了解，即原則上，中國(guó)區(qū)需要與總部保持一致，但是在具體的操作細(xì)節(jié)上，總部愿意尊重中國(guó)文化，促進(jìn)文化融合，降低未來(lái)發(fā)生同樣事件的危險(xiǎn)。

通過(guò)對(duì)所得資料的分析，總結(jié)出H公司4個(gè)試錯(cuò)學(xué)習(xí)子過(guò)程。對(duì)其余3個(gè)試錯(cuò)行為的分析也是借助“情景性條件→表現(xiàn)→脈絡(luò)→中介條件→行動(dòng)(互動(dòng))策略→結(jié)果”的邏輯模式，結(jié)合本研究的試錯(cuò)學(xué)習(xí)主題，提煉出4個(gè)主范疇，分別為失敗、試驗(yàn)行為、試錯(cuò)學(xué)習(xí)結(jié)果和試錯(cuò)學(xué)習(xí)影響因素。①失敗，指行為沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，是組織亟待解決的問(wèn)題，組織會(huì)針對(duì)這些問(wèn)題分析具體的原因。②試驗(yàn)行為，指組織為解決問(wèn)題而采取的行動(dòng)。本研究中，企業(yè)已做出的行為和戰(zhàn)略調(diào)整都屬于試驗(yàn)行為范疇。③試錯(cuò)學(xué)習(xí)結(jié)果，指企業(yè)對(duì)失敗采取措施后得到的結(jié)果。組織進(jìn)行試驗(yàn)行為可能有兩種結(jié)果，一種是試驗(yàn)行為有效果，可能是目前問(wèn)題解決、未來(lái)失敗可能性減小或者組織創(chuàng)新性提高，另一種結(jié)果是該試驗(yàn)行為沒(méi)有起作用。④試錯(cuò)學(xué)習(xí)影響因素，指對(duì)組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)整個(gè)過(guò)程有影響的因素。

(3)選擇性編碼

選擇性編碼的主要目的是提煉核心范疇，核心范疇是貫穿整個(gè)研究的重要因素，由研究者根據(jù)研究的邏輯關(guān)系確定。在這一階段，對(duì)核心范疇和與核心范疇有重要關(guān)系的范疇進(jìn)行再次編碼，核心范疇的編碼是進(jìn)一步進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、補(bǔ)充和完善的過(guò)程。核心范疇并不是研究前或者研究中由研究者主觀確定的，應(yīng)該具有一定的邏輯性和選擇標(biāo)準(zhǔn)。首先，是在編碼中自然出現(xiàn)的，并且出現(xiàn)較為頻繁，對(duì)于整個(gè)研究過(guò)程有較強(qiáng)的解釋力；其次，是與本研究主題試錯(cuò)學(xué)習(xí)緊密相關(guān)的。

通過(guò)對(duì)所得資料的分析，結(jié)合開(kāi)放性編碼和主軸編碼得到的范疇和主范疇，最后得到本研究的核心范疇是試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程。結(jié)合主軸編碼中運(yùn)用的“情景性條件→表現(xiàn)→脈絡(luò)→中介條件→行動(dòng)(互動(dòng))策略→結(jié)果”的模型以及得到的主范疇，將試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程分為失敗分析階段、試驗(yàn)開(kāi)展階段、措施生效階段3個(gè)階段。圖1為試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程模型。

圖1 跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)過(guò)程模型Figure 1 Progress Model of Organizational Trial-and-error Learning under Cross-cultural Circumstance

3.5 理論飽和度檢驗(yàn)

為保證研究信度，選取美國(guó)跨國(guó)企業(yè)M公司作為檢驗(yàn)對(duì)象，對(duì)所建模型的飽和度進(jìn)行檢驗(yàn)。M公司總部位于美國(guó)，成立于19世紀(jì)50年代，公司主要從事醫(yī)學(xué)研究和開(kāi)發(fā)獸用醫(yī)藥產(chǎn)品。在20世紀(jì)90年代初進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)，先后與中國(guó)企業(yè)合資合作，設(shè)立醫(yī)療數(shù)據(jù)管理中心和研發(fā)中心。除處方藥外，在中國(guó)的業(yè)務(wù)還包括動(dòng)物保健，近50種獸醫(yī)產(chǎn)品涉及家畜、家禽和寵物的疾病預(yù)防、治療及控制等多個(gè)領(lǐng)域，致力于保護(hù)和關(guān)懷動(dòng)物健康以及與其相處的人類(lèi)健康。對(duì)M公司相關(guān)資料的搜集方法與H公司基本一致，訪談時(shí)間是2015年5月18日。依照對(duì)H公司的研究過(guò)程，進(jìn)行扎根分析，部分編碼舉例如下。

M公司總部的企業(yè)文化中，最突出的是把商業(yè)道德融入到職工的“血液”中，公司要求中國(guó)員工也須遵守《我們的價(jià)值觀與準(zhǔn)則》的規(guī)定，并定期培訓(xùn)。(堅(jiān)守商業(yè)道德→對(duì)原有文化的堅(jiān)持→跨文化適應(yīng)能力)

基于對(duì)中國(guó)新興市場(chǎng)的深入了解，M公司上一任總裁對(duì)目前中國(guó)正在推進(jìn)的醫(yī)療改革持欣賞并支持的態(tài)度，他認(rèn)為中國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始建立醫(yī)療設(shè)施，規(guī)模覆蓋全國(guó)，并且中國(guó)政府尤其重視基礎(chǔ)治療藥物。(關(guān)注中國(guó)的醫(yī)療改革政策→對(duì)東道國(guó)情景的理解能力→跨文化適應(yīng)性)

2011年，M公司將北京作為亞洲研發(fā)中心，宣布未來(lái)5年向中國(guó)出資15億美元作為研發(fā)經(jīng)費(fèi)。不到兩年的時(shí)間，該公司投資1.2億美元的杭州新廠正式投入生產(chǎn)。(加大研發(fā)力度→提高企業(yè)研發(fā)能力)

M公司杭州廠占地約8萬(wàn)平方米，擁有10余條高速生產(chǎn)包裝線，主要用來(lái)包裝無(wú)菌藥物和固體藥品制劑，為其在中國(guó)的新產(chǎn)品上市提供支持。盡管長(zhǎng)三角地區(qū)的人力和土地成本較高，該公司高管堅(jiān)持認(rèn)為高效率的生產(chǎn)線以及20年的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)可以抵消這些不利因素。(高成本建廠→母公司資金支持→母公司支持)

M公司現(xiàn)任總裁表示，將嚴(yán)格遵守總部所有關(guān)于質(zhì)量、環(huán)境、安全的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持全球統(tǒng)一的高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。(執(zhí)行一致的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)→母公司技術(shù)支持→母公司的支持)

對(duì)M公司相關(guān)資料進(jìn)行編碼的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)研發(fā)能力在企業(yè)面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的措施制定中起到尤為重要的作用。在對(duì)其高管的訪談中也發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)大力整頓以及葛蘭素史克事件曝光之后，企業(yè)將研發(fā)能力提升到空前高度，認(rèn)為在這樣的大形勢(shì)下，提高新藥研發(fā)的成功率是企業(yè)發(fā)展最好的途徑。但在對(duì)H公司高管的訪談中，提到企業(yè)創(chuàng)新能力時(shí)，受訪者著重強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的差異化，弱化了新藥研發(fā)，認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)重于研發(fā)，二手資料中，H公司將并購(gòu)、擴(kuò)展產(chǎn)品線作為發(fā)展中國(guó)市場(chǎng)的主要戰(zhàn)略，對(duì)于研發(fā)也少有提及，這些是編碼中沒(méi)有出現(xiàn)研發(fā)能力這一項(xiàng)的主要原因。

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，研發(fā)能力差異是企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)能力等多方面因素造成的，而研發(fā)能力確實(shí)會(huì)影響企業(yè)進(jìn)行試錯(cuò)，對(duì)于企業(yè)在試驗(yàn)開(kāi)展階段的政策制定有影響，所以將企業(yè)研發(fā)能力納入到模型中。

4 跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)機(jī)理分析

4.1 跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)各階段機(jī)理分析

(1)失敗分析階段機(jī)理分析

通過(guò)開(kāi)放式編碼得出失敗分析分為情景式分析和反思式分析。情景式分析指外界環(huán)境發(fā)生變化，導(dǎo)致組織的經(jīng)營(yíng)模式、戰(zhàn)略方向、管理知識(shí)等不再適用，組織經(jīng)營(yíng)問(wèn)題凸顯，需要企業(yè)分析所處環(huán)境并進(jìn)行試錯(cuò)學(xué)習(xí)；反思式分析指企業(yè)中出現(xiàn)明顯失敗，需要對(duì)其原因加以反思。通過(guò)開(kāi)放式編碼和主軸編碼可以看出，失敗分析階段的影響因素有組織跨文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化經(jīng)歷、發(fā)現(xiàn)文化沖突的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)、對(duì)東道國(guó)文化的接受程度、跨文化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)東道國(guó)情景的理解能力、對(duì)母國(guó)文化的堅(jiān)持。這一階段的作用機(jī)理見(jiàn)圖2，圖中“+”為正向影響，“-”為負(fù)向影響。

SINKULAR et al.[33]認(rèn)為組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向能夠影響組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、信息處理和知識(shí)再生成能力，共有學(xué)習(xí)承諾、開(kāi)放的心智和共享的愿景3個(gè)維度。學(xué)習(xí)承諾能夠提高組織對(duì)環(huán)境的理解能力，進(jìn)而促進(jìn)情景式分析。組織只有學(xué)習(xí)動(dòng)力是不夠的，還需了解要學(xué)什么，共享愿景可以促使企業(yè)分析存在的問(wèn)題，進(jìn)而有目的的組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)。具有積極組織跨文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)傾向于擁有開(kāi)放的心智，積極主動(dòng)地應(yīng)對(duì)新的環(huán)境，促進(jìn)對(duì)東道國(guó)情景的理解。并在接受失敗的同時(shí)總結(jié)教訓(xùn)，挑戰(zhàn)企業(yè)現(xiàn)有的管理知識(shí)和方法，進(jìn)行反思式分析[34-37]。發(fā)現(xiàn)文化沖突的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)是為組織識(shí)別文化沖突而專(zhuān)門(mén)設(shè)立的，在很大程度上為企業(yè)識(shí)別問(wèn)題、分析所處情景提供了幫助。這種機(jī)構(gòu)對(duì)文化沖突的有效識(shí)別能夠提醒組織進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕M織跨文化學(xué)習(xí)，使其處于查錯(cuò)糾錯(cuò)的氛圍中，幫助組織保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)，促進(jìn)組織擁有比較積極的組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向。

在企業(yè)面臨困境時(shí)，跨文化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化經(jīng)歷都能促使領(lǐng)導(dǎo)或員工考慮并識(shí)別文化沖突，加快失敗原因分析的過(guò)程，對(duì)于情景式分析和反思式分析都有助推作用。并且跨文化經(jīng)歷對(duì)組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向有正向影響，幫助組織更好更快地對(duì)東道國(guó)和母國(guó)的文化、環(huán)境進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而消化吸收，幫助組織對(duì)東道國(guó)文化進(jìn)行識(shí)別、選擇和吸收。

跨文化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)需對(duì)母國(guó)文化和東道國(guó)文化進(jìn)行權(quán)衡與取舍，促進(jìn)文化融合，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。在對(duì)東道國(guó)情景理解的基礎(chǔ)上，接受東道國(guó)的文化是企業(yè)化解文化沖突危機(jī)、抓住機(jī)遇必不可少的條件；對(duì)東道國(guó)文化的封存必然會(huì)導(dǎo)致東道國(guó)資源的浪費(fèi)；要想實(shí)現(xiàn)文化融合，首先要認(rèn)同并接受東道國(guó)的文化[38]。相反，對(duì)母國(guó)文化的堅(jiān)持可能使組織懷著批判、閉塞的眼光看待東道國(guó)文化，進(jìn)而不能從根本上識(shí)別失敗的原因。企業(yè)的跨文化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驇椭髽I(yè)在東道國(guó)文化和母國(guó)文化之間進(jìn)行權(quán)衡。

(2)試驗(yàn)開(kāi)展階段機(jī)理分析

通過(guò)開(kāi)放式編碼和主軸編碼可以看出，試驗(yàn)開(kāi)展階段的影響因素主要有企業(yè)長(zhǎng)期跨文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營(yíng)理念、組織跨文化溝通能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化溝通能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化協(xié)調(diào)能力、對(duì)東道國(guó)情景的理解能力、母公司資金支持、母公司技術(shù)支持、母公司管理知識(shí)支持和企業(yè)研發(fā)能力。這一階段的作用機(jī)理見(jiàn)圖3。

長(zhǎng)期跨文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指企業(yè)持有長(zhǎng)期發(fā)展的態(tài)度進(jìn)入新的市場(chǎng)而非出于投機(jī)目的，企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)是試錯(cuò)學(xué)習(xí)一切措施實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)，有利于企業(yè)提出適合長(zhǎng)期發(fā)展的策略。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定其策略的制定，戰(zhàn)略穩(wěn)定性是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的條件。所以跨文化經(jīng)營(yíng)策略的連貫性和同一目標(biāo)的指向性有利于企業(yè)的長(zhǎng)期跨文化經(jīng)營(yíng)。

組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)需要公司各部門(mén)參與，制定措施的過(guò)程也需要各部門(mén)具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工參與，也就是說(shuō)企業(yè)制定措施是一個(gè)多方位知識(shí)共享的過(guò)程，企業(yè)良好的組織溝通能力對(duì)知識(shí)共享有顯著的正向作用，所以跨文化溝通能力有利于試錯(cuò)學(xué)習(xí)試驗(yàn)開(kāi)展階段的進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是開(kāi)展試錯(cuò)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵，跨文化團(tuán)隊(duì)中，組織出于權(quán)衡文化結(jié)構(gòu)、本土化管理、母公司控制等的考慮，財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、人力等高層管理者通常由不同文化背景的人擔(dān)任，由此，團(tuán)隊(duì)的最高領(lǐng)導(dǎo)者需對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要與員工縱向溝通，還要與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)橫向溝通，以消除文化沖突，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，所以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化溝通能力有助于試驗(yàn)開(kāi)展階段的進(jìn)行[39]。

圖2 失敗分析階段作用機(jī)理Figure 2 Mechanism of Failure Analysis Phase

圖3 試驗(yàn)開(kāi)展階段作用機(jī)理Figure 3 Mechanism of On-trial Phase

圖4 措施生效階段作用機(jī)理Figure 4 Mechanism of Effective Measures Phase

當(dāng)跨文化企業(yè)在東道國(guó)發(fā)展受阻時(shí)，母公司的資金支持能幫助東道國(guó)分公司另辟蹊徑，嘗試差異化發(fā)展來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)度過(guò)難關(guān)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)。在試驗(yàn)開(kāi)展階段，母公司的管理知識(shí)會(huì)對(duì)試驗(yàn)的方向、力度產(chǎn)生較深影響。母公司對(duì)子公司技術(shù)方面的支持不僅包括產(chǎn)品、生產(chǎn)機(jī)器，還有生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、與其他市場(chǎng)同步發(fā)售等承諾，以幫助子公司順利開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，樹(shù)立良好形象，使企業(yè)在制定政策階段有所依據(jù)；另外，母公司的技術(shù)支持還能保障企業(yè)的研發(fā)能力，有利于企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以母公司的技術(shù)支持對(duì)試驗(yàn)開(kāi)展階段的試錯(cuò)學(xué)習(xí)有正向的作用。

東道國(guó)情景包括企業(yè)所處東道國(guó)的有形網(wǎng)絡(luò)和無(wú)形網(wǎng)絡(luò)，有形網(wǎng)絡(luò)包括與企業(yè)有合作關(guān)系的供銷(xiāo)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、協(xié)會(huì)和政府等，無(wú)形網(wǎng)絡(luò)包括國(guó)家政策、行業(yè)動(dòng)向、輿論和流行趨勢(shì)等，這些都是企業(yè)決策過(guò)程中需要考慮的重要因素，所以對(duì)于東道國(guó)情景的理解有利于企業(yè)制定有效的策略。

(3)措施生效階段機(jī)理分析

通過(guò)編碼得出，措施生效階段的影響因素主要有跨文化人力資源策略、組織跨文化溝通能力、組織跨文化容錯(cuò)程度、組織跨文化心理安全感、組織跨文化問(wèn)責(zé)制度與激勵(lì)制度的綜合設(shè)計(jì)。這一階段的作用機(jī)理見(jiàn)圖4。

在措施生效階段，組織跨文化溝通包括上下級(jí)之間的溝通和水平溝通。組織制定新措施后，領(lǐng)導(dǎo)需向員工傳達(dá)措施信息，員工需要向上級(jí)報(bào)告工作進(jìn)展、遇到的問(wèn)題等，溝通不力時(shí)，就會(huì)發(fā)生效率低下或者效果達(dá)不到預(yù)期。所以說(shuō)，企業(yè)良好的溝通能力有利于組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)的正常進(jìn)行。

跨文化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)在制定人力資源策略時(shí)要著重關(guān)注不同文化背景的人才比例和專(zhuān)業(yè)人才本土化，人力資源戰(zhàn)略會(huì)影響組織措施實(shí)施的效果。組織變革的同時(shí)也對(duì)配套的人力資源戰(zhàn)略提出新的挑戰(zhàn)，王重鳴等[40]和張小兵[41]論述了人力資源配置、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資管理在企業(yè)目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中，對(duì)于吸引目標(biāo)人才、培養(yǎng)目標(biāo)人才能力、甄別和保留具有勝任能力的重要員工的作用和意義，為企業(yè)在措施生效階段著重關(guān)注人力資源策略、問(wèn)責(zé)與激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)等提供了理論支持和指導(dǎo)。

組織跨文化容錯(cuò)程度是指在員工因文化差異出現(xiàn)失誤時(shí)組織放棄追究責(zé)任的范圍。組織跨文化容錯(cuò)程度決定追究責(zé)任的范圍，而問(wèn)責(zé)制度的設(shè)計(jì)規(guī)范了追究責(zé)任的力度?？缥幕?jīng)營(yíng)的企業(yè)，在設(shè)計(jì)問(wèn)責(zé)制度和激勵(lì)制度時(shí)，都必須考慮到文化差異造成的不同導(dǎo)向，在措施實(shí)施過(guò)程中，明確責(zé)任范圍的同時(shí)激勵(lì)員工為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。作為一種心理層面的感知，高水平的心理安全感有利于暢所欲言、正確全面的發(fā)表意見(jiàn)。HIRAK et al.[42]研究表明，只有員工感到高度的心理安全感時(shí)，試錯(cuò)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、行為才能被有效的激發(fā)和執(zhí)行，員工的行為才能得到效果最大化。組織在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該盡可能考慮員工的心理安全問(wèn)題[43-44]。

4.2 跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)機(jī)理模型

基于上述研究，可以給出跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)的機(jī)理模型，見(jiàn)圖5。對(duì)該模型有以下幾點(diǎn)需要說(shuō)明：①跨文化情景下各因素對(duì)于試錯(cuò)學(xué)習(xí)的影響在各階段內(nèi)無(wú)先后之分，為了減少圖中作用線交叉的情況，各因素對(duì)于過(guò)程的影響用水平射線畫(huà)出；②圖中所列穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營(yíng)等概念，是為了將各階段影響因素的來(lái)源更加清晰化，為下一階段研究提供方便。

5 結(jié)論

文化差異是跨文化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)面臨的不可避免的問(wèn)題，不同文化背景的企業(yè)或員工，無(wú)論是認(rèn)知還是行為都存在較大差異。企業(yè)跨文化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中文化差異問(wèn)題會(huì)逐漸凸顯，企業(yè)也需通過(guò)不斷地嘗試和改變，才能解決文化沖突造成的問(wèn)題。本研究通過(guò)扎根理論的方法，選取H公司的試錯(cuò)案例對(duì)跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)的機(jī)理加以探究，以完善試錯(cuò)學(xué)習(xí)理論。研究結(jié)果表明，①試錯(cuò)學(xué)習(xí)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，起始于企業(yè)判定失敗，終止于措施生效且效果與企業(yè)預(yù)期相匹配，共包括失敗分析階段、試驗(yàn)開(kāi)展階段、措施生效階段3個(gè)階段。②失敗分析階段中，影響組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)的因素有組織跨文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化經(jīng)歷、發(fā)現(xiàn)文化沖突的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)、對(duì)東道國(guó)文化的接受程度、跨文化經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)東道國(guó)情景的理解能力、對(duì)母國(guó)文化的堅(jiān)持。③試驗(yàn)開(kāi)展階段的影響因素主要有長(zhǎng)期跨文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營(yíng)理念、組織跨文化溝通能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化溝通能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨文化協(xié)調(diào)能力、對(duì)東道國(guó)情景的理解能力、母公司資金支持、母公司技術(shù)支持、母公司管理知識(shí)支持以及企業(yè)研發(fā)能力。④措施生效階段的影響因素主要有跨文化人力資源策略、組織跨文化溝通能力、組織跨文化容錯(cuò)程度、組織跨文化心理安全感、組織跨文化問(wèn)責(zé)制度與激勵(lì)制度的綜合設(shè)計(jì)。

基于本研究構(gòu)建的試錯(cuò)學(xué)習(xí)機(jī)理模型，為企業(yè)試錯(cuò)學(xué)習(xí)提出以下建議。①提高組織跨文化學(xué)習(xí)能力。首先，要求企業(yè)培養(yǎng)積極的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，保障企業(yè)員工開(kāi)放的心智模式和積極的學(xué)習(xí)承諾，提高企業(yè)的學(xué)習(xí)動(dòng)力和氛圍；其次，要求企業(yè)擴(kuò)展溝通渠道，提高組織跨文化溝通能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的交流和溝通，理解雙方的母國(guó)文化，化解文化沖突，實(shí)現(xiàn)文化整合。②建立適度寬松的跨文化試錯(cuò)學(xué)習(xí)氛圍。首先，文化沖突在企業(yè)跨文化經(jīng)營(yíng)中無(wú)處不在，管理者首先要正視文化沖突，承認(rèn)文化沖突的存在，盡可能控制沖突的產(chǎn)生和發(fā)展；其次，對(duì)于由于文化差異產(chǎn)生的損失，管理者要把握好處理的方法和力度，在一定范圍內(nèi)予以了解，在公司規(guī)章范圍內(nèi)提高組織容錯(cuò)程度，給員工改正的機(jī)會(huì)，以彌補(bǔ)跨文化管理的知識(shí)漏洞，提高員工的心理安全感。

本研究尚存在以下兩點(diǎn)局限。①扎根理論研究方法具有一定的情景性，要建立系統(tǒng)化的普適性的理論，需要結(jié)合定量方法進(jìn)行補(bǔ)充，如可以對(duì)模型進(jìn)行仿真分析。②由于本研究對(duì)象來(lái)自同一行業(yè)，跨文化經(jīng)營(yíng)時(shí)期也比較相近，企業(yè)內(nèi)部文化均為中美文化，會(huì)有一定的局限性。未來(lái)研究可以突破行業(yè)和時(shí)間的限制，對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

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圖5 跨文化情景下組織試錯(cuò)學(xué)習(xí)機(jī)理Figure 5 Mechanism of Organizational Trial-and- error Learning under Cross-cultural Circumstance

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StudyontheMechanismofOrganizationalTrial-and-errorLearningunderCross-culturalCircumstance

NING Ye，LIU Nandi，WANG Shanshan

School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110169, China

Trial-and-error learning is an indispensable innovative process when enterprises cope with cultural conflicts under the background of global business. At present, there are not thorough studies and clear explanation about the process and mechanism of enterprises trial-and-error learning, especially under cross-cultural circumstance.

This paper selects H company, a famous American transnational corporation in pharmaceutical industry, as the object of this research, and uses the grounded theory, one of the qualitative study, as well as with the help of qualitative data analysis software NVivo 8.0 to analyze the interview data and secondary data. And it further explores the influence factors and process of organizational trial-and-error learning under cross-cultural circumstance.

Firstly, with the help of the steps of open coding, axial coding and selective coding, we conclude the seven main factors of trial-and-error learning, including cross-cultural learning ability, cross-cultural system design, stability of cross-cultural management, quality of team leader, cross-cultural atmosphere of trial-and-error, the support of the parent company and cross-cultural adaptability. Then we selects the case of M company-a famous multinational pharmaceutical company in China to carry out theoretical saturation test, and get another factor of R&D capability. Accordingly we build the progress model of trial-and-error learning. In general, the study found that the process of trial-and-error learning is a cyclical process, which could be divided into three phases, namely failure analysis, on-trial and effective measures respectively. Secondly, through further analysis, we get the main influence factors of the various stages of the trial-and-error learning; and on this basis we try to construct the model of mechanism of organizational trial-and-error learning under cross-cultural circumstance.

The mechanism we conclude aim to provide theoretical support for organizations which operate under cross-cultural circumstance to carry out trial-and-error learning and improve the efficiency accordingly.

trial-and-error learning；cross-cultural circumstance；factors；grounded theory；organizational learning

Date:July 15th, 2015

DateDecember 19th, 2015

FundedProject:Supported by the Natural Science Foundation of Liaoning Province(201202077)

Biography:NING Ye, doctor in management, is an associate professor in the School of Business Administration at Northeastern University. Her research interests include international trade theory and policy and knowledge management of multi-national corporation. Her representative paper titled “Empirical study on impact of export promotion programs on export performance of enterprises” was published in theJournalofInternationalTrade(Issue 6, 2014). E-mail: yning@mail.neu.edu.cn

LIU Nandi is a postgraduate in the School of Business Administration at Northeastern University. Her research interest focuses on cross-cultural management. E-mail: 410021409@qq.com

WANG Shanshan is a postgraduate in the School of Business Administration at Northeastern University. Her research interest is on cross-cultural management. E-mail:sswangemail@163.com

F272.90

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.02.003

1672-0334(2016)02-0029-13

2015-07-15修返日期2015-12-19

遼寧省自然科學(xué)基金(201202077)

寧燁，管理學(xué)博士，東北大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閲?guó)際貿(mào)易理論與政策、跨國(guó)公司知識(shí)管理等，代表性學(xué)術(shù)成果為“出口促進(jìn)計(jì)劃對(duì)企業(yè)出口績(jī)效影響的實(shí)證研究”，發(fā)表在2014年第6期《國(guó)際貿(mào)易問(wèn)題》，E-mail：yning@mail.neu.edu.cn

劉南荻，東北大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榭缥幕芾恚珽-mail: 410021409@qq.com

王姍姍，東北大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榭缥幕芾?，E-mail:sswangemail@163.com

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