何慧

摘 要：

為了定量地剖析高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，基于國(guó)有煤炭企業(yè)崗位差異，對(duì)煤炭企業(yè)中行政高管的薪酬和技術(shù)高管的薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行量化分析。因此，對(duì)河南省國(guó)有煤炭企業(yè)高管進(jìn)行薪酬滿意度匿名問卷調(diào)查，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)用AMOS20.0對(duì)模型進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)：行政高管正向影響企業(yè)績(jī)效，而且技術(shù)高管更強(qiáng)烈地正向影響企業(yè)績(jī)效。

關(guān)鍵詞：

薪酬滿意度；企業(yè)績(jī)效；路徑分析

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.10.037

0 引言

利用薪酬激勵(lì)高管提高企業(yè)績(jī)效的方法長(zhǎng)期以來都是社會(huì)各界討論的熱點(diǎn)話題。近些年，國(guó)有企業(yè)逐漸改革完善以及民營(yíng)企業(yè)的異軍突起，使國(guó)有企業(yè)意識(shí)到必須建立符合時(shí)代發(fā)展潮流的企業(yè)薪酬機(jī)制，更好地激勵(lì)高管，并調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。目前常用的績(jī)效薪酬雖能較好地解決上述問題，但在一些國(guó)企由于薪酬水平偏低，或者薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理等因素，必定削減或影響了管理者的努力程度?，F(xiàn)如今，利用薪酬激勵(lì)高管提高企業(yè)績(jī)效的作用效果存在兩種大相徑庭的觀點(diǎn)：一是錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為利用薪酬激勵(lì)高管有利于企業(yè)績(jī)效的提高；二是社會(huì)比較理論，認(rèn)為薪酬激勵(lì)高管的方法會(huì)負(fù)關(guān)系地影響企業(yè)績(jī)效。本文將從薪酬滿意度的角度，通過匿名問卷調(diào)查獲取高管薪酬滿意度等數(shù)據(jù)來量化分析高管人員薪酬滿意度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并為具有薪酬激勵(lì)制度但不是太過完善的技術(shù)型企業(yè)的人力資源部門和財(cái)務(wù)部門的相關(guān)研究提供參考意見。

1 理論回顧與研究假設(shè)

Buck等，Jayant R.Kale和Ebru Reis，傅強(qiáng)，劉美玉認(rèn)為加大薪酬差距能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效地提高。姚艷虹，謝建斌認(rèn)為績(jī)效薪酬能夠正向影響薪酬滿意度。張正堂，張立新和黃馳認(rèn)為高管薪酬沒有密切反映企業(yè)績(jī)效。Siegel將高管薪酬分為內(nèi)外層兩個(gè)維度：垂直差異和水平差異。長(zhǎng)久以來，研究結(jié)論眾說紛紜的原因之一可能是把高管團(tuán)隊(duì)以不同的維度劃分所得到的薪酬的差異或許適用不同的理論。另外，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置因素之一是行業(yè)特征。如果企業(yè)忽視了行業(yè)特征，肯定會(huì)在高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用失效。正常情況下，企業(yè)高管薪酬由固定薪酬和彈性薪酬組成。固定薪酬不與企業(yè)績(jī)效有關(guān)聯(lián)；彈性薪酬與企業(yè)績(jī)效有一定正比例關(guān)系。但是不能隨高管人員當(dāng)期行為表現(xiàn)及實(shí)際企業(yè)績(jī)效的變化而靈活調(diào)整的固定薪酬并不能完全調(diào)動(dòng)高管的工作熱情。因此，本文根據(jù)煤炭企業(yè)的特殊性，將煤炭企業(yè)高管根據(jù)崗位不同分為行政高管和技術(shù)高管。煤炭企業(yè)為了激勵(lì)技術(shù)高管的努力意愿，給企業(yè)發(fā)展帶來巨大效益，確定技術(shù)高管的薪酬水平主要由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和綜合考評(píng)的彈性薪酬決定。行政高管的年薪主要根據(jù)本人綜合素質(zhì)和任職崗位等因素事前協(xié)議的固定薪酬組成。但是任何事情都是相輔相成的，如果沒有行政高管的日常生活中點(diǎn)滴的付出，技術(shù)高管不可能在一線創(chuàng)造巨大效益。因此，本文根據(jù)煤炭企業(yè)自身情況與行業(yè)特點(diǎn)，提出如下假設(shè)：

H1：煤炭企業(yè)高管人員的薪酬與企業(yè)績(jī)效正向相關(guān)。

H2：煤炭企業(yè)高管人員的薪酬與行政高管人員薪酬需求滿意度正向相關(guān)。

H3：煤炭企業(yè)高管人員的薪酬與技術(shù)高管人員薪酬需求滿意度正向相關(guān)。

H4：煤炭企業(yè)行政高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績(jī)效負(fù)向相關(guān)。

H5：煤炭企業(yè)技術(shù)高管人員薪酬需求滿意度與企業(yè)績(jī)效正向相關(guān)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

本次調(diào)查問卷取自河南省的國(guó)有煤炭企業(yè)的部分礦處級(jí)高管?？紤]了樣本的特殊性和可獲得性，本問卷通過匿名調(diào)查方式得到數(shù)據(jù)?？紤]到煤礦企業(yè)的特殊性和樣本的需要性，本文將煤炭企業(yè)各個(gè)煤礦的負(fù)責(zé)人以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)系統(tǒng)與煤礦有相關(guān)責(zé)任關(guān)系的負(fù)責(zé)人定為高管人員。本次調(diào)查問卷的薪酬滿意度為河南省煤炭企業(yè)礦處級(jí)高管對(duì)于年薪的滿意度，采用“河南省煤炭企業(yè)高管薪酬滿意度、薪酬和相關(guān)企業(yè)績(jī)效調(diào)查表”這一題目來測(cè)量?？偣蚕蛳嚓P(guān)1000人發(fā)放紙質(zhì)版和電子版兩種形式調(diào)查問卷1000份，回收問卷的有效率為46.9%，因此有效問卷469份。樣本中，男性占446人，女性占23人；年齡從30歲到55歲均勻分布，30歲以下占5.1%；學(xué)歷方面，專科及以下占384%，本科占50.1%，研究生占10.4%，博士占11%。問卷設(shè)計(jì)10個(gè)可測(cè)變量及相關(guān)4個(gè)潛變量如表1。量表參考Liken五點(diǎn)量表，形成從極不滿意到極滿意的10個(gè)連續(xù)變量和區(qū)間選項(xiàng)。

2.2 數(shù)據(jù)分析

檢驗(yàn)問卷數(shù)據(jù)質(zhì)量的要點(diǎn)是信度和效度。本文利用SPSS21.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行分析，結(jié)果如下：

（1）信度分析。采用Cronbachs Alpha系數(shù)判斷量表數(shù)據(jù)的內(nèi)部信度。結(jié)果表明，行政高管的薪酬滿意度，技術(shù)高管的薪酬滿意度，行政高管與技術(shù)高管的薪酬和企業(yè)績(jī)效的克朗巴哈系數(shù)分別是0.960、0.978、0.967和0.834，都超過了所建議的0.7。同時(shí)，高管薪酬和企業(yè)績(jī)效又參考公司年報(bào)等相關(guān)數(shù)據(jù)，因此本調(diào)查問卷的信度較高。

（2）效度分析。通過KMO檢驗(yàn)和巴特利球體檢驗(yàn)來判斷量表數(shù)據(jù)是否有效。結(jié)果表明，行政高管的薪酬滿意度和技術(shù)高管的薪酬滿意度的KMO值分別為0.776和0.778，Sig=0.000<0.01，因此本調(diào)查問卷的效度較高。

2.3 模型設(shè)計(jì)

利用AMOS20.0軟件驗(yàn)證本文提出的5個(gè)研究假設(shè)。圖1是本文的結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖。建立模型是為了探究高管薪酬滿意度在高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間是否存在中介作用及其作用的強(qiáng)弱。在圖中，存在4個(gè)潛變量；高管薪酬、企業(yè)績(jī)效、行政高管薪酬滿意度和技術(shù)高管薪酬滿意度；10個(gè)可測(cè)變量：行政高管的年薪、技術(shù)高管的年薪、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)收益率、行政高管的固定薪酬滿意度、行政高管的彈性薪酬滿意度、同層級(jí)不同崗位行政高管的薪酬滿意度、技術(shù)高管的固定薪酬滿意度、技術(shù)高管的彈性薪酬滿意度和同層級(jí)不同崗位技術(shù)高管的薪酬滿意度。

3 研究分析

見表2中均值數(shù)據(jù)知，技術(shù)高管的薪酬和薪酬滿意度同時(shí)普遍高出行政高管的薪酬和薪酬滿意度將近1倍，由標(biāo)準(zhǔn)差可以看出，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率波動(dòng)幅度最大，從而可以得到，各個(gè)煤礦前年和今年的凈利潤(rùn)相差很大。同時(shí)，由標(biāo)準(zhǔn)差知，行政高管內(nèi)部和技術(shù)高管內(nèi)部對(duì)固定薪酬滿意度、彈性薪酬滿意度和同層級(jí)不同崗位之間的薪酬滿意度的態(tài)度存在一定差異。從pearson相關(guān)系數(shù)可以知道，10個(gè)可測(cè)變量之間的相關(guān)性都在所要求的大于0.01或0.05水平上，證明可測(cè)變量之間具有強(qiáng)相關(guān)性。

通過建立匹配的結(jié)構(gòu)方程模型，獲取與本文相關(guān)的有效數(shù)據(jù)，并利用AMOS20.0軟件對(duì)本文提出的5個(gè)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，模型的擬合結(jié)果及路徑圖見表3和如圖1所示。見表3，可以知道，χ2/df值介于0至2之間；NFI，CFI和GFI都大于0.90，并且小于1；小于0.1并大于0，小于0.5并大于0，表明本文建立的結(jié)構(gòu)方程模型與所獲取的數(shù)據(jù)具有較好的擬合效果。圖1反映的是行政高管和技術(shù)高管的不同薪酬產(chǎn)生的滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的間接效應(yīng)。行政高管的薪酬和技術(shù)高管的薪酬對(duì)行政高管的薪酬滿意度和技術(shù)高管的薪酬滿意度可以產(chǎn)生積極的預(yù)測(cè)作用，假設(shè)2和假設(shè)3成立。行政高管的薪酬滿意度和技術(shù)高管的薪酬滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效也有預(yù)測(cè)作用，假設(shè)5成立，但從路徑系數(shù)看，技術(shù)高管的薪酬滿意度是行政高管的薪酬滿意度對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用的2倍。同時(shí)，可知各個(gè)載荷系數(shù)，在1%的水平上顯著。

4 結(jié)論

由圖1知，對(duì)行政高管和技術(shù)高管實(shí)行績(jī)效薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效有一定作用。但是由數(shù)據(jù)結(jié)果知，雖然煤炭企業(yè)依靠技術(shù)高管創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，但是也不能忽視行政高管的價(jià)值。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)該考慮對(duì)所有高管的激勵(lì)作用，這樣才能使煤炭企業(yè)獲得最大化的企業(yè)績(jī)效。

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