劉佳雯

摘要：高?？冃Ч芾泶嬖诟拍畈磺?、教職員工參與度不高、績效考核指標(biāo)不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一、考核結(jié)果應(yīng)用過于片面等問題。要改變上述情況，首先需厘清績效管理與績效考核的關(guān)系，構(gòu)建更為科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，引入方便快捷的技術(shù)手段，將考核結(jié)果充分利用到績效的持續(xù)改進中去。

關(guān)鍵詞：高校；績效管理；績效考核；存在問題；對策

0.引言

隨著我國教育事業(yè)的進一步深化改革，教育投入不斷增長，規(guī)模迅速擴大，建立與完善適應(yīng)當(dāng)前教育發(fā)展新形勢的教師績效管理評價體系，已成為當(dāng)前提高辦學(xué)質(zhì)量，促進教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素?？冃Ч芾韺處煹钠赣谩⑴囵B(yǎng)、使用和晉升起著重要作用，直接影響教師對教育教學(xué)和學(xué)術(shù)研究的精力投入與價值取向，對教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)意義重大。

1.績效管理的定義

隨著全球化和信息時代的到來，實踐證明，無論何種方法的績效考核，都只是在績效出現(xiàn)問題后提供一個改善的機會，并不能從根本上解決問題。在此基礎(chǔ)上，研究者拓展了績效的內(nèi)涵，在總結(jié)績效考核不足的情況下，在20世紀(jì)70年代提出績效管理的概念?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，所以這不僅僅是一個測量與評估的過程，更是管理者與員工之間相互理解的途徑。它堅持“以人為本”的思想，要求在各個環(huán)節(jié)中由管理者和員工共同參與。傳統(tǒng)的績效考核成為績效管理各環(huán)節(jié)中的一個組成部分。

2.高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}

根據(jù)筆者多年人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗總結(jié)，高?？冃Ч芾碇饕嬖谝韵?方面問題：第一，概念不清，不懂績效管理與績效考核的區(qū)別；第二、教職員工未曾參與制定績效計劃，所以對績效指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等存在抵觸情緒；第三、缺乏績效溝通，大家普遍認為績效管理即考核，而考核結(jié)果即是對以前工作的總結(jié)，起不到對未來的指導(dǎo)意義；第四、考核標(biāo)準(zhǔn)存在問題，缺乏針對性、科學(xué)性，不能很好的結(jié)合實際崗位內(nèi)容設(shè)置考核指標(biāo)；第五、考核結(jié)果的應(yīng)用不完善，僅用于獎懲，沒有起到提高教職員工現(xiàn)實績效的目的。現(xiàn)筆者主要從以下兩個方面展開分析：

2.1績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)整齊劃一，缺乏針對性、科學(xué)性

高校教育的產(chǎn)品是智力成本、是學(xué)生、是社會服務(wù)，但卻難以量化，或者短期內(nèi)并不會顯示成效。教師的工作不僅僅是教書育人，還需承擔(dān)“社會服務(wù)”、“專業(yè)建設(shè)”、“科學(xué)研究”等多項任務(wù)。如果學(xué)校的考核指標(biāo)過于單一，根據(jù)績效管理的杠桿原理，就會導(dǎo)致教師只重視個別工作，而非全面發(fā)展。同時，部分學(xué)校對教師的考核主要還是集中在教學(xué)質(zhì)量上，過分強調(diào)結(jié)果，而忽視了過程考核。這就會導(dǎo)致教師不愿參與到教研活動、校企合作和其他需要承擔(dān)的工作中去，需要配合完成的諸多工作難以得到有效落實。而且因為過分強調(diào)個體競爭，也會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張。

2.2績效考核結(jié)果的應(yīng)用不完善

績效考核結(jié)果應(yīng)該是作為發(fā)現(xiàn)問題、查找原因、指出員工不良績效、分析原因、持續(xù)改進的重要依據(jù)，并最終將結(jié)果應(yīng)用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)中去。但當(dāng)前多數(shù)高校，只是將考核結(jié)果應(yīng)用薪資兌現(xiàn)和崗位調(diào)整等方面，缺乏對教師發(fā)展的指導(dǎo)與幫助，只能階段性刺激教師片面改進問題或隱瞞缺點，無法從根源上查找原因，進而改進工作績效。由此可見，績效考核的結(jié)果，成了“獎優(yōu)罰劣”的“利劍”，而獎完優(yōu)罰完劣，何時改、怎么改、改到什么程度，卻無人問津。

3.高?？冃Ч芾淼母倪M措施

3.1厘清績效管理與績效考核之間的關(guān)系

斯潘根貝格（H.H.Spangengberg）指出傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中其他背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等，而這些背景因素對于成功地實施績效評估有著非常重要的作用?！翱冃Ч芾怼崩砟钣纱水a(chǎn)生?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇匾慕M成部分，是檢驗績效管理結(jié)果的一系列管理工具，但不能用考核代管理。而績效管理主要包括以下三個階段：事前計劃階段，用于商定績效標(biāo)準(zhǔn)及完成目標(biāo)，并做好績效溝通與輔導(dǎo)工作；考核階段，需制定考核方案、標(biāo)準(zhǔn)，并實施考核計劃；總結(jié)整改階段，在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，致力于績效的持續(xù)改進與提升。

3.2適當(dāng)控制“結(jié)果性”考核指標(biāo)的數(shù)量。關(guān)注過程管理

績效考核指標(biāo)就是考核因子或評價項目，指具體從哪些方面對考核內(nèi)容進行衡量或者評價，它要解決的是我們需要評價“什么”的問題。由此可見，考核指標(biāo)的提煉、考核體系的構(gòu)建，應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的崗位特點跟工作類型，針對性的設(shè)計考核指標(biāo)，且不宜設(shè)計過多“結(jié)果指標(biāo)”。如教師崗，如果考核指標(biāo)多為“科研數(shù)量、論文質(zhì)量、獲獎情況”等，就會驅(qū)使教師以結(jié)果為導(dǎo)向，忽略專業(yè)的課程教學(xué)，轉(zhuǎn)而投入到科研中去。同樣，如果指標(biāo)只考慮教學(xué)過程、學(xué)業(yè)情況，又會導(dǎo)致學(xué)校整體科研狀況下降，亦不利于教師本人的未來發(fā)展。所以我們在設(shè)計考核指標(biāo)時，需對此崗位進行專業(yè)分析，得出其核心勝任特征模型，在此基礎(chǔ)上全面、綜合的設(shè)計考核指標(biāo)。如上文所提教師崗，可以從“部門評價、教科研成績、授課情況”等三個維度設(shè)計考核指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建此類人員的考核體系。

3.3完善的技術(shù)支持

隨著行業(yè)專業(yè)性的不斷加強，人力資源管理軟件也日趨成熟。各大高校有足夠的人才與智力支持，往往側(cè)重于自行開發(fā)績效管理軟件。無論是市場購買亦或自行研發(fā)，筆者認為專業(yè)的技術(shù)支持應(yīng)包含以下方面：第一，簡潔友好的操作界面，工作人員在進行簡單培訓(xùn)后即可熟練使用；第二，開放的管理權(quán)限，可以由使用單位根據(jù)現(xiàn)實情況靈活的調(diào)整部分功能；第三，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪\算系統(tǒng)，可以根據(jù)單位需求調(diào)整考核指標(biāo)，并在個人打分后，匿名核算績效得分；第四，實用的操作手冊，便于使用者發(fā)現(xiàn)問題后自行解決；第五，良好的售后服務(wù)，協(xié)助使用單位處理在個性化系統(tǒng)的過程中出現(xiàn)的差異化問題，筆者認為良好的售后服務(wù)與系統(tǒng)自身的專業(yè)性、可操作性同樣重要。

4.結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代是知識雇傭資本。我們強調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。一直以來，績效與薪酬都是人力資源管理的核心與兩大杠桿，只有發(fā)揮好杠桿的導(dǎo)向作用，才能真正的實現(xiàn)人力資本的不斷增值。于學(xué)校而言，人力資本增值則意味著學(xué)校特有的產(chǎn)品一人才也在增值，對社會的整體進步存在積極意義。