黃佳麗　張佳琳　張紫琦

摘 要：進入知識經濟時期，多人協(xié)作、共同攻關的團隊模式已成為發(fā)展的主流趨勢。所以，增強團隊成員的協(xié)作水平，提升團隊效能，顯得尤為重要。通過實證方法對河南師范大學共16個團隊對象進行調查研究，從團隊層面對影響團隊效能的因素進行梳理，構建了以轉換型領導、成員人際關系為自變量，團隊效能為因變量的理論模型，通過問卷調查和統(tǒng)計分析，對理論假設進行實證檢驗。結果表明轉換型領導各維度與團隊效能成正相關；成員人際關系對團隊效能起到積極的影響。

關鍵詞：團隊效能；轉換型領導；成員人際關系

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.26.053

0 引言

團隊，即為了實現(xiàn)某一共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式或非正式的群體。如今全球經濟飛速發(fā)展，技術革新速度不斷加快，各行業(yè)間的競爭日趨激烈，各企業(yè)均面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在競爭如此激烈的環(huán)境中，獨立個體逐漸失去優(yōu)勢，團隊合作能夠更好地發(fā)揮競爭優(yōu)勢，良好的團隊合作模式能夠產生1+1>2的效果，發(fā)揮出更大的力量去應對復雜多變的環(huán)境。

團隊成員之間的情感溝通、配合程度、相互之間的鼓勵和支持等因素都在團隊合作中發(fā)揮著重要作用。成員之間進行適當?shù)那楦袦贤?，相互關心，能夠營造和諧的團隊氛圍，提升團隊成員的歸屬感。且在一個團隊中，領導者起著重要作用，優(yōu)秀的領導者可以帶領團隊向更好的方向前行發(fā)展，激勵團隊成員，調節(jié)成員間氛圍，鼓勵團隊成員相互協(xié)作配合，為目標而共同努力，從而提高整個團隊的工作效能。在團隊效能的許多影響因素中，本研究主要選取團隊規(guī)模、轉換型領導、成員人際關系三個因素。在對前人已有結果回顧的基礎上，進行實證研究。

1 研究背景和研究假設

1.1 研究背景

1.1.1 轉換型領導

關于領導風格，一些管理學學者提出了許多不同的理論。其中新魅力理論主要探討象征性及情感上吸引人的領導行為，包括愿景式領導、魅力型領導、轉換型領導等領導類型。結果表明，轉換型領導可以產生最優(yōu)團隊效能。故本研究旨在為該研究成果提供實驗依據(jù)，對轉換型領導對團隊效能的影響進行實證研究。

轉換型領導模型最早由Burns提出，其后Bass及其他學者對此進一步做了研究。轉換型領導風格的領導者除了使用協(xié)調、管理等技巧外，還關注于領導哲學的學習和領導理念的創(chuàng)新，善于利用權力和情景等各種有利因素，激發(fā)成員的意愿和潛能，對成員給予真正的關心，了解成員真實的想法，使成員能夠自覺自愿為團隊付出。因此該種領導者被成員信任、受到成員贊美，被認為有魅力、會關懷、會鼓勵。在這樣的團隊中，成員有著較高的工作熱情。

目前國內對于轉換型領導的構面，大都使用蔡進雄歸納的五個層面：建立愿景、激勵鼓舞、魅力影響、啟發(fā)才智和個別關懷，這五個層面被認為是涵蓋比較全面的說法。在本研究中，主要選取四個維度進行研究：德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷。

1.1.2 成員人際關系

隨著團隊管理模式和人本管理理念的不斷深化和發(fā)展，國內外研究者越來越關注團隊內的心理社會因素，尤其是成員間的人際關系。 arker（2009）的研究表明團隊良好的人際關系不僅可以確保團隊擁有良好的生產力，能有效的利用資源，并且能更有效地解決問題。Quick（2012）的研究也表明團隊的人際關系可以帶來良好的合作關系，降低個體間的競爭，增強成員的滿意度，提升團隊效能。

對于人際關系的界定，大多都是根據(jù)國外的對等原則而制定。其中黃光國（1988）通過對臺灣地區(qū)家族式企業(yè)中人際關系的特點進行研究，并參考西方的社會交易理論，提出了適合中國背景下人際關系的三種分類：情感性關系、工具性關系和混合型人際關系。在本研究中，我們將人際關系定義為成員間互相鼓勵支持，相互理解，尊重他人，營造和諧的氛圍，包括情感溝通、價值交換與團隊意識、自我價值保護三個維度。

1.1.3 團隊效能

國內外對團隊效能的界定有許多。其中Goodman（1986）認為團隊效能就是團隊能力，指團隊生存、發(fā)展、適應和維持的能力。Hackman（1987）和Sundstrom（1990）等人認為團隊效能是指團隊能否實現(xiàn)預定目標及結果，將其分為關系效能、任務效能、合作發(fā)展意愿三個方面。張文勤，劉云（2011）在研究中將團隊效能的維度歸納為任務效能和成員滿意度。藺漩（2012）認為團隊效能包括團隊效能和團隊成員態(tài)度兩方面，其中團隊效能指團隊任務達成的情況，團隊成員態(tài)度包括工作滿意度、團隊承諾和合作滿意度等。

本研究將團隊效能界定為團隊成員的工作效率，接受新事物的能力以及對工作方式和工作成果的滿意程度，包括任務完成、團隊成員滿意度和團隊存續(xù)三個方面。

1.2 研究假設

H1：轉換型領導各維度與團隊效能呈正相關

H1a：德行垂范與團隊效能呈顯著正相關關系

H1b：愿景激勵與團隊效能呈顯著正相關關系

H1c：魅力領導與團隊效能呈顯著正相關關系

H1d：個性化關懷與團隊效能呈顯著正相關關系

H2：成員人際關系對團隊效能起到積極影響

H2a：情感溝通與團隊效能呈顯著正相關關系

H2b：價值交換和團隊意識與團隊效能呈顯著正相關關系

H2c：自我價值保護與團隊效能呈顯著正相關關系

2 數(shù)據(jù)和方法

2.1 調查樣本

本研究選取來自河南師范大學學校中共16個團隊對象作為被試。其中小規(guī)模團隊——5人，8個；大規(guī)模團隊——20人，8個，發(fā)放量表400，實際回收378份。其中，男性被試比例為10%，女性被試比例為90%。

2.2 測量工具

轉換型領導：采用團隊領導風格量表。量表共四個維度：德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷，共26個項目。采用等級評定法，從“1強烈反對”到“7完全贊同”。量表的克倫巴赫α系數(shù)為0.96，各維度α系數(shù)均高于0.8，信效度較高，可以使用。

成員人際關系：研究采用文映春制定的《團隊人際關系對團隊效能和個人效能的影響研究問卷》中人際關系部分的問卷。問卷共三個維度：情感溝通、價值交換與團隊意識和自我價值保護，共計20個項目。采用等級評定法，從“1完全不符合”到“5完全符合”。量表α系數(shù)為0.84，信效度較好。

團隊效能：本研究采用基于Van scotter和Motowidl研制的團隊效能量表。量表共三個維度：任務完成、團隊成員滿意和團隊存續(xù)，共16個項目。任務完成5個項目，團隊成員滿意5個項目，團隊存續(xù)6個項目。采用等級評定法，從“1非常不同意”到“5非常同意”。量表的α系數(shù)為0.77，各維度α系數(shù)均高于0.7，具有較高信效度。

3 測量結果和分析

3.1 轉換型領導風格問卷

使用S SS統(tǒng)計軟件進行主成分分析，正交旋轉，提取特征值大于1的因子。在團隊領導風格量表中，共提取了4個因子，方差累計貢獻率達到了82.627%，量表信、效度都達到要求。結果發(fā)現(xiàn)轉換型領導風格與團隊效能在0.01水平上呈正相關，轉換型領導風格的各維度與團隊效能及其各維度也在0.01水平上呈正相關，假設H2及其分假設成立。

3.2 成員人際關系問卷

3.2.1 相關性分析

使用S SS統(tǒng)計軟件對調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理，結果發(fā)現(xiàn)，在團隊效能的三個維度中，其兩兩之間均有高顯著相關。在成員人際關系量表的三個維度上兩兩也均有高相關。總體來看，團隊效能與成員人際關系（r=0.978，p<0.01）呈顯著高相關，其他幾個維度均呈現(xiàn)高度相關。假設H3及其分假設成立。如表2所示。

3.2.2 成員人際關系各維度對團隊效能的回歸分析

以成員人際關系的三個維度為預測變量，團隊效能為因變量。采用多元線性回歸分析探討成員人際關系的各維度對團隊效能的影響。結果發(fā)現(xiàn)，成員人際關系各維度對團隊效能預測效果顯著。如表3所示。

4 結論

4.1 轉換型領導與團隊效能的關系

轉換型領導與團隊效能呈正相關。

轉換型領導者能利用自身的領導魅力促進團隊成員價值與信念的提升，保持和團隊組織程度相當，以提升團隊效能。轉換型領導除關注任務本身的完成度外，還關注團隊成員自身的狀態(tài)與感受，給予團隊成員個性化關懷。另外，團隊領導者能適時地對團隊成員進行愿景激勵，為成員的行動提供方向，激勵團隊成員以更高的標準要求自己。與此同時，轉換型領導者能以身作則，贏得團隊成員的高度認同感。因此，轉換型領導者對于團隊效能的提升起到正向的作用。

4.2 成員人際關系與團隊效能的關系

成員人際關系與團隊效能呈正相關。

團隊成員在團隊中良好溝通，進行情感交流，盡量滿足其他成員的需求，營造和諧溫馨的大家庭式的團隊氛圍，使團隊成員增加歸屬感，獲得滿足感，進而提高團隊的凝聚力。在合作過程中，成員間相互溝通，進行知識和思想上的交流、碰撞，共同解決問題以達成最終目標。每個成員都可以在互動中向他人學習，增進自我了解，以明確自身職責，找到自己在團隊中的位置，并由此建立團隊規(guī)范，達成共識。這種做法有助于團隊成員的自我表達，提升自信，進而促使團隊目標順利達成，提升團隊效能。

5 創(chuàng)新之處、不足和展望

5.1 創(chuàng)新之處

（1）本研究將定性與定量分析相結合，從團隊的視角總結出影響團隊效能的相關因素，并將這些因素放在同一框架中進行研究。

（2）本研究深入探索各變量內涵，選取多維度測量，較之以往的測量工具構建框架有所創(chuàng)新。

（3）本研究中成員人際關系一因素，著重考慮了中國本土人際交往文化背景，具有現(xiàn)實意義。

5.2 不足之處

（1）研究樣本的局限性。首先，被試主要是來自于河南地區(qū)。其次，本研究只選取了16個團隊，樣本數(shù)較少，缺乏代表性。

（2）團隊效能評估體系的局限性。本次采用的是自評問卷，由被試自己進行評估，客觀性相對來說有所不足。

5.3 未來展望

（1）目前對于團隊效能的實證研究較少，本文只是在前人研究的基礎上做了初步探索和驗證，關于該領域理論還有待進一步發(fā)展和完善。

（2）本研究僅選取了團隊效能部分影響因素進行了研究，還有許多其他因素有待探索。

（3）對團隊效能的評估，可以考慮將自評問卷與他評問卷結合，進而得到更為客觀的評價標準。

參考文獻

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