李蕓

摘要： 隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，企業(yè)的發(fā)展也呈現(xiàn)出新的態(tài)勢(shì)。對(duì)外，如何在保有市場(chǎng)占有率的同時(shí)，不斷擴(kuò)大商業(yè)版圖成為企業(yè)迫切解決的問(wèn)題。對(duì)內(nèi)，企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)高效的績(jī)效管理體系的要求也應(yīng)運(yùn)而生。

關(guān)鍵詞：能源企業(yè)；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.14.031

1績(jī)效管理內(nèi)涵

績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，企業(yè)各部門及員工共同參與企業(yè)績(jī)效的一個(gè)循環(huán)過(guò)程。它包括五部分內(nèi)容——績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)、績(jī)效溝通、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)診斷和提高。它以激勵(lì)和管控為主旨，應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段?？?jī)效管理的第一步是設(shè)計(jì)適合組織的績(jī)效計(jì)劃。高效的計(jì)劃要求管理者在設(shè)計(jì)時(shí)從實(shí)際出發(fā)，以人為本，兼顧員工和管理者?？?jī)效溝通是組織與個(gè)人溝通的橋梁，在設(shè)置考核方式時(shí)能更好地適應(yīng)企業(yè)自身情況，確?？?jī)效管理工作落到實(shí)處?？?jī)效考核評(píng)估是績(jī)效管理的關(guān)鍵步驟，好的評(píng)估機(jī)制兼具激勵(lì)與合理約束?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用是執(zhí)行階段，適用于企業(yè)所有的績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人，部門的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一管理?？?jī)效管理的最后環(huán)節(jié)是績(jī)效目標(biāo)診斷和提高，通過(guò)這一環(huán)節(jié)企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系的不足，不斷完善績(jī)效管理體系。

2績(jī)效管理常用方法

績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都密切聯(lián)系且互為依托，任何環(huán)節(jié)的失誤都可能導(dǎo)致連鎖反應(yīng)，最終影響到期初的績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)設(shè)計(jì)有效的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并有效實(shí)施，管理者能夠?qū)T工的工作業(yè)績(jī)、價(jià)值輸出、潛在能力等方面得出有效的認(rèn)識(shí)和結(jié)論，再通過(guò)多層次，多角度的溝通交流并制定相應(yīng)的完善計(jì)劃，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。目前比較主流的績(jī)效評(píng)價(jià)方法有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析法、360度評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡法、EVA經(jīng)濟(jì)增加值法等。

3國(guó)內(nèi)能源企業(yè)績(jī)效管理的不足

3.1績(jī)效管理指標(biāo)選取缺乏前瞻性

從能源企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，比如電力企業(yè)的總戰(zhàn)略與集團(tuán)公司下達(dá)的發(fā)電任務(wù)量掛鉤。但是目前所有指標(biāo)的選取都未兼顧企業(yè)未來(lái)發(fā)展，相應(yīng)的指標(biāo)也都是短期績(jī)效指標(biāo)，無(wú)法體現(xiàn)長(zhǎng)期績(jī)效。這容易導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)和員工只關(guān)注短期利益對(duì)績(jī)效評(píng)分的作用，而忽視了對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的累積，從而阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

3.2績(jī)效管理未考慮到員工的能動(dòng)性

企業(yè)管理的核心是對(duì)人力資源的管理，而人力資源管理的核心是對(duì)企業(yè)人員的管理。大多能源企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理忽略了對(duì)員工素質(zhì)和成長(zhǎng)性的評(píng)測(cè)，績(jī)效考核僅有上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)分的方式，大大降低了績(jī)效評(píng)價(jià)的全面性，忽略了員工的能動(dòng)性。

3.3績(jī)效管理反饋制度形同虛設(shè)，缺乏與員工溝通

大多能源企業(yè)的員工缺乏與績(jī)效指標(biāo)制定者的溝通，只是被動(dòng)地去接受績(jī)效考評(píng)結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效考核就是排資論輩，按年資說(shuō)話，易在工作過(guò)程中產(chǎn)生不滿?？v觀整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系，得分大多靠財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，工程進(jìn)度來(lái)評(píng)定，而績(jī)效管理和薪酬又息息相關(guān)。這讓整個(gè)績(jī)效反饋制度淪為個(gè)人薪資計(jì)較的平臺(tái)，員工和部門負(fù)責(zé)人礙于情面，不會(huì)及時(shí)反饋績(jī)效指標(biāo)體系中的不適用的方面。

4能源企業(yè)運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)管理的意義

4.1績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的績(jī)效提升的雙贏

績(jī)效管理通過(guò)五環(huán)節(jié)的有效對(duì)接，設(shè)定了合理的個(gè)人、部門和企業(yè)績(jī)效總目標(biāo)，為后續(xù)的發(fā)展提供了指導(dǎo)方針。能源企業(yè)管理者設(shè)置能客觀反映企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)，并在管理過(guò)程中實(shí)時(shí)監(jiān)督，不斷修正、優(yōu)化指標(biāo)，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)管理者通過(guò)與部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通，明確獎(jiǎng)懲制度等，使每個(gè)責(zé)任主體都能通過(guò)績(jī)效考核評(píng)定明確自己的職責(zé)。

4.2績(jī)效管理能充分激勵(lì)員工，為執(zhí)行員工激勵(lì)約束機(jī)制提供工具

企業(yè)管理的核心在于企業(yè)人員的管理，員工管理的核心在于有效的激勵(lì)和約束?？?jī)效管理能通過(guò)合理的績(jī)效指標(biāo)，甄別員工的工作能力，量化分析個(gè)人和部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。員工各司其職，通過(guò)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和不足。能源企業(yè)人力資源經(jīng)過(guò)優(yōu)勝劣汰后能展現(xiàn)出新的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，員工也有途徑通過(guò)自身的努力得到回報(bào)。

4.3績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖，不斷細(xì)化企業(yè)宏觀的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)

企業(yè)在不同的發(fā)展階段往往有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)。這要求企業(yè)管理者不僅要有立足眼前，又要高瞻遠(yuǎn)矚、放眼未來(lái)。企業(yè)管理者通過(guò)分析當(dāng)前市場(chǎng)狀況和未來(lái)經(jīng)營(yíng)環(huán)境可能出現(xiàn)的變化，審時(shí)度勢(shì)地制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)按經(jīng)營(yíng)周期分為年度，季度，月度。相應(yīng)地，企業(yè)基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系構(gòu)建的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)也應(yīng)該從長(zhǎng)期和短期兩方面來(lái)設(shè)定，企業(yè)通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)指標(biāo)確定不同階段的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，不斷細(xì)化企業(yè)宏觀的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，來(lái)實(shí)現(xiàn)跨時(shí)段，跨部門的績(jī)效追蹤。