王欣敏

摘 要：在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的帶領(lǐng)下，計算機技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)亦或是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等這些應(yīng)用范圍不斷的擴大，對社會經(jīng)濟的發(fā)展與人們?nèi)粘５纳疃紟砹水惓４蟮挠绊?。在互?lián)網(wǎng)時代的導(dǎo)向下對人力資源進行改進與創(chuàng)新，以適應(yīng)時代發(fā)展的客觀要求。文章從互聯(lián)網(wǎng)思維的概念與特點出發(fā)，對人力資源管理上的創(chuàng)新進行了有效的思考，并從中得出了相關(guān)的論述與觀點，僅供專業(yè)人士的參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)思維；人力資源管理；創(chuàng)新

信息時代背景下，市場上的競爭越來越來激烈。企業(yè)要想在其中獲得更好的發(fā)展就必須將自身的管理工作給做好，將人力資源上的管理工作給做好。并將自身的管理工作也做好。傳統(tǒng)的人力資源管理工作比較繁瑣，是事務(wù)性的并是規(guī)章制度性的。借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢可以推動人力資源管理實現(xiàn)巨大的變革，在高人力資源部門工作效率的同時，為組織的快速發(fā)展提供良好的驅(qū)動力。

1 互聯(lián)網(wǎng)思維的概念和特點

所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，是指降低維度，使互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以更低的姿態(tài)主動去融合實體產(chǎn)業(yè)，也是指在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計算等科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，對市場、用戶、產(chǎn)品、企業(yè)價值鏈以及整個商業(yè)生態(tài)重新審視的一種思考方式。簡單來講，就是在互聯(lián)網(wǎng)時代的思考方式，它并不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，也不再單指互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)，包括了各種各樣的終端設(shè)備，如筆記本、平板、手機等。

互聯(lián)網(wǎng)最為核心的特點之一，就是信息渠道的扁平化，通過更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統(tǒng)層級匯報關(guān)系，形成一種新的互動協(xié)同關(guān)系，在這種情況下，人與人之間的社交、溝通以及情感交流就顯得尤其重要。對此，企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本的管理理念，為員工提供成長的機遇和渠道，推動企業(yè)與員工個人的共同成長。

2 互聯(lián)網(wǎng)思維下人力資源管理的新變化

2.1 人力資源管理工作數(shù)據(jù)化

相比于傳統(tǒng)行業(yè)的時代，互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理工作，呈現(xiàn)了更強的數(shù)據(jù)化特征，即在人力資源的選聘錄用以及績效評估等工作的生命周期內(nèi)，可以以數(shù)據(jù)為載體，對人力資源上的各種原因與行為進行記錄，基于數(shù)據(jù)的人力資源決策與管理工作。使人力資源價值計量管理成為了提高人力資源效能管理的有效途徑之一。同時也能夠為人力資源上的程序化以及非程序化提供充足的參考數(shù)據(jù)，與此同時，基于人力資源管理工作數(shù)據(jù)化的特征，可以通過對數(shù)據(jù)進行挖掘，推動組織目標的實現(xiàn)。

2.2 人力資源管理去中心化

在傳統(tǒng)行業(yè)模式下，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結(jié)構(gòu)為基本架構(gòu)的基礎(chǔ)上，在各個科層結(jié)構(gòu)中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。相比之下，互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理工作則體現(xiàn)出了極強的去中心化特征，其主要原因在于，互聯(lián)網(wǎng)的普及和應(yīng)用極大地豐富了員工個人的價值創(chuàng)造模式，員工所能夠創(chuàng)造的效能得到了巨大的提升，與組織之間的關(guān)系不再是簡單的依附關(guān)系。在這種情況下，人力資源管理工作不再對核心員工進行定義，每一個員工都是組織的核心員工，都能夠為組織的發(fā)展貢獻出自己的力量。例如，華為公司的組織結(jié)構(gòu)扁平化、合伙人機制等，就是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，人力資源管理去中心化的典型代表。

原來我們常說，人力資源管理機制創(chuàng)新的重點之一是提高員工的忠誠度。可是現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)認為，我們不需要員工對企業(yè)忠誠。在他們看來，很多人才最多用兩年到三年就必須轉(zhuǎn)換，如果用到五年或更久，人力資本邊際效應(yīng)就會遞減，員工個人的積極性也會衰減。所以，企業(yè)只需要在這兩三年中讓員工盡可能多地貢獻人力資本，不必考慮留人的問題；員工也只需要在這幾年中賺足該賺的錢，不必對企業(yè)忠誠。這就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用為本”。

3 互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理創(chuàng)新

3.1 加強人力資源上的信息化建設(shè)

在互聯(lián)網(wǎng)時代，各類數(shù)據(jù)信息的數(shù)量呈幾何式的遞增趨勢，而這些數(shù)據(jù)本身具有良好的商業(yè)上的價值，對數(shù)據(jù)的挖掘、整理、積累與分析可以促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有效性的提升。因此，企業(yè)應(yīng)該進行充分的重視，加強人力資源管理的信息化建設(shè)，一方面，在對人力資源管理進行選聘、錄用、考核與評價等人力資源管理工作的生命周期內(nèi)，加強信息化建設(shè)，逐步實現(xiàn)人力自愿的管理工作的科學(xué)化，標準化與規(guī)范化。另一方面，在實現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的同時，再對人力資源與各項數(shù)據(jù)的數(shù)額分析與挖掘上進行強化。將人力資源管理工作上的效率進行進一步的提高。

3.2 推動組織與制度的創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法對自身上的發(fā)展進行滿足了，應(yīng)該實現(xiàn)人力資源管理去中心化，并與此同時去與更具柔軟性的組織與制度形態(tài)進行匹配。一是應(yīng)該敢于打破傳統(tǒng)人力資源管理中企業(yè)與員工之間的依附關(guān)系。建立起扁平化與網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。賦予員工更多的自主決策的權(quán)利。二是應(yīng)該針對網(wǎng)絡(luò)化時代缺乏真情實感上的缺陷進行內(nèi)部制度上的改進，使得員工可以更加自由的對自身的情感與價值上的訴求進行表達，關(guān)注員工的情感需求與價值需求上的實現(xiàn)。三是應(yīng)建立與互聯(lián)網(wǎng)時代相適應(yīng)的人力資源績效評估體系的全面性與有效性。

3.3 加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

在科學(xué)飛速發(fā)展的帶動下知識經(jīng)濟增長方式發(fā)生了愈發(fā)劇烈的沖擊，在經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展方面創(chuàng)新上的作用也越來越突出，因此，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才成為了企業(yè)人力資源管理上的關(guān)鍵與重點。

首先要做的是樹立起差異化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀念。從企業(yè)自身的發(fā)展需要上出發(fā)，認識到人與人之間的差異性，為各類人才上的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的提升奠定切實可行的制度與組織上的保證。

其次是樹立起過程化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)關(guān)，以提升人力資源的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力為核心，將整個人才培養(yǎng)上工作的始終進行貫穿。確保創(chuàng)新意識可以化作人才的一種內(nèi)在的品質(zhì)，為其終身的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新思想提供充足的動力。

最后是應(yīng)樹立起寬容性的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)關(guān)，不僅對員工的創(chuàng)新思想進行充分的尊重，對創(chuàng)新上的激情進行充分的激發(fā)，在這個過程中應(yīng)以激發(fā)為主，但是也應(yīng)該對員工的創(chuàng)新上的失敗進行包容，對創(chuàng)新精神進行肯定，避免盲目的打擊行為。

4 總結(jié)

在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理上出現(xiàn)了許多新的變化，對于企業(yè)的管理工作也提出了新的要求，企業(yè)的管理人員應(yīng)該擁有互聯(lián)網(wǎng)思維，從企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況出發(fā)，用戶互聯(lián)網(wǎng)的思維模式來對問題進行思考與解決，重視人力資源的重要作用，對人力資源管理上的理念和模式進行創(chuàng)新，推動企業(yè)持續(xù)并且穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻

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