李源

大型國有企業(yè)員工效率提升方法探析

李源

文章根據(jù)筆者在實(shí)際工作的觀察體會(huì)，結(jié)合專家學(xué)者的觀點(diǎn)與研究成果，客觀分析大型國有企業(yè)員工效率低下問題根源，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望對轉(zhuǎn)型期的大型國企效率提升提供一定的幫助。

大型國有企業(yè)效率提升；措施

大型國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，國有大中型企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位，在國家財(cái)政收入主要來源的國有經(jīng)濟(jì)中，國有大中型企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，且大型國企擁有雄厚的資產(chǎn)，匯集一流的科技人才并掌握行業(yè)前沿技術(shù)水平，此類企業(yè)一般還具備較高的經(jīng)營管理水平和良好的企業(yè)素質(zhì)。近年來國企改革大幕正式拉開，隨著南北車等一系列大型國企的并購重組，國有企業(yè)向著巨型化方向發(fā)展，對海外市場的競爭力進(jìn)一步加強(qiáng)，大型國企在生產(chǎn)、生活、國防、科技、能源等行業(yè)領(lǐng)域中的龍頭地位、競爭優(yōu)勢更加顯著。可以說大型國有企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到國計(jì)民生，關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的付出，員工效率的提升是國有企業(yè)進(jìn)一步提升競爭力的關(guān)鍵因素。

但大型國企因?yàn)楦鞣N原因存在著人員工作效率低下、工作作風(fēng)散漫、工作責(zé)任心差的弊病，一方面影響了國企的健康發(fā)展，損害了企業(yè)的社會(huì)形象，人員成本居高不下，另一方面國企存在著員工對工作的滿意度不高、對個(gè)人成長規(guī)劃缺失，員工以“混日子”的態(tài)度上班，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，怠工、瞎忙現(xiàn)象普遍，此種現(xiàn)狀阻礙了企業(yè)發(fā)展和員工成長。因此，本文通過對大型國企員工效率低下問題進(jìn)行分析，指出當(dāng)前導(dǎo)致員工效率低下的根本原因，探討在國企改革形勢下大型國企采取哪些措施可以提高員工的工作積極性，提升效率發(fā)揮員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)國企效率的提升。

一、大型國有企業(yè)員工工作效率低下原因探究

（一）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理是大型國企效率低下的基本原因。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)組織一般來說包括決策層、管理層和操作層，大型國有企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響深遠(yuǎn)，其組織形式呈現(xiàn)出兩頭小中間大的特有形態(tài)，一方面決策層人員少，缺少專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人運(yùn)作企業(yè)，操作層人員少，基層員工骨干力量不足，另一方面中層管理人員數(shù)量過剩，在中層管理人員、企業(yè)一線員工中尸位素餐者普遍存在。此類組織架構(gòu)不利于現(xiàn)代企業(yè)物流、信息、資金的快速流動(dòng)，也導(dǎo)致了企業(yè)整體效率低下。

（二）激勵(lì)機(jī)制與升職通道不合理

大型國有企業(yè)受傳統(tǒng)體制影響，其激勵(lì)機(jī)制與升職通道設(shè)置不合理，是影響員工工作積極性，導(dǎo)致效率低下的主要原因。首先大型國企員工長期生活在吃“大鍋飯”的環(huán)境中，即所謂的“干多干少都一樣”，一些員工入職之初就是為了一份穩(wěn)定的工作，為了一份穩(wěn)定的收入，這類員工發(fā)現(xiàn)工作積極與否對薪資沒有太大影響，于是消極怠工；其次國企員工的收入一般不是計(jì)件制或提成制，國企員工薪資很大程度取決于工齡、技術(shù)資格、所在崗位、榮譽(yù)獲得等固定因素，同時(shí)國企員工的升職不僅僅取決于能力和業(yè)績，還會(huì)受到資歷、學(xué)歷、背景關(guān)系等因素影響。因此在國企中有一個(gè)現(xiàn)象，一個(gè)參加工作十年左右的優(yōu)秀員工，他在員工崗位上的工齡、技術(shù)資格證書、榮譽(yù)證書等等已經(jīng)達(dá)到薪金增長條件的上限，而因?yàn)楸尘瓣P(guān)系、學(xué)歷等因素影響無法獲得職位晉升，此時(shí)這位員工面臨著升職無望，工資提升無望的尷尬局面，缺少后續(xù)的工作目標(biāo)，其工作積極性必將受到打擊。

（三）工作環(huán)境中的不公平

常常聽見剛畢業(yè)的大學(xué)生訴說自己在大型國企工作中遇到的不公平，國企中各種各樣的不公平已經(jīng)成為國企員工效率低下的最根本原因。集中表現(xiàn)在薪資待遇、升職提拔、工作任務(wù)分配的不公平。首先前面已經(jīng)說過大型國企中員工的薪資待遇取決于工齡、崗位等因素，也就是說同一個(gè)班組、相同工齡、相同技能資質(zhì)的兩個(gè)員工，即使一個(gè)天天加班另一個(gè)每天混日子，他們的工資收入也是相同的。而國企中一個(gè)班組與其他班組員工的收入差距通常很小，這種工作種類不同但薪酬基本相同、工作量不同但薪酬基本相同的平均主義薪金分配方式實(shí)際上是對辛勤工作員工的不公平。當(dāng)消極怠工員工占據(jù)一定數(shù)量時(shí)，他們往往不僅不認(rèn)真工作，還嘲笑認(rèn)真工作的員工太傻，這種劣幣驅(qū)逐良幣的局面很容易使原本辛勤工作的新員工加入到消極怠工的行列。其次大型國企往往有著政府機(jī)構(gòu)的影子，其管理人員的選拔、任用存在著不看能力看關(guān)系，不看德行看背景的情況。如果一個(gè)能力一般、付出不多、口碑不好、工作不積極的人因?yàn)殛P(guān)系背景到位得到了提拔，對于周圍的員工將產(chǎn)生惡劣的影響，辛勤工作但缺乏關(guān)系的員工會(huì)喪失對公司人才選拔的認(rèn)同度，感受到自己為企業(yè)付出很多但還不如一個(gè)關(guān)系戶的不公待遇，往往會(huì)失去繼續(xù)努力工作的信心，降低工作效率；同樣的如果上述的那個(gè)被提拔的人去管理一些工作能力比他強(qiáng)、付出比他多的員工，往往不能服眾，下級(jí)員工在工作中存在抵觸情緒，也將導(dǎo)致工作效率低下。最后因?yàn)椴糠謫T工不能夠滿足崗位技能需求或責(zé)任心不強(qiáng)或消極怠工，必然導(dǎo)致工作無法按時(shí)保質(zhì)完成，領(lǐng)導(dǎo)為了能夠完成工作，通常將這些員工沒有完成的工作分配給工作效率高的員工，久而久之形成效率高的員工有干不完的活常常需要加班，效率低的員工分配的工作量少、難度低，完成起來也比較輕松，國企內(nèi)常常有同一個(gè)辦公室有人整日忙于工作有人喝茶聊天的場景，工作量分配上的不公平也將打擊效率較高的員工工作積極性，一些員工雖然有能力，但是故意降低工作效率，使得自己在工作時(shí)間內(nèi)盡可能完成較少的任務(wù)，此種情況在國有銀行的柜臺(tái)、服務(wù)型國企的營業(yè)廳十分常見，同樣營業(yè)8小時(shí)，誰業(yè)務(wù)做的慢誰接待的客戶就少，當(dāng)天的工作量也就小，這樣的比拼誰的效率更低直接影響客戶的感受與企業(yè)的形象。

（四）考核體系不完善，執(zhí)行不到位

國企被認(rèn)為是當(dāng)今社會(huì)最穩(wěn)定的工作單位之一，私企看重的是員工的價(jià)值，私企的員工隨時(shí)可能因?yàn)闃I(yè)績不佳而被掃地出門，而在國企，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的要求不高并且沒有明確的考核指標(biāo)，有些企業(yè)甚至沒有考核，考核體系的不完善使得員工絲毫沒有工作的壓力。近年來一些大型國企花重金請專家制定了完善的考核辦法，但并未執(zhí)行到位，原因之一就是國企因?yàn)闅v史原因存在著大量的家族式員工，經(jīng)常可以聽說某某人全家都是某國企的，再加上企業(yè)效益好，企業(yè)內(nèi)部結(jié)婚成家的雙職工員工數(shù)量較多，國企往往存在裙帶關(guān)系復(fù)雜的情況。有句笑話這樣說：“國企里面掃衛(wèi)生阿姨都不能得罪，因?yàn)樗芸赡苁歉邔庸芾砣藛T的親戚”，正因?yàn)槿绱?，許多違反規(guī)定的員工因?yàn)槿箮шP(guān)系、因?yàn)橐紤]穩(wěn)定而得不到應(yīng)有的處理，那么如果其他員工犯了同樣的錯(cuò)誤自然也同樣不能處理，國企內(nèi)沒有考核或象征性的考核使得員工犯錯(cuò)、違規(guī)的成本很低，通過考核促進(jìn)效率自然也就成了空話。

二、提升大型國有企業(yè)員工工作效率的措施

針對大型國企員工效率低下的原因及國企普遍存在的管理問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì)，筆者提出如下改進(jìn)建議：

（一）規(guī)范業(yè)務(wù)流程、完善管理機(jī)制

組織機(jī)構(gòu)問題是國有企業(yè)長期存在的問題，為提升效率，就要細(xì)化分工，各司其職，縮減常規(guī)業(yè)務(wù)的審批環(huán)節(jié)。國有企業(yè)的流程規(guī)范能夠使企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等方面顯著改善，使企業(yè)能最大限度的適應(yīng)以顧客、競爭、變化為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。運(yùn)用科技手段建立企業(yè)運(yùn)營管理系統(tǒng)，逐步改變臃腫的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體運(yùn)行效率。

（二）完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，暢通員工晉升通道

大型國有企業(yè)要想建立一套全面、系統(tǒng)、科學(xué)、有效的員工激勵(lì)制定和體系，可以通過以下幾個(gè)方面采取措施，即：（1）積極開展企業(yè)文化創(chuàng)建工程，實(shí)施精神激勵(lì)措施。企業(yè)的文化建設(shè)是確保企業(yè)能夠長久發(fā)展的軟基礎(chǔ)、精神支柱，它是企業(yè)長期發(fā)展中所形成的基本信念、最高目標(biāo)、行為規(guī)范以及價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的集中體現(xiàn)。對凝聚人心、提升效率、促進(jìn)發(fā)展等方面有著十分重要和明顯的影響和作用。（2）以人為本，開展薪酬改革，健全企業(yè)薪酬激勵(lì)制度。對員工最直接的激勵(lì)就是薪酬，國有企業(yè)可大膽進(jìn)行薪酬改革，推行績效薪酬，具備條件的崗位可執(zhí)行計(jì)件工資或提成工資，在薪酬中應(yīng)有相當(dāng)比重體現(xiàn)員工付出，效率高貢獻(xiàn)大的員工薪酬應(yīng)明顯高于消極怠工者，實(shí)現(xiàn)不同員工間薪酬上的落差，實(shí)現(xiàn)不同崗位間工資薪酬的差異，體現(xiàn)公平的同時(shí)更要突出多勞多得。

大型國有企業(yè)對于員工的培養(yǎng)要注重提供暢通的成長空間，可采取以下幾方面措施：（1）優(yōu)勝劣汰，落實(shí)競爭機(jī)制。企業(yè)要積極地推行競爭上崗制度，落實(shí)競爭激勵(lì)機(jī)制，在公平、公正、公開的原則下，使員工能夠更好地定位自己在企業(yè)中的位置，從而達(dá)到人盡其用的效果。（2）企業(yè)管理人員用人選拔要注重能力與素養(yǎng)，使得工作效率高、能力強(qiáng)的員工得到及時(shí)提拔和重用，在員工中樹立起付出就有回報(bào)的價(jià)值氛圍。（3）對于工作積極但不具備領(lǐng)導(dǎo)能力的技術(shù)型人才，開通企業(yè)員工技能晉升通道，通過技術(shù)職務(wù)的設(shè)置與薪酬激勵(lì)，使得員工通過技能上的提升同樣可以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值并獲得與管理人員同樣的薪酬回報(bào)。

（三）營造公平的工作環(huán)境

國有企業(yè)可通過定崗定責(zé)、工作量考核、企業(yè)運(yùn)營系統(tǒng)自動(dòng)分配工作等方式，均衡員工每日工作量，解決同一班組員工有忙有閑的情況。企業(yè)可建立完善的考核制度，執(zhí)行上下班刷卡記錄，對長期加班的員工進(jìn)行工作量分析，及時(shí)分解任務(wù)過重員工的工作量，對遲到早退員工進(jìn)行工作量審查，適當(dāng)加壓，使得所有員工在8小時(shí)工作時(shí)段有事做且能做完。為解決國企長期存在的裙帶關(guān)系問題、選人用人不透明問題，國有企業(yè)可通過執(zhí)行公開招聘、校園招聘，使企業(yè)的大門對全社會(huì)人才敞開，增加青年人才的引入，解決國企存在的一線員工老齡化問題，提升一線員工的綜合素質(zhì)，逐步減弱企業(yè)員工間存在的裙帶關(guān)系問題，公開公平的選拔任用人才，建立管理干部公開招聘制度，招聘結(jié)果進(jìn)行公示，接受全體員工的民主評測打分，杜絕帶病提拔，減少無能員工的提拔。當(dāng)員工感覺在企業(yè)受到公平的對待時(shí)，其對企業(yè)的認(rèn)同感就會(huì)提高，工作積極性與效率隨之提升。

（四）建立和完善企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的需要制定考核目的，并對員工的崗位職責(zé)，工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作條件以及自身能力素質(zhì)等方面進(jìn)行審定和分析，確定最終的考核指標(biāo)，從而減少考核工作的隨意性和主觀性，確?？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、真實(shí)性和客觀性。國有企業(yè)的考核重在落到實(shí)處，即考核結(jié)果直接與員工薪資、評優(yōu)、升職掛鉤，考核內(nèi)容進(jìn)行公示，做到公開公平?？己梭w系的實(shí)施要打破裙帶關(guān)系造成的處理難、考核難、處罰難的問題，打破國企能上不能下的問題，考核條款應(yīng)對事不對人，考核結(jié)果應(yīng)使員工或管理者能上能下，在企業(yè)全局形成心中有制度，自覺受規(guī)章的氛圍，減少遲到早退、故意怠工、差錯(cuò)頻發(fā)等問題。

大型國企員工的效率提升既是國企現(xiàn)存的難題之一，又是制約企業(yè)發(fā)展的絆腳石，由于歷史遺留、體制延續(xù)、企業(yè)文化、員工社會(huì)關(guān)系等問題的存在，短時(shí)間內(nèi)解決此問題難度很大，大型國企往往更看重穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，因此本文提供的措施可供相關(guān)企業(yè)參考，通過簡化流程、精簡機(jī)構(gòu)、提倡公平、提供員工成長平臺(tái)、充實(shí)新進(jìn)高素質(zhì)人才等方式，通過五至十年的企業(yè)轉(zhuǎn)型，大型國企員工效率必將大幅提升，屆時(shí)擁有高效工作團(tuán)隊(duì)的國企其雄厚的資本、豐富的資源、先進(jìn)的技術(shù)將更加高效的得到利益，國企參與市場的競爭力將得到加強(qiáng)。

李源，男，江蘇連云港人，東南大學(xué)MBA在讀研究生，現(xiàn)供職于江蘇省電力工作連云港供電公司。

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1008-4428（2016）03-107-02