彭雪飛，熊秋華，張寶梅

（國(guó)網(wǎng)武漢市新洲區(qū)供電公司，武漢　430400）

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供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)

彭雪飛，熊秋華，張寶梅

（國(guó)網(wǎng)武漢市新洲區(qū)供電公司，武漢430400）

［摘要］在當(dāng)代以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代背景下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)非常重要的資源之一，不可或缺。同時(shí)，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)者非人力資源莫屬。而構(gòu)建良好的企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制對(duì)人力資源部門來(lái)說(shuō)也是非常重要的任務(wù)。如何使績(jī)效的管理與薪酬管理的激勵(lì)效果最佳化，是供電企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。文章闡述了在企業(yè)中績(jī)效與薪酬管理的作用，切實(shí)分析供電企業(yè)的人力資源在薪酬與績(jī)效管理方面的現(xiàn)狀與存在的主要問(wèn)題。并針對(duì)存在的這一現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的策略。［關(guān)鍵詞］績(jī)效管理；薪酬管理；供電企業(yè)；激勵(lì)效應(yīng)

在我國(guó)，作為大型的能源企業(yè)代表，供電企業(yè)具有了一般大型能源企業(yè)的特點(diǎn)：資金、技術(shù)以及人才密集型。人才對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)也是非常重要的。怎樣實(shí)現(xiàn)人才在供電企業(yè)中的最大作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出其應(yīng)有的最大貢獻(xiàn)，已成為當(dāng)前人力資源部門管理者面臨的重要問(wèn)題。人力資源主要的管理手段是薪酬管理和績(jī)效管理。這兩種管理手段是人才對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，利用績(jī)效管理和薪酬管理的主要管理手段，使員工得到有效地激勵(lì)，是供電企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行有效管理的重要途徑。

1　分析供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

1.1在績(jī)效的管理方面

供電企業(yè)對(duì)人力資源的管理主要存在績(jī)效的管理缺乏一定的目的性以及績(jī)效考核的體系不夠完善等問(wèn)題。把績(jī)效與薪酬的管理混為一談，缺乏管理的目的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的通病。事實(shí)上，績(jī)效管理包括薪酬管理，不能把二者互相等同?？?jī)效管理目的不夠明確，像供電企業(yè)這樣的大型能源企業(yè)中，容易形成指標(biāo)量化。在大多數(shù)的供電企業(yè)的績(jī)效管理中，供電企業(yè)的績(jī)效考核的考核內(nèi)容規(guī)定的不夠詳細(xì)以及考核范圍不夠，致使績(jī)效考核反映不出員工工作的實(shí)際情況，對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性以及提升企業(yè)整體的業(yè)績(jī)存在不利影響。

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)對(duì)人力資源的績(jī)效考核體系的不完善也是供電企業(yè)在人力資源管理方面所存在的問(wèn)題。大部分電力企業(yè)實(shí)際上是存在相對(duì)較多的管理與生產(chǎn)部門，因此眾多部門間的溝通起來(lái)比較困難，而不統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)，則會(huì)加劇部門之間的溝通困難。當(dāng)前，績(jī)效考核體系的不完善，致使電力企業(yè)考核效率不高。

1.2在薪酬管理方面

在薪酬管理方面，大部分電力企業(yè)還存在薪酬激勵(lì)效應(yīng)相對(duì)較弱、薪酬的分配效率不高等問(wèn)題。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)大對(duì)數(shù)采用的薪酬制度是把固定工資作為主要的薪酬。在這種穩(wěn)定型薪酬制度下，難以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。供電企業(yè)在績(jī)效考核體系方面的不完善，考核的方式相對(duì)來(lái)說(shuō)較為單一，比如，固定工資之外的績(jī)效考核方面，考勤等方面占績(jī)效主要部分，而關(guān)于工作能力方面的考核績(jī)效體現(xiàn)的卻不夠明顯。人力資源管理者一般只對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行考核，而缺少對(duì)其能力與工作過(guò)程的考核，致使員工工作消極和工作能力無(wú)法達(dá)到最大化，減弱了薪酬激勵(lì)的效應(yīng)。

在大多數(shù)企業(yè)中，存在著薪酬分配不公平的現(xiàn)象，供電企業(yè)也不例外?，F(xiàn)階段，在供電企業(yè)中也依然存在這樣問(wèn)題：績(jī)效優(yōu)良、能力高的底層員工的工資水平遠(yuǎn)低于處在管理層中且工作能力不足的員工。

2　制定實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)策略

2.1明確績(jī)效考核的目的

明確供電企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)，明確以個(gè)人業(yè)績(jī)考核為主的績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。使供電企業(yè)績(jī)效考核的目的更加詳細(xì)，是供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。設(shè)置公平合理的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使員工的薪酬分配合理化。

2.2完善績(jī)效考核的制度

供電企業(yè)必須完善績(jī)效考核制度，建立更加公平合理的績(jī)效考核，并且制定具體有效地績(jī)效考核的相關(guān)流程，績(jī)效考核的內(nèi)容要更加詳細(xì)，考核的范圍更加寬泛，使企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性發(fā)揮出顯著效果。與此同時(shí)，在績(jī)效考核的過(guò)程中，將員工的職責(zé)具體化，并在企業(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新，讓員工感受到公平，增加企業(yè)員工之間的交流，使員工之間更加團(tuán)結(jié)，體現(xiàn)出績(jī)效考核在企業(yè)的發(fā)展中的重要作用。

2.3優(yōu)化薪酬分配的結(jié)構(gòu)

在供電企業(yè)薪酬與績(jī)效的管理中，優(yōu)化薪酬的分配結(jié)構(gòu)也是非常有必要的。在綜合考慮員工的能力與職位的前提下，合理地調(diào)整員工薪酬，根據(jù)員工平時(shí)的工作內(nèi)容以及工作能力來(lái)發(fā)放薪酬，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的相對(duì)公平，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性?；竟潭ǖ男劫Y、績(jī)效考核薪資及獎(jiǎng)金是較為薪酬合理化的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化供電企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu)，使薪酬管理和績(jī)效管理相結(jié)合。

3　總結(jié)

在電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，人力資源的薪酬管理與績(jī)效管理的激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，并且合理的績(jī)效考核制度也有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。本文分析了現(xiàn)代電力企業(yè)在薪酬管理與績(jī)效管理方面所存在的問(wèn)題，并針對(duì)所存在的問(wèn)題制定了相應(yīng)的策略，突出薪酬管理與績(jī)效管理對(duì)供電企業(yè)發(fā)展的重要性，有利于我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效考核體系的完善以及薪酬分配結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

主要參考文獻(xiàn)

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［3］王素娟.基于企業(yè)成長(zhǎng)的中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2014.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.03.053

［中圖分類號(hào)］F279

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1673-0194（2016）03-0106-02

［收稿日期］2015-10-31