馮艷霞

摘要：我國的國有企業(yè)在改革的過程中取得了突出的成績，但是存在不少的問題，較為突出的就是薪酬制度的改革相對落后。當(dāng)前我國國有企業(yè)的薪酬水平整體偏低，無法與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失和企業(yè)缺乏市場競爭力。因此，對國有企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行改革是國有企業(yè)用來提升企業(yè)競爭力、激發(fā)員工工作積極性的主要途徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)薪酬制度改革措施

一、引言

薪酬體系是一個(gè)企業(yè)用來維護(hù)員工的利益、與員工之間建立關(guān)系的紐帶，是一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中非常重要的組成部分，完善的薪酬體系可以幫助一個(gè)企業(yè)吸引高級的專業(yè)人才，減少員工的流失率，也可以在很大程度上環(huán)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合整體素質(zhì)。近幾年隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入和發(fā)展，使得企業(yè)在自負(fù)盈虧和產(chǎn)權(quán)明晰方面得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，同時(shí)企業(yè)的薪酬制度也逐步的得到了完善的發(fā)展。但是，與已經(jīng)清晰建立起來的現(xiàn)代企業(yè)制度相比，我國國有企業(yè)在薪酬制度的改革方面步伐緩慢，致使國有企業(yè)缺乏有力的市場競爭力，人力資源的管理理念落后，而人才和資本的流失慘重，都在很大程度上制約了國有企業(yè)薪酬制度的發(fā)展。針對這些問題，如何改革和建立國有企業(yè)現(xiàn)代化的薪酬制度，如何通過有力的薪酬體系來激勵(lì)員工，提升國有企業(yè)的市場競爭力，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源的管理能力，是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

二、我國國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題

當(dāng)前我國國有企業(yè)的薪酬體系幾乎是以行政為主導(dǎo)，員工的工資總額以及經(jīng)營者的薪酬方式完全由政府來評定。這種死板的薪酬制度不能夠使員工的工資與市場相適應(yīng)，甚至存在不同程度的平均主義，不能對能力強(qiáng)的員工起到激勵(lì)作用，造成了高級人才的流失，最終抑制了企業(yè)的發(fā)展。

首先，目前國有企業(yè)的薪酬制度過于復(fù)雜，且薪酬體系與福利補(bǔ)貼之間缺乏明確的界限。國有企業(yè)的薪酬體系有非常多的薪酬項(xiàng)目，但是每一個(gè)項(xiàng)目之間缺乏內(nèi)在的聯(lián)系，因此作為一個(gè)薪酬體系，顯得結(jié)構(gòu)復(fù)雜，每一次發(fā)工資的過程給企業(yè)的財(cái)務(wù)部門會帶來巨大的工作量。

其次，國有企業(yè)的薪酬沒有實(shí)現(xiàn)與績效的真正掛鉤，無法調(diào)動員工的積極性。在當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬制度中，與績效相關(guān)的薪酬幾乎每個(gè)員工都是均等的，沒有實(shí)現(xiàn)多勞多得的績效制度，最終沒有激勵(lì)辛勤工作的員工，反而讓員工產(chǎn)生了惰性，認(rèn)為少做多做工資還是那么多，滋生了一些員工的不滿情緒。員工增加薪酬的途徑就只有通過晉升，如果得不到提拔，就只能維持固定的薪水。而晉升、級別的高低與員工的學(xué)歷、資歷以及工作能力、職稱等掛鉤，對于一些工作能力強(qiáng)，但是學(xué)歷低的核心骨干，就會顯得不公平，致使人才嚴(yán)重流失。因此，多勞多得在國有企業(yè)名存實(shí)亡，薪酬與績效嚴(yán)重脫節(jié)。

再次，國有企業(yè)的薪酬分配方式過于單一，缺乏激勵(lì)性和公平性。從當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬分配方式來看，很多員工認(rèn)為薪酬體系最大的問題是分配不公平，公司在較大程度上存在均分主義，不能有力地刺激和促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略開展工作。除此之外，在企業(yè)的薪酬表現(xiàn)形式和發(fā)放的方式方面，國有企業(yè)存在一定的不及時(shí)和不到位等問題。

三、我國國有企業(yè)薪酬制度改革的措施

1.進(jìn)一步優(yōu)化和完善國有企業(yè)績效考核體系，加強(qiáng)績效考核與薪酬待遇之間的互動聯(lián)系

國有企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該廣泛借鑒和參考先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，將不同職位的薪酬與績效考核一一對應(yīng)，薪酬水平應(yīng)該根據(jù)社會人力資源市場的具體情況、職工具體的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平、實(shí)際工作能力進(jìn)行綜合考量，并且從企業(yè)、部門以及個(gè)人等多個(gè)維度實(shí)施績效考核，逐步建成國有企業(yè)整體效益與員工平均薪酬正向增長的良好態(tài)勢，為國有企業(yè)的員工提供充分的激勵(lì)政策，使其能夠全身心地投入到工作中去，從而有力地促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。

2.國有企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該為員工建立技術(shù)及管理等多層次的發(fā)展渠道

要在國有企業(yè)薪酬改革實(shí)踐中，為員工建立技術(shù)與管理等多層次發(fā)展渠道，這樣員工就可以不僅僅通過追求職務(wù)的晉升而達(dá)到薪酬提升的目的，其也可以通過不斷地提高自身的專業(yè)技能達(dá)到同樣的目標(biāo)，從而為建立積極向上的績效文化奠定良好的基礎(chǔ)，使得專業(yè)的人才能夠安心于自身的工作，激發(fā)了員工的積極性，提高了企業(yè)的凝聚力，最終促進(jìn)企業(yè)的良性向前發(fā)展。

3.國有企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)該注意區(qū)分薪酬和福利，使其能夠各自發(fā)揮積極作用

在國有企業(yè)薪酬制度改革實(shí)踐中，要有效地區(qū)分薪酬和福利，讓員工樹立正確的薪酬觀念，從而突出薪酬的激勵(lì)作用，提升國有企業(yè)員工的公平感，體現(xiàn)出不同績效水平下的薪酬差異。同時(shí)，國有企業(yè)還要加強(qiáng)對員工的再教育，并將再教育作為一種福利提供給員工，從而使員工獲得發(fā)展，減少優(yōu)秀人才的流失。